14
было потрачено на их реализацию. Реализуется данный метод посредством
наблюдения за исполнителями (менеджерами). Данный метод требует затрат как
финансовых, так и временных, поскольку подразумевает привлечение
специально подготовленных специалистов- наблюдателей и изучение
деятельности многих исполнителей (менеджеров). Ввиду того, что для
реализации данного метода предполагается использование финансовых и
временных ресурсов, используется он редко и в основном при необходимости
верификации отдельных функций.
Проводя анализ современной литературы, можно выделить большое
количество функций управления персоналом. Рассмотрим некоторые из них:
1. Планирование персонала. Планирование персонала заключается в
определении качества и количества персонала, а так же периода времени, на
который этот персонал будет востребован в рамках конкретного предприятия
(организации).
2. Определения способов подбора персонала. Результатом реализации
этой функции является понимание по следующим вопросам: где найти нужный
персонал, как привлечь работников в организацию (предприятие), сколько взять
человек извне, а сколько из внутренних кадровых ресурсов.
3. Маркетинг персонала. Задача данной функции - это обеспечение на
данном предприятии спроса на рабочие места со стороны
высококвалифицированных специалистов.
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу персонала. Эта функция
важна в связи с повышением требований к сотруднику и растущей стоимостью
рабочей силы.
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации сотрудников. Для
обеспечения высокой эффективности организации (предприятия) необходимы
высококвалифицированные кадры, поэтому обучение и повышение
квалификации персонала должны быть организованны как непрерывный
процесс в течение все трудовой деятельности сотрудников.
6.Планирование профессионально-должностного роста сотрудников.
15
7. Руководство персоналом. Осуществление данной функции
обеспечивается реализацией мотивации сотрудников.
8. Управление расходами на сотрудников. Данная функция
предполагает определение всех затрат на обеспечение деятельности сотрудника
(включая расходы на его привлечение, адаптацию и пр.) и сравнение этих затрат
с доходами от результатов деятельности сотрудника.
9. Организация комфортного рабочего места для сотрудника. Для
оптимального использования потенциала сотрудника важную роль играет
наличие у сотрудника комфортного рабочего места. Комфорт на рабочем месте
дает сотруднику возможность хорошо проявить себя в трудовой деятельности.
10. Освобождение персонала. Данная функция реализует различные
формы приспособления количества персонала, включая увольнение сотрудника
и оформление соответствующих документов
11. Кадровое делопроизводство. Кадровое делопроизводство включает в
себя сбор, хранение и учет данных о сотрудниках. Данная функция необходима
для эффективного использования персонала.
12. Управление информацией. Задача данной функции состоит в том,
чтобы получать информацию вовремя и в необходимом количестве, а также
устранять ненужную и вредную информацию.
13. Оценка результатов деятельности персонала. Данная функция
заключается проведении аттестации сотрудников. На основе результатов
аттестации осуществляется развитие, стимулирование, а также контроль над
персоналом.
14. Обеспечение дисциплины и организационного порядка. Задача
данной функции состоит в развитии самоконтроля у сотрудников, управление
конфликтами, а также воздействие на персонал со стороны руководителей.
15. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление
персоналом основывается на трудовом законодательстве и нормах, прописанных
в уставе организации (предприятия).
16. Обеспечение позитивной репутации организации (предприятия).
16
Данная функция включает развитие и планирование организационной культуры,
соблюдение персоналом этических норм, соблюдение традиций организации,
развитие между сотрудниками взаимного уважения, отношений поддержки и
сотрудничества.
Функции, перечисленные выше, конечно, не исчерпывают всего их
перечня. Отчасти, функции накладываются друг на друга. Тем не менее,
вышеперечисленные функции дают некоторое представление о содержании
процесса управления персоналом как специального вида управленческой
деятельности.
Функции процесса управления персоналом осуществляются его
субъектами. - должностными лицами и организациями, непосредственно
занятыми деятельностью по управлению персоналом. Субъектами управления
персоналом являются должностные лица и предприятия (организации)
непосредственно занятые данным видом деятельности. К данным субъектам
относятся руководители, отдел кадров (служба персонала), профсоюзы и пр
14
.
Внешне деятельность по управлению персоналом регулируется
государством и, в первую очередь, органами, принимающими законы, которые
регулируют сферу трудовых отношений.
Процесс управления персоналом осуществляется при помощи различных
способов воздействия на персонал. В литературе по управлению персоналом
встречаются различные классификации способов воздействия на персонал. В
зависимости от того, какого вида воздействие оказывается на человека,
различают:
- методы стимулирования персонала. Данные методы направлены на
удовлетворение потребностей сотрудника;
- методы информирования. Данные методы предполагают передачу
работнику информации, позволяющей ему моделировать свое организационно
поведение;
14
Зиманкина А.А., Киселев Е.А. Организация управления персоналом на предприятиях сферы ресторанного
бизнеса//В сборнике: Традиционное, современное и переходное в условиях модернизации Российского общества
Сборник статей II Международной научно-практической конференции. 2018. С. 85
17
- методы убеждения. Данные методы основаны на целенаправленном
воздействии на сотрудника;
- методы принуждения. Данные методы основаны применении
санкций или угрозах
15
.
Приведем пример другой классификации, которую предложил А. Я.
Кибанов. Данная классификация в некотором роде связана с вышеизложенной и
выделяет две основные группы методов управления персоналом:
- административные методы. Административные методы включают в
себя: создание структуры управления, утверждение административных норм,
создание приказов и распоряжений, разработку нормативной документации,
подбор кадров.
- экономические методы. Экономические методы включают в себя:
социальное развитие коллектива, создание и поддержание нормального
психологического климата, социальный анализ, моральное стимулирование
16
.
Административные методы обязательны для исполнения и отличаются
прямым характером действия. Неисполнение административных методов
предполагает применение санкций по отношению к сотруднику.
Для экономических методов свойственен косвенный характер
воздействия на персонал. Эти методы в известных пределах допускают свободы
выбора и поведения и зависят от особенностей сотрудников.
Точно установить каким именно будет результат воздействия
вышеперечисленных методов затруднительно. Все методы управления
персоналом обычно используются в комплексе и взаимосвязаны между собой. В
целом, данные способы управления персоналом, в первую очередь
экономические, играют главную роль в процессе управления персоналом и
являются основой управленческого воздействия.
15
Трушков С.А. Управление персоналом в современных реалиях // Экономические исследования и разработки. -
2017. - № 2. С. 79.
16
Лустина Т.Н., Морозан О. Научный подход к управлению персоналом ресторанного бизнеса//В сборнике:
традиционная и инновационная наука: история, современное состояние, перспективы. сборник статей
Международной научно-практической конференции: в 5 частях. 2018. С. 171
18
1.3Роль мотивации в повышении эффективности
управления персоналом
По мнению А.Я. Кибанова, основополагающим методом управления
персоналом на предприятии является мотивация персонала, которая, в свою
очередь, осуществляется с применением рассмотренных ранее групп методов:
организационные, административные, экономические и
социально-психологические
17
.
Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В
научной литературе представлены различные определения мотивации.
Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности для достижения
определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и
воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей
к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению
потребностей и достижению личных и коллективных целей .
Мотивация - это различные способы развития в работнике стремления
работать качественнее и продуктивнее. Мотивация персонала является одним из
главных средств обеспечения оптимального применения ресурсов, мобилизации
имеющегося кадрового потенциала. Главная задача процесса мотивации - это
получение максимальной эффективности от применения
имеющихся трудовых
ресурсов, что способствует увеличению общей результативности и прибыли
работы предприятия.
Мотивация работников означает также умение добиваться понимания,
восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для
организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты
труда - высокими. В российских организациях в настоящее время применяют как
материальные, так и нематериальные методы стимулирования персонала.
Существуют различные способы мотивации (Рисунок 4).
17
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я. Кибанова. - 3-е издание
дополненное и переработанное. - М. : Инфра-М, 2014. С. 29.
19
Рисунок 4. Способы мотивации персонала на предприятии
Отметим разницу между мотивацией и стимулированием. Это не одно и
то же, но данные понятия взаимосвязаны друг с другом. Стимулирование
представляет собой внешние воздействия на сотрудников для прямого влияния
на результат труда, активизацию работы персонала
18
.
Мотивация же представляет собой более широкое понятие,
рассматриваемое в двух направлениях :
а) с точки зрения психологического процесса, начинающегося с
физиологической или психологической нехватки или потребности,
активизирующего поведение или создающего побуждение, направленное на
достижение определенных целей или вознаграждений;
б) с точки зрения определения и создания условий, причин, побуждений
для эффективного труда при учете потребности, психологии, поведений разных
людей и их групп. То есть, система мотивации представлена совокупностью
взаимодополняющих и взаимодействующих друг с другом способов, методов и
иных инструментов в профессиональном и материальном развитии всех
сотрудников.
Материальные инструменты мотивации включают в себя: систему
18
Петрова Ю.О. Роль мотивации в повышении эффективности управления персоналом / Ю.О. Петрова, Т.Ю.
Ивановская // Actualscience. - 2017. - Т. 3. - № 2. С. 66.
20
заработной платы, различные премии и выплаты, участие работников в прибыли
компании .
Материальные отношения с сотрудниками - важная составляющая
функционирования любой организации. Так, если компания даже с известным и
солидным именем будет выплачивать своим работникам зарплату лишь
среднего уровня, игнорируя другие методы поощрения в виде премий и бонусов,
то в первую очередь, она рискует своей репутацией, а что более важно, это
грозит потерей ценных кадров. Неправильная кадровая политика ведет к
значительным проблемам не просто внутри коллектива, но и грозит серьезными
осложнениями в успешной работе всей организации в целом
19
.
Выделим наиболее действенные методы финансовой мотивации
20
:
а) заработная плата - ее уровень должен соответствовать сложности
выполняемой работы и нагрузке сотрудника. И конечно, должен расти в
соответствии с занимаемой должностью. Если зарплата задерживается из раза в
раз и не повышается вместе с ростом цен, то это очень негативно сказывается на
отношении людей к работе, так как данные факторы приводят к нехватке средств
и затрагивают самые базовые нужды человека;
б) премии - это выплаты стимулирующего характера, которые
выплачиваются работникам за добросовестное выполнение трудовых
обязанностей или достижение определенных трудовых показателей;
в) личные денежные вознаграждения - данный метод материальной
мотивации предполагает поощрение работы конкретного сотрудника,
достигшего высоких результатов или досрочно выполнившего задачу. Личные
вознаграждения в качестве материальной мотивации могут выплачиваться также
по случаю профессиональных праздников или сотрудникам, которые на
протяжении долгого времени трудятся на благо компании
21
;
г) получение процента от прибыли - самая традиционная система
19
Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала. - М. : Гуманитарный центр, 2013. С. 125.
20
Семенюк Е.А. Управление персоналом на современных предприятиях// Экономика и управление:
актуальные проблемы и тенденции развития. - 2017. - №2. - С. 151.
21
Хлынина А.Ю. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом// Дельта науки. - 2017. -
№ 1. - С. 43.
21
мотивации, при которой сотрудник получает заранее установленный процент от
продажи товара или услуги. Процент может быть как бонусом к основной
заработной плате, так и полностью формировать доход работника в месяц;
д) выплаты за выполнение поставленной цели - это денежная
компенсация, которая выплачивается сотрудникам после реализации какого-то
сложного проекта. Работники, специализирующиеся на создании креативных
решений, выполнении долговременных проектов, будут работать намного
эффективнее, если будут уверены в том, что по результатам все они могут
получить хорошее вознаграждение.
Инструменты мотивации в управлении персоналом на предприятии не
должны сводиться только к материальным поощрениям. Нематериальные
методы мотивации работников, приобретает все большую популярность среди
руководителей. Основой нематериальной мотивации сотрудников является
демонстрация человеку его социального и профессионального признания в
организации, не предполагающая выдачу материальных средств .
Нематериальная (моральная) мотивация персонала направлена, прежде всего, на
лучших сотрудников: высокие показатели производительности труда, личные
достижения во благо компании и другие заслуги перед организацией побуждают
вновь и вновь показывать отличные результаты
22
.
Система нематериального мотивирования персонала уникальна для
каждой организации и учитывает особенности и потребности ее работников,
социокультурные, отраслевые и исторические особенности компании. Такая
система имеет своей основной целью повышение самоотдачи сотрудников при
минимизации финансовых затрат.
В практике использования нематериального мотивирования
сотрудников выделяют три основных вида мотивации :
1) Социальная мотивация основана на потребности сотрудников в
самоутверждении, признании их профессиональных возможностей и
22
Курдюкова Е.В. Виды и методы мотивации персонала // Прорывные экономические реформы в условиях риска
и неопределенности. - 2017. - №4. С. 168
22
стремлении в обладании полномочиями, необходимыми для самореализации
человека
23
.
Применение различных способов нематериальной мотивации персонала
будет более эффективным, если при этом учитываются некоторые
психологические нюансы. На практике подтверждается, что методы
нематериального мотивирования, которые используются внепланово, дают
большую результативность, чем ожидаемые поощрения. При этом необходимо
учитывать, что использование способов, основу которых составляют
положительные эмоции, воздействует на сотрудников более успешно, в
сравнении с теми, где присутствует даже небольшой оттенок негативности.
Кроме того, весьма важна своевременность и регулярность мотивирующих
действий, не нужно дожидаться особого случая, чтобы поблагодарить и
поощрить работника, следует делать это периодически
24
.
Важно отметить относительно новый для России метод управления
персоналом на предприятии - геймификация, данный метод относится к
социально-психологическим методам управления персоналом и выступает
симулирующим инструментом нематериальной мотивации персонала на
предприятии. Геймификация - это использование игровых элементов и приемов
дизайна игр в неигровом контексте (обучение новых сотрудников, трудовая
деятельность и т.д.) .
Основными преимуществами геймификации является: вовлеченность,
эксперимент, результат. Геймификация - это способ разработать системы,
которые могут мотивировать людей. Использование игровых механик не в
игровых процессах может быть весьма эффективным методом решения самых
различных задач. Основная задача геймификации - это вовлечение пользователя,
стимулирование совершить действие через игровые механики
25
.
Геймификация, как метод управления персоналом на предприятии влияет
23
Кочеткова Е.П. Нематериальная мотивация персонала организации // Традиционное, современное и
переходное в условиях модернизации российского общества. - 2017. - №4. С. 79
24
Хмелькова Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом // Конкурентоспособность в
глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - № 3-2 (33). С. 142.
25
Першина Е.Г. Использование геймификации в управлении персоналом на предприятии// Управление
экономическими системами: электронный научный журнал. - 2017. - № 2 (96). С. 10.
23
на следующие аспекты профессиональной деятельности:
а) формирование нового опыта профессиональной деятельности с
применением игровых технологий;
б) обеспечение эффективности труда за счет его стимулирования
игровым процессом;
в) обеспечение игрового взаимодействия сотрудников между собой, с
руководителями, представителями психологической службы, смежных отделов
и даже с клиентами;
г) использование игрового дизайна для визуализации логики
выполнения практических действий при выполнении поставленной задачи,
процессов взаимодействия, что призвано обеспечить повышение коллективной
ответственности и увеличить производительность труда
26
.
Геймификация позволяет достаточно легко, без принуждения решить
следующие задачи: повысить общий уровень производительности труда,
выявить лидеров в той или иной области, определить вектор развития каждого
конкретного сотрудника и команды в целом, и стимулировать их развиваться в
этом направлении, обеспечить всех сотрудников оперативной обратной связью
по результатам деятельности, улучшить качество коммуникаций в команде,
снизить количество конфликтов, объединить сотрудников общей идеей, вовлечь
в командную работу, привить сотрудникам ценности компании, сформировать
понимание HR-бренда на уровне уже работающих сотрудников
27
.
Сегодня многие компании используют геймификацию для управления
персоналом, так как игровые техники являются эффективным методом
нематериальной мотивации и дают заметный результат. При помощи
геймификации можно существенно повысить эффективность труда всех
сотрудников, улучшить командную работу и создать стимулы для еще более
высоких результатов.
26
Мельничук А.В. Геймификация как инструмент повышения уровня мотивации персонала современной
организации // Стратегии социального развития современного общества: Российские и мировые тренды. - 2015. -
№5. - С. 319.
27
Гладков А.В. Геймификация как способ управления персоналом // Альманах мировой науки. - 2016. - №3-3(6).
- С. 28.