34
Рисунок 6. Структура численности персонала по гендерному
признаку ООО «Веранда» за 2016г.
Возрастной состав работников ООО «Веранда» за 2014г.-2016г.
представлен в таблице 5.
Таблица 5
Динамика и структура персонала по возрастному признаку
ООО «Веранда» за 2014г.-2016г.
Возраст
Среднесписочная численность
работников, чел
Структура, %
2014
2015
2016
Изменение
2014
2015
2016
2015/
2014
2016/
2015
от 18 до 29 лет
22
24
26
2
2
52,4
54,5
56,5
от 30 до 39 лет
13
14
15
1
1
31,0
31,8
32,6
от 40 до 54 лет
7
6
5
-1
-1
16,7
13,6
10,9
Итого
42
44
46
2
2
100
100
100
Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что основную долю
составляют работающие в возрасте от 18 до 29 лет, так доля данных работников
увеличилась с 54,5% до 56,5% на 2%, что говорит о молодом коллективе,
работающем в ресторане. Наблюдается увеличение молодых перспективных
работников, что является положительным моментом в деятельности
организации. Значительную долю составляют работники в возрасте от 30 до 39
лет, доля которых за 2016г. увеличилась с 31,8% до 32,6% на 0,8%. Доля
работников за 2016г. от 40 до 54 лет за последние 3 года в ресторане составляет
10,9%.
На рис. 7 приведена диаграмма, наглядно характеризующая структуру
35
работников по возрастному составу.
Рисунок 7. Структура численности персонала по возрастному
признаку ООО «Веранда» за 2016г.
В таблице 6 представлено распределение персонала по уровню
образования.
Таблица 6
Состав персонала по уровню образования
ООО «Веранда» за 2014г.-2016г.
Уровень
образования
Среднесписочная численность
работников, чел
Структура, %
2014
2015
2016
Изменение
2014
2015
2016
2015/
2014
2016/
2015
Высшее
9
10
12
1
2
21,4
22,7
26,1
Средне-спец.
15
16
15
1
-1
35,7
36,4
32,6
Общее
(среднее)
полное
18
18
19
0
1
42,9
40,9
41,3
Всего
42
44
46
2
2
100
100
100
По данным таблицы 8 можно сделать вывод, что в ресторане основную
долю составляют работники со средним общим образованием.
Общее (среднее) полное образование имеет 41,3% персонала это
объясняется тем, что на такие должности как бармен, официанты в основном
набираются молодые люди, учащиеся в университете, либо закончившие ВУЗ.
Повара, младший персонал (помощник повара, уборщицы, мойщицы) имеют
среднее образование (специальное либо общее).
Высшее образование имеет в основном административно-управляющий
36
персонал, среднее - обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к.
уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству
образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается,
главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии
решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.
На рис. 8 представлена структура персонала по уровню образования.
Рисунок 8. Структура персонала по уровню образования
ООО «Веранда» за 2016г.
В таблице 7 представлено движение рабочей силы в ООО «Веранда».
Таблица 7
Прием и увольнение работников ООО «Веранда»
Показатель
Численность, чел.
Изменение
2014г.
2015г.
2016г.
2015г/
2014г
2016г/
2015г
1.Состояло работников на
начало года, чел.
40
42
44
2
2
2. Принято всего, чел., в т. ч.
10
12
14
2
2
2.1. Переведено из других
организаций
1
2
1
-2
2.2. Принято предприятием
самостоятельно
9
10
14
1
4
3. Выбыло всего чел., в т.ч.
8
10
12
2
2
3.1. Переведено на другие
предприятия
1
2
1
1
3.2. По собственному желанию
7
9
10
2
1
3.3. За прогулы
1
-1
0
4. Состояло работников на конец
года, чел.
42
44
46
2
2
По данным таблицы 7 видно, что количество принятых в 2016г. по
сравнению с 2015г. в ресторане «Веранда» увеличилось на 2 человека, и
37
составило 14 человек, а выбыло на 2 человека больше и составило 12 человек. В
численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в
организацию приказом нанимателя о приеме на работу. В численность
уволенных входят все работники, оставившие работу в организации,
независимо от оснований прекращения трудового договора (соглашение
сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора
по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод
работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и
др.) уход, или перевод которых оформлен приказом.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют динамику показателей, приведенных в таблице 8.
Таблица 8
Коэффициенты, характеризующие движение работников
в ООО «Веранда» за 2014г.-2016г.
Показатель
Численность, чел.
Изменение (+,-)
2013г.
2014г.
2015г.
2014г/
2013г
2015г/
2014г
Коэффициент оборота по
приему, %
23,8
27,3
30,4
3,5
3,2
Коэффициент оборота по
выбытию, %
19,0
22,7
26,1
3,7
3,4
Коэффициент текучести, %
19,0
20,5
21,7
1,4
1,3
Данные таблицы 8 характеризуют движение рабочей силы, текучесть
кадров.
Коэффициент приема в ресторане в 2016г. составляет 30,4%, который по
сравнению с 2015г. увеличился на 3,2%. Рост данного коэффициента по
сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития
организации. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и
устойчивости коллектива. Приведенные данные кадров свидетельствуют о том,
что основным источником пополнения являлся прием работников самой
организацией.
Коэффициент оборота по выбытию свидетельствует об оттоке рабочей
силы. В 2016г. выбыло 26,1% работников. Наибольшую численность
уволенных составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному
38
желанию.
Коэффициент текучести кадров в 2016г. составил 21,7%, что больше,
чем в 2015г. на 1,3%. Основная причина текучести кадров – увольнение по
собственному желанию. Стоит отметить, что весь процент текучести кадров
наблюдается среди обслуживающего персонала, а именно среди официантов.
Основные причины ухода связаны с системами штрафов, с конфликтами с
руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов
стимулирования. Согласно современным международным исследованиям,
норма текучести кадров в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80%.
Таким образом, в организации среднесписочная численность работников
с каждым годом увеличивается, что связано с развитием организации.
Преобладают в основном работники женщины - официанты, основной возраст
работников от 18 до 29 лет, основная доля работников имеет незаконченное
высшее образование. Коэффициент текучести кадров для ресторана высокий,
который составляет 21,7%.
2.3. Анализ системы управления персоналом ООО «Веранда»
В системе управления персоналом важное место занимают процесс
поиска, отбора и найма персонала. Персонал, работающий в организации,
чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным
требованиям. Поскольку предприятие является небольшим и штат всего
персонала одного ресторана составляет 46 человек функции оперативного
планирования необходимого количества работников, поиска и отбора
требуемых специалистов сосредоточены у директора ресторана «Веранда».
При поиске персонала ресторан «Веранда» использует методы,
представленные в таблице 9.
Таблица 9
Источники набора персонала в ресторане «Веранда»
Внешние источники
Внутренние источники
1.Организации, занимающиеся
1. Внутренний конкурс на замещение
39
трудоустройством (биржи, бюро,
консультационные центры и т.п.)
вакантных должностей
2. Объявления о приеме через
средства массовой информации и
рекламу предприятия
2. Ротация - это перемещение
специалистов или руководящих
работников с одной должности на другую
в рамках одной организации
3. Самостоятельный поиск работников
через газеты и журналы, просмотр
предложений о приеме
3. Совмещение профессий
4. Подбор с помощью сотрудников
5. Резерв кадров на выдвижение
Внутренний поиск - подбор кандидатов через знакомых. Официанты и
бармены чаще всего устраиваются через знакомых, предлагая свои услуги
ресторанам. Кроме того, администраторы ресторана обращаются к сотрудникам
с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещают в
заведениях внутренние объявления на эту тему. Внешний поиск размещение
объявлений в СМИ. Это самый распространенный из используемых методов в
ресторане. Схема процедуры подбора, отбора и найма персонала в ресторане
«Веранда» представлена на рис. 9.
Рисунок 9. Процедура подбора, отбора и найма персонала
в ресторане «Веранда»
При отборе персонала в ресторане придерживаются следующей
последовательности (рис. 10).
Система поиска кадров:
- определение потребности в персонале;
- анализ работы (разработка должностной инструкции);
- непосредственно поиск кандидатов.
Отбор кадров:
- предварительный отбор претендентов;
- первичное собеседование;
- проверка документации;
- вторичное собеседование.
Прием на работу:
- испытательный срок;
- оформление трудового договора;
- приказ о приеме;
- медицинский осмотр;
- сдача трудовой книжки в отдел
кадров.
Решение
о найме
Отклонение
кандидата
Направление
в кадровый
резерв
40
Рисунок 10. Процесс отбора персонала в ресторане «Веранда»
На рис. 10, приведен вариант при отборе персонала на вакантные
должности.
1. Предварительный отбор претендентов.
Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт
сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев
осуществляется по формально установленным минимальным требованиям,
предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к
потенциальному работнику. На основании информации из резюме и анкет
осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.
Оценка кандидатов проводится на основании резюме. По ее результатам
производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не
подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт
работы, возраст и т.д.
2. Первичное собеседование.
Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально
познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению
будущей работы.
Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. На
первичное собеседование приглашаются соискатели, в резюме которых
наиболее полно отражаются основные требования к должности. Основные
требования перечислены в профиле должности по каждой специальности. Так,
например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим
Предварительный отбор
претендентов
Отклонение претендентов
Проведение первичного
собеседования с
инспектором по кадрам
Проверка рекомендаций и
послужного списка
Вторичное собеседование
с руководителем отдела
Отклонение претендентов
Отклонение претендентов
Отклонение претендентов
41
критериям:
- социально-демографические требования: возраст - 18 - 25 лет.
- профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы
желателен.
- личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость,
коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь.
- дополнительные данные: приятная внешность.
3. Проверка представленной документации.
Обязательным этапом отбора кандидата является проверка
рекомендаций и послужного списка. Кандидата просят предоставить
рекомендательное письмо с предыдущих мест работы. Изучается список его
предыдущих мест работы.
4. Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными
на первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором
будет работать соискатель. Второй этап собеседования направлен на более
детальное выявление профессиональных качеств соискателя и желания
работать. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу также
принимается руководителем подразделения.
На основе анализа результатов собеседования руководитель
подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее
подходит для данной должности. Далее кандидату дают ознакомиться с
условиями его работы - дату начала, название должности, подчинённость,
величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска,
предоставляемые организацией льготы и т.д.
Если кандидат соответствует требованиям к данной должности и
проявляет необходимые личностно-профессиональные качества, то он,
ознакомившись со своими обязанностями и условиями труда, принимается на
работу после прохождения медицинской комиссии.
Оформление новых сотрудников включает заключение с ним трудового
договора в письменной форме. На основании заключенного трудового договора
42
издается приказ отдела кадров о приеме на работу. Содержание приказа должно
соответствовать условиям трудового договора. И на основании изданного
приказа вносится запись о приеме на работу в трудовую книжку работника.
Кроме того, при приеме на работу предприниматель (работодатель) обязан
ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового
распорядка и, также под роспись, в 3-дневный срок, - с приказом о приеме на
работу. Пронаблюдать за соблюдение всех этих процессуальных предписания
должен управляющий ресторана.
Проверочные испытания, так называемый испытательный срок,
составляет, в ресторане от одного до трех месяцев. Испытательный срок
является довольно распространенной формой отбора в фирмах.
Важной функцией в работе с персоналом ресторана является
организация адаптации нового сотрудника. В ресторане были замечены
некоторые проблемы организационной адаптации у тех сотрудников, которые
устраиваются на работу впервые. У таких сотрудников еще нет опыта
организационного поведения, поэтому часто возникают сложности в общении с
коллегами. Как правило, новый сотрудник не решается обратиться для
получения информации к коллегам. В результате администратору приходится
лично разъяснять и показывать, контролировать правильность выполнение
работы нового сотрудника. Вследствие чего процедура адаптации проходит не
целостно и очень медленно.
Анализ системы отбора персонала в ресторане «Веранда» не выявил
никаких значимых недостатков в технологии отбора персонала.
Существует несколько этапов мотивации труда персонала в ресторане
«Веранда». Ресторан «Веранда» использует материальную и нематериальную
мотивацию персонала (таблица 10).
Таблица 10
Виды мотивации в ресторане «Веранда»
Материальная мотивация
Нематериальная мотивация
Денежная
Неденежная
1. Заработная
плата
1. Социальные:
- оплата транспортных расходов
(такси в ночное время);
1. Социально-
психологические:
- престижно работать в
43
- скидки на все блюда,
реализуемые в сети ресторана;
- бесплатное питание во время
работы;
- предоставление спецодежды
поварам и официантам.
ресторане.
2. Премии
2. Функциональные:
- улучшение организации труда;
- улучшение условий труда.
2. Творческие:
- прохождение курсов
повышения квалификации.
3. Свободное время:
- дополнительный отпуск;
- гибкий график работы.
Оплата труда в ресторане «Веранда» является важнейшим
мотивационным стимулом к труду и имеет важнейшее значение. Ведущее
место занимает заработная плата. Оплата труда работникам ресторана
устанавливается согласно должностным окладам, действующим в ресторане, но
не ниже установленных органами государственного управления.
Кроме заработной платы и надбавок, организация осуществляет
начисление выплат компенсационного характера, а именно начисление
районного коэффициента.
Премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в
целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника. Премирование
рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем
месяце времени по табелю и распоряжений начальников отделов.
Неденежные материальные стимулы, применяемые в ООО «Веранда»:
1) Социальные: оплата транспортных расходов (такси в ночное время);
скидки на все блюда, реализуемые в сети ресторана; бесплатное питание во
время работы; предоставление спецодежды поварам и официантам.
2) Функциональные: улучшение организации труда; улучшение условий
труда.
Виды нематериальной мотивации в ресторане «Веранда»:
1) Социально-психологические: престижно работать в ресторане;
2) Творческие: прохождение курсов повышения квалификации;
3) Свободное время: дополнительный отпуск; гибкий график работы.