36
Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия
кадрами наиболее важных профессий (таблица 5).
Таблица 5
Состав и структура численности персонала по категориям
работников ООО «Ресторан Яръ» за 2013г.-2015г.
Категория
Среднесписочная численность
работников, чел
Структура, %
2013
2014
2015
Изменение
2013
2014
2015
2014/
2013
2015/
2014
Административно-
управленческий персонал
9
10
11
1
1
12,9
13,7
14,7
Отдел бухгалтерии
2
2
2
0
0
2,9
2,7
2,7
Отдел кадров
1
1
1
0
0
1,4
1,4
1,3
Отдел производства - Кухня
20
21
21
1
0
28,6
28,8
28,0
Работники зала
25
26
27
1
1
35,7
35,6
36,0
Технический персонал
13
13
13
0
0
18,6
17,8
17,3
Всего
70
73
75
3
2
100
100
100
Данные таблицы 5 свидетельствуют, что на предприятии большая доля
персонала приходится на отдел производства (кухня) и работников зала, что
связано в первую очередь с характером деятельности предприятия. В 2015г.
численность отдела производства (кухни) составляет 21 человек, удельный вес,
которой составляет 28%. Численность работников зала увеличилась на 1
человека и составила 27 человек, удельный вес составляет 36%. Состав
административно-управленческого персонала, отдела бухгалтерии, отдела
кадров, технического персонала за последние 3 года практически не
изменилась. Доля оставшихся работников (административно-управленческого
персонала, отдела бухгалтерии, отдела кадров, технического персонала) за
2015г., составляет 36%. Общая численность работников ресторана за 2015г.
составляет 75 человек, которая увеличилась на 2 человека.
Динамика численности персонала представлена на рис. 5.
37
9
2
1
20
25
13
10
2
1
21
26
13
11
2
1
21
27
13
0
5
10
15
20
25
30
Численность, чел.
2013г. 2014г. 2015г.
Административно-
управленческий персонал
Отдел бухгалтерии
Отдел кадров
Отдел производства
Работники зала
Технический персонал
Рисунок 5. Динамика численности персонала ООО «Ресторан Яръ»
за 2013г.-2015г.
По данным рисунка 5 виден рост численности персонала ООО «Ресторан
Яръ».
Состав численности ООО «Ресторан Яръ» по гендерному признаку
рассмотрим в таблице 6.
Таблица 6
Динамика и структура персонала по гендерному признаку
ООО «Ресторан Яръ» за 2013г.-2015г.
Пол
Среднесписочная численность
работников, чел
Структура, %
2013
2014
2015
Изменение
2013
2014
2015
2014/
2013
2015/
2014
Женщины
40
41
42
1
1
57,1
56,2
56,0
Мужчины
30
32
33
2
1
42,9
43,8
44,0
Всего
70
73
75
3
2
100
100
100
Среди персонала основную долю составляют женщины. Удельный вес
женщин за 2015г. в структуре персонала по гендерному признаку работников
составляет 56%, а мужчин 44%. Это обусловлено спецификой деятельности
ресторана, так как в ресторане основную долю работников составляют девушки
- официантки.
38
Структура численности персонала по гендерному признаку работников
ООО «Ресторан Яръ» представлена на рис. 6.
Рисунок 6. Структура численности персонала по гендерному
признаку ООО «Ресторан Яръ» за 2015г.
Возрастной состав работников ООО «Ресторан Яръ» за 2013г.-2015г.
представлен в таблице 7.
Таблица 7
Динамика и структура персонала по возрастному признаку
ООО «Ресторан Яръ» за 2013г.-2015г.
Возвраст
Среднесписочная численность
работников, чел
Структура, %
2013
2014
2015
Изменение
2013
2014
2015
2014/
2013
2015/
2014
от 18 до 29 лет
53
51
52
-2
1
75,7
69,9
69,3
от 30 до 39 лет
13
20
19
7
-1
18,6
27,4
25,3
от 40 до 54 лет
4
2
4
-2
2
5,7
2,7
5,3
Итого
70
73
75
3
2
100
100
100
Данные таблицы 7 свидетельствуют о том, что основную долю
составляют работающие в возрасте от 18 до 29 лет: в 2013г. – 75,7%; в 2014г. –
69,9%; в 2015г. – 69,3%, что говорит о молодом коллективе, работающем в
ресторане. Наблюдается увеличение молодых перспективных работников, что
является положительным моментом в деятельности организации. Значительную
долю составляют работники в возрасте от 30 до 39 лет: в 2013г. – 18,6%; в
2014г. – 27,4%; в 2015г. – 25,3%. Доля работников от 40 до 54 лет за последние
3 года в ресторане незначительна.
39
На рис. 7 приведена диаграмма, наглядно характеризующая структуру
работников по возрастному составу.
Рисунок 7. Структура численности персонала по возрастному
признаку ООО «Ресторан Яръ» за 2015г.
В таблице 8 представлено распределение персонала по уровню
образования.
Таблица 8
Состав персонала по уровню образования
ООО «Ресторан Яръ» за 2013г.-2015г.
Уровень
образования
Среднесписочная численность
работников, чел
Структура, %
2013
2014
2015
Изменение
2013
2014
2015
2014/
2013
2015/
2014
Высшее
20
21
19
1
-2
28,6
28,8
25,3
Средне-спец.
15
15
20
0
5
21,4
20,5
26,7
Общее
(среднее)
полное
35
37
36
2
-1
50,0
50,7
48,0
Всего
70
73
75
3
2
100
100
100
По данным таблицы 8 можно сделать вывод, что в ресторане основную
долю составляют работники со средним общим образованием.
Общее (среднее) полное образование имеет 48% персонала это
объясняется тем, что на такие должности как бармен, официанты в основном
набираются молодые люди, учащиеся в университете, либо закончившие ВУЗ.
Повара, младший персонал (помощник повара, уборщицы, мойщицы) имеют
среднее образование (специальное либо общее).
40
Высшее образование имеет в основном административно-управляющий
персонал, среднее - обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к.
уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству
образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается,
главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии
решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.
На рис. 8 представлена структура персонала по уровню образования.
Рисунок 8. Структура персонала по уровню образования
ООО «Ресторан Яръ» за 2015г.
В таблице 9 представлено движение рабочей силы в ООО «Ресторан
Яръ».
Таблица 9
Прием и увольнение работников ООО «Ресторан Яръ»
Показатель
Численность, чел.
Изменение
2013г.
2014г.
2015г.
2014г/
2013г
2015г/
2014г
1.Состояло работников на
начало года, чел.
69
70
73
1
3
2. Принято всего, чел., в т. ч.
16
19
20
3
1
2.1. Переведено из других
организаций
1
2
1
-2
2.2. Принято предприятием
самостоятельно
15
17
20
2
3
3. Выбыло всего чел., в т.ч.
15
16
18
1
2
3.1. Переведено на другие
предприятия
1
2
1
1
3.2. По собственному желанию
14
15
16
1
1
3.3. За прогулы
1
-1
0
4. Состояло работников на конец
года, чел.
70
73
75
3
2
41
По данным таблицы 9 видно, что количество принятых в 2015г. по
сравнению с 2014г. в ресторане «Яръ» увеличилось на 2 человека, и составило
75 человек, а выбыло на 2 человека больше и составило 18 человек. В
численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в
организацию приказом нанимателя о приеме на работу. В численность
уволенных входят все работники, оставившие работу в организации,
независимо от оснований прекращения трудового договора (соглашение
сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора
по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод
работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и
др.) уход, или перевод которых оформлен приказом.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют динамику показателей, приведенных в таблице 10.
Таблица 10
Коэффициенты, характеризующие движение работников
в ООО «Ресторан Яръ» за 2013г.-2015г.
Показатель
Численность, чел.
Изменение (+,-)
2013г.
2014г.
2015г.
2014г/
2013г
2015г/
2014г
Коэффициент оборота по
приему, %
22,9
26,0
26,7
3,2
0,6
Коэффициент оборота по
выбытию, %
21,4
21,9
24,0
0,5
2,1
Коэффициент текучести, %
21,4
20,5
21,3
-0,9
0,8
Данные таблицы 10 характеризуют движение рабочей силы, текучесть
кадров.
Коэффициент приема в 2015г. составляет 26,7%, который по сравнению
с 2014г. увеличился на 0,6%. Рост данного коэффициента по сравнению с
базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации.
Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости
коллектива. Приведенные данные кадров свидетельствуют о том, что основным
источником пополнения являлся прием работников самой организацией.
Коэффициент оборота по выбытию свидетельствует об оттоке рабочей
42
силы. В 2015г. выбыло 24% работников. Наибольшую численность уволенных
составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию.
Коэффициент текучести кадров в 2015г. составил 21,3%, что больше,
чем в 2014г. на 0,8%. Основная причина текучести кадров – увольнение по
собственному желанию. Стоит отметить, что весь процент текучести кадров
наблюдается среди обслуживающего персонала, а именно среди официантов.
Основные причины ухода связаны с системами штрафов, с конфликтами с
руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов
стимулирования.
Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в
пределах от 0 до 2%. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-
10%. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20.
Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового
персонала составляет 20-30%, а для неквалифицированной рабочей силы – уже
30-50%. Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы
деятельности компании. Согласно современным международным
исследованиям, норма текучести кадров в гостинично-ресторанном бизнесе
достигнет 80%.
Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров,
руководители сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию
организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет
способствовать повышению результативности деятельности организации без
дополнительных материальных и трудовых затрат.
Таким образом, в организации среднесписочная численность работников
с каждым годом увеличивается, что связано с развитием организации.
Преобладают в основном работники женщины - официанты, основной возраст
работников от 18 до 29 лет, основная доля работников имеет незаконченное
высшее образование. Коэффициент текучести кадров для ресторана средний,
который составляет 21,3%.
43
2.3. Анализ существующих особенностей управления персоналом
В системе управления персоналом важное место занимают процесс
поиска, отбора и найма персонала. Персонал, работающий в организации,
чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным
требованиям. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а
скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Поскольку предприятие является небольшим и штат всего персонала
одного ресторана составляет 75 человек функции оперативного планирования
необходимого количества работников, поиска и отбора требуемых
специалистов сосредоточены у управляющего ресторана «Яръ». При поиске
персонала ресторан «Яръ» использует методы, представленные в таблице 11.
Таблица 11
Источники набора персонала в ресторане «Яръ»
Внешние источники
Внутренние источники
1.Организации, занимающиеся
трудоустройством (биржи, бюро,
консультационные центры и т.п.)
1. Внутренний конкурс на замещение
вакантных должностей
2. Объявления о приеме через
средства массовой информации и
рекламу предприятия
2. Ротация - это перемещение
специалистов или руководящих
работников с одной должности на другую
в рамках одной организации
3. Самостоятельный поиск работников
через газеты и журналы, просмотр
предложений о приеме
3. Совмещение профессий
4. Подбор с помощью сотрудников
5. Резерв кадров на выдвижение
Внутренний поиск - подбор кандидатов через знакомых. Официанты и
бармены чаще всего устраиваются через знакомых, предлагая свои услуги
ресторанам. Кроме того, администраторы ресторана обращаются к сотрудникам
с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещают в
заведениях внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все
пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно
жесткую систему отбора.
44
Внешний поиск размещение объявлений в СМИ. Это самый
распространенный из используемых методов в ресторане.
Схема процедуры подбора, отбора и найма персонала в ресторане «Яръ»
представлена на рис. 9.
Рисунок 9. Процедура подбора, отбора и найма персонала в
ресторане «Яръ»
При отборе персонала в ресторане придерживаются следующей
последовательности (рис. 10).
Рисунок 10. Процесс отбора персонала в ресторане «Яръ»
На рисунке 10, приведен вариант при отборе персонала на вакантные
должности.
1. Предварительный отбор претендентов.
Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт
сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев
осуществляется по формально установленным минимальным требованиям,
предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к
Предварительный отбор
претендентов
Отклонение претендентов
Проведение первичного
собеседования с
инспектором по кадрам
Проверка рекомендаций и
послужного списка
Вторичное собеседование
с руководителем отдела
Отклонение претендентов
Отклонение претендентов
Отклонение претендентов
Система поиска кадров:
- определение потребности в персонале;
- анализ работы (разработка должностной инструкции);
- непосредственно поиск кандидатов.
Отбор кадров:
- предварительный отбор претендентов;
- первичное собеседование;
- проверка документации;
- вторичное собеседование.
Прием на работу:
- испытательный срок;
- оформление трудового договора;
- приказ о приеме;
- медицинский осмотр;
- сдача трудовой книжки в отдел
кадров.
Решение
о найме
Отклонение
кандидата
Направление
в кадровый
резерв
45
потенциальному работнику. На основании информации из резюме и анкет
осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.
Оценка кандидатов проводится на основании резюме. По ее результатам
производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не
подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт
работы, возраст и т.д.
2. Первичное собеседование.
Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально
познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению
будущей работы.
Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. На
первичное собеседование приглашаются соискатели, в резюме которых
наиболее полно отражаются основные требования к должности. Основные
требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так,
например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим
критериям:
- социально-демографические требования: возраст - 18 - 25 лет.
- профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы
желателен.
- личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость,
коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь.
- дополнительные данные: приятная внешность.
3. Проверка представленной документации.
Обязательным этапом отбора кандидата является проверка рекомендаций
и послужного списка. Кандидата просят предоставить рекомендательное
письмо с предыдущих мест работы. Изучается список его предыдущих мест
работы.
4. Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными на
первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором будет
работать соискатель. Второй этап собеседования направлен на более детальное