13
При проектировании и освоении инноваций необходимо учитывать
следующие особенности развития и функционирования отрасли общественного
питания
4
:
- общественное питание удовлетворяет как объективные потребности в
готовой пище, так и субъективные социально-культурные потребности в
общении, отдыхе, проведении досуга, включая туризм;
- функции общественного питания, состоящие в производстве,
реализации и организации потребления продукции, тесно связаны между собой
и должны осуществляться в строгом соответствии с предъявляемыми
санитарно-гигиеническими требованиями;
- услуги общественного питания являются несохраняемыми,
характеризуются очень коротким сроком производственного цикла;
- общественное питание интернационально как по форме использования
капитала, так и по технологии приготовления продукции;
- процесс предоставления услуг в общественном питании носит
цикличный характер, при этом присутствуют как суточные циклы, так и
недельные и годовые.
По нашему мнению, для предприятий общественного питания в
настоящее время актуальны следующие виды инноваций:
1) процессные, примером могут служить такие инновации как
использование оборудования, облегчающего подачу блюд и напитков;
внедрение компьютерных технологий во все процессы организации
общественного питания; использование технологии приготовления блюд на
основе молекулярной кулинарии; использование современных способов
механической и термической обработки продукции (тендеразинг, созревание
мяса, дефростация в пакетах, пакоджетинг, варка и жарка под давлением и в
вакууме, парообработка, гильотинная резка, шпигование, маринование, сювид,
4
Богомолова И.П. Анализ формирования категории конкурентоспособность как фактора рыночного
превосходства экономических объектов./Хохлов Е.В.//Маркетинг в Росси и за рубежом. -2016. - №1. - С. 113
14
варка под давлением в вакууме, скоростное охлаждение, использование
биоокеров, центрифугирование напитков и морсов) и т.д.;
2) маркетинговые: использование мобильной рекламы и технических
инноваций в наружной рекламе, а также промо-игр; предоставление
абонементов на посещение заведений; внедрение и использование системы
«окна быстрой выдачи» и т.д.;
3) организационные: использование мобильных приложений с системой
искусственного интеллекта, использование системы «Кайтен», освоение
сегмента «детских кафе», торговля посредством автоматов (вендинг) и т.д.;
4) продуктовые: освоение товарной линии по диетическому питанию,
детскому питанию, низкокалорийному питанию, раздельному питанию;
использование в товарном миксе блюд различных национальных кухонь и т.д.
Одним из важнейших условий освоения перечисленных видов инноваций
является наличие соответствующего инновационного потенциала персонала
предприятия. Инновационный потенциал персонала является интегрированной
экономической категорией, имеет свою специфику в зависимости от
рассматриваемой отрасли, специфика выражается как в содержании основных
элементов инновационного потенциала (субпотенциалов), так и в особенностях
процесса управления инновационным потенциалом.
Инновационный потенциал работников проявляется в готовности к
восприятию новой информации, совершенствовании общих и
профессиональных знаний, способности генерировать новые идеи, которые
можно реализовать на предприятии, принятии нестандартных решений,
разработке новых подходов и способов решения традиционных заданий, а
также нестандартных задач, возникающих в процессе производства на
предприятии, использовании знаний и навыков для реализации новшеств и
инноваций.
Концептуальная модель механизма управления инновационным
потенциалом работников предусматривает существование определенного
алгоритма в управлении потенциалом данного вида (рисунок 1).
15
В качестве основных составляющих (субпотенциалов) инновационного
потенциала работников предприятий общественного питания должны
выступать
5
:
- образовательный (уровень образования, характер образования, знание
иностранных языков, способность к самообразованию);
- производственно-профессиональный (знание технологии приготовления
блюд с учетом специфики заведения; знание узкоспециализированных
технологических вопросов; знание профессионального и зарубежного опыта в
профессиональной деятельности; умение работать на новом оборудовании,
технологических машинах и механизмах; знание современных методик и
методов решения производственных задач; опыт в ведении бизнеса; умение
применять профессиональные знания при решении производственных задач);
- креативно-личностный (наличие творческого мышления; способности к
восприятию инноваций; способности генерировать новые идеи;
инициативность, способность воплощать в жизнь новые идеи; способность
самостоятельно осваивать новые технологии).
Рис. 1. Этапы управления инновационным потенциалом
работников
5
Добровольский Д.Б. Повышаем эффективность коммерческой деятельности // Sales Business. - 2017. - № 3. - С.
44
16
Инновационным потенциалом в той или иной мере должны обладать все
работники предприятий рассматриваемой отрасли, тем не менее, значимость
составляющих инновационного потенциала будет дифференцирована по
категориям работников.
Предлагаемый алгоритм определения инновационного потенциала
работников в общем виде может быть представлен в виде следующих этапов:
1) формализация и сбор исходных показателей, представление их в
абсолютных величинах;
2) стандартизация показателей;
3) суммирование стандартизованных показателей;
4) обобщение и представление результатов исследования.
Анализ фактического уровня инновационного потенциала персонала
предприятия позволяет обосновать программу формирования инновационного
потенциала персонала. По нашему мнению, для предприятия рассматриваемой
сферы деятельности актуальны два основных направления реализации данной
программы на уровне хозяйствующего субъекта:
1) обучение и переподготовка кадров: реализация системы непрерывного
обучения, организация повышения квалификации и переподготовки кадров,
осуществление системы наставничества, использование системы
внутрипроизводственного обучения, поощрение получения базового
образования и обучения по соответствующим профессиям в профильных вузах;
2) повышение творческой активности работников: организация
материального и нематериального стимулирования творческой активности
работников, формирование проблемных групп, организация и проведение
конкурсов профессионального мастерства, распределение работников по видам
работ и осуществляемых технологий в соответствии с квалификацией и
творческими желаниями исполнителей, делегирование полномочий.
Результаты оценки инновационного потенциала работников позволяют на
микроуровне: проводить анализ динамики инновационного потенциала
работников за определенный период времени, обосновывать программу
17
повышения инновационного потенциала работников; осуществлять
конкурентный анализ деятельности предприятия в сравнении с другими
предприятиями отрасли или региона; учитывать общий инновационный
потенциал работников при расчете инновационного потенциала всего
предприятия; скорректировать программу подбора, найма, ротации персонала и
повышения квалификации; определить «узкие места» в кадровой работе
предприятия при планировании освоения новых технологий производства. На
макро-уровне результаты оценки инновационного потенциала работников
позволят скорректировать программы подготовки специалистов в вузах и
ссузах, запланировать программы повышения квалификации работников
отрасли с учетом инновационных преобразований.
1.3. Американская система управления персоналом в ресторанном
бизнесе
Работа согласно управлению человеческими ресурсами в Соединенных
Штатах Америки определена огромным числом теоретических исследований,
обучающих программ и консалтинговой поддержки. Именно Соединенные
Штаты Америки стали пионерами в сфере концепции и практики менеджмента.
Главным толчком к его становлению стал научно-промышленное развитие. В
основе североамериканской концепции управления персоналом лежит принцип
индивидуализма, поэтому в процессе управления ставка делается в яркую
личность, способную поменять организацию в лучшую сторону
6
.
Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в
настоящее время, основывается в 3-х исторических предпосылках: наличие
рынка, индустриальный метод организации производства, корпорация как
главная модель предпринимательства. Современная американская модель
менеджмента нацелена в подобную организационно-правовую форму
индивидуального предпринимательства, как корпорация (акционерное
общество), появившуюся еще в истоке XIX столетия.
6
Зербалиева Р.А. Роль маркетинга в повышении конкурентоспособности торговых предприятий //
Практический маркетинг. - 2017. - № 2. - С. 79
18
В нынешнем представлении согласно определению специалистов.
Управление персоналом – это особенный подход к управлению людьми в
компании, нацеленный на достижение конкурентоспособных положительных
сторон посредством стратегического размещения квалифицированного и
лояльного персонала, применяющий целостный комплект культуральных,
структурных и кадровых техник.
Сегодня в применении рабочей силы в США действуют одновременно
две тенденции. Первая – стремление корпораций полностью обеспечить
потребности собственного производства рабочей силой высокого качества, за
счет этого добиться важных преимуществ в конкурентной борьбе. Отрасли,
связанные с новыми направлениями научно-технического прогресса,
предъявляют значительно более высокие требования к качеству используемого
персонала. Эта стратегия предполагает дополнительные вложения не только в
подготовку и развитие рабочей силы, но и в создание необходимых условий для
более полного ее использования. Это, в свою очередь, создает
заинтересованность фирм в сокращении текучести, закреплении работников за
фирмой. Отсюда тенденция к существенному расширению и перестройке
работы с персоналом.
Соединенные Штаты являются колыбелью менеджмента, а ее
управленческие кадры и по сей день считаются одними из самых лучших.
Американские компании делают ставку на специалиста и его
профессионализм, человеческий фактор для них чрезвычайно важен,
поскольку, на их взгляд, от него напрямую зависит успех компании.
Несмотря на наличие определенных шаблонов в системе управления
персоналом, Америка может гордиться и тем, что многие крупные компании
создают свою особенную технологию управления и, используя ее, добиваются
высоких результатов, создавая тем самым совершенно новое направление в HR-
технологиях.
И управление персоналом организации Америки и России различны друг
от друга. Например, американская философия управления персоналом
19
построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма
работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного
дохода от нее. А вот российская философия управления персоналом весьма
многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых
особенностей и величины организации.
Для современного российского менеджмента характерен процесс
копирования западных, американских и азиатских стилей управления, при этом
не учитывается, собственно, менталитет населения. Благодаря этому возникает
непонимание между рядовыми сотрудниками организации и их управляющими.
Такой подход приведет менеджера к неудаче: для российских организаций
характерна повышенная текучесть кадров; россияне, в силу своего менталитета
не захотят принимать навязываемые им ценности, и вряд ли будут стремиться к
замещению своего личного времени работой в организации. Этот пример
доказывает факт некоторых из различий между американскими и российскими
методами управления
7
.
Сегодня SUBWAY – это крупнейшая сеть быстрого обслуживания,
насчитывающая более чем 41 000 ресторанов по всему миру. SUBWAY – это
лучший выбор для тех, кто стремится получить быстрое обслуживание и
питательный продукт, который подойдет для всей семьи.
В ресторане быстрого питания SUBWAY г. Тула работают 11 человек.
Чтобы сделать краткий анализ персонала мы задали несколько вопросов. В
основном о возрасте, стаже и пол работников.
По возрасту: До 25 лет – 1 чел; от 26 до 35 лет – 6 чел; от 36 до 45 лет – 2
чел; старше 46 лет – 2 чел. В связи с началом деятельности работы ресторана и
не долгой длительности работы текучесть кадров в данной организации не
предусматривается. Итого по стажу работы: Менее года – 2 чел; от 1 до 3 года –
5 чел; 3 года и более – 4 чел. По полу: женский – 7 чел; мужской – 4 чел.
7
Каплина О.В. Оценка конкурентоспособности предприятия на основе процессного подхода./Зайченко
Д.А.//Маркетинг. – 2017. - №4. - С.24
20
Для сравнительного анализа ресторана быстрого питания SUBWAY, мы
выбрали Burger King, находящийся по адресу проспект Ленина 16. Мы будем
сравнивать их цели, задачи, слоган, персонал, обслуживание, отношение к
работе, стили управления, рейтинг в городе Тула, отношение потребителей
(таблица 1).
Таблица 1
Сравнительный анализ двух ресторанов SUBWAY и BURGER
KING
SUBWAY
Burger King
1
2
3
Цель ресторана
Быть № 1 в мире в сфере
обслуживания клиентов и по
развитию сети ресторанов в
мире.
Увеличить количество
ресторанов для быстрого
обслуживания клиентов.
Слоган
«Ешь свежее»
«Вкус правит»
Персонал
В ресторане SUBWAY работает
11 человек. В состав команды
входит 7 сотрудников
ресторана, 2 менеджера,
заместитель директора и
директор ресторана.
В каждом ресторане BURGER
KING® работает от 20 до 30
человек. В состав команды
входит 15-20 сотрудников
ресторана, а также 4
менеджера смены,
заместитель директора и
директор ресторана.
Обслуживание
Обслуживание
удовлетворительное
Очень долгое обслуживание в
обеденное время, так как
много школьников и мало
места (по отзывам
посетителей).
Отношение к
работе
Персонал относится к работе
серьезно, выполняет все свои
обязанности
Персонал относится к работе
серьезно, выполняет все свои
обязанности
Стиль
управления
Концептуальный стиль
Концептуальный стиль
Рейтинг
SUBWAY занимает 4 место из
27 в рейтинге среди лучших
ресторанов города Тулы.
BURGER KING занимает 26
место из 27 в рейтинге среди
лучших ресторанов города
Тулы.
Отзывы
На основе отзывов на сайте
ресторана это место вызывает
смешанные чувства. Кому то
нравится обслуживание, кому
то еда. А некоторым не
нравится и то и другое.
На основе отзывов на сайте
ресторана это место вызывает
смешанные чувства. Кому то
нравится обслуживание, кому
то еда. А некоторым не
нравится и то и другое.
Местоположение
Ресторан находится в центре
города, что облегчает
посетителям посещение
ресторана.
Ресторан находится в центре
г. Тула. Так как он находится
в центре посещение ресторана
регулярное
21
После сравнения этих двух ресторанов, которые находятся, в центре
города недалеко друг от друга мы приходим такому выводу:
1. У этих ресторанов цель заключается в том, чтобы облегчить жизнь
посетителей тем, что хочет сэкономить время потребителей.
2. В BURGER KING сотрудников 2 раза больше чем сотрудник в
SUBWAY. Это объясняется тем, что помещение BURGER KING намного
больше значит и мест, и посетителей.
3. У обоих ресторанов обслуживание медленное.
4. Персонал обоих ресторанов серьезно относится к своей работе.
5. Концептуальный стиль управления
6. В рейтинге ресторанов нашего города SUBWAY находится чуть выше,
чем BURGER KING.
7. Отзыв посетителей различен. У каждого свое мнение на обслуживание.
8. Так, как оба находятся в центре недалеко друг от друга, может
означать, что они конкуренты.
Таким образом, подводя итог краткому анализу американского
менеджмента, следует отметить, что ему присущи следующие отличия: упор на
личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела; узкая
специализация и индивидуальная ответственность каждого; жесткая и
формальная структура управления производством и персоналом.
После того, как были рассмотрены и сравнены российский и
американский стили управления, необходимо сделать общий вывод: общие
черты и различия между данными стилями управления, несмотря на
существенную разницу, существуют. Для современного российского
менеджмента характерен процесс копирования западных, американских и
азиатских стилей управления, при этом не учитывается, собственно, менталитет
населения. Благодаря этому возникает непонимание между рядовыми
сотрудниками организации и их управляющими. Этот пример доказывает факт
некоторых из различий между американскими и российскими методами
управления.
22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ООО
«БИК РЕСТОРАННЫЙ КОМПЛЕКС ЭТАЖИ»
2.1. Краткая характеристика ООО «Бик Ресторанный комплекс
Этажи»
ООО
ресторанный
«Бик Ресторанный комплекс Этажи» - предприятие
предприятия
общественного
ресторанный
питания (юридический адрес 300001, г. Тула, ул. Чапаева, д. 34а).
Основными
факторов
видами
факторов
экономической деятельности
факторов
предприятия являются:
общественное
предприятия
питание;
внутренняя торговля.
Миссия деятельности
факторов
ООО
ресторанный
«Бик Ресторанный комплекс Этажи» – с
помощью интерьера
развития
и
факторов
разнообразия и
факторов
качества
развития
продуктов и
факторов
блюд
удовлетворять цели
факторов
и
факторов
потребности
факторов
клиентов:
-традиционный обед, обеденный перерыв;
-деловые
предприятия
встречи, переговоры;
-романтические
предприятия
встречи, свидания;
-встречи
факторов
с друзьями;
-релаксация, отдых, смена
развития
обстановки;
-семейный отдых;
-развлечение
предприятия
и
факторов
интерес для гостей города.
ООО
ресторанный
«Бик Ресторанный комплекс Этажи» является прибыльным
предприятием, что
ресторанный
подтверждают данные
предприятия
рисунка
развития
2.
Для выполнения своих целей руководство
ресторанный
ООО
ресторанный
«Бик Ресторанный
комплекс Этажи» осуществляет наем работников в соответствии
факторов
с
действующим законодательством. Наем работников осуществляется на
развития
договорной основе. Пиццерия может поручать выполнение
предприятия
отдельных работ
гражданам, не
предприятия
являющимся его
ресторанный
работниками. В этих случаях отношения между
ними
факторов
регулируются гражданским законодательством, а
развития
права
развития
и
факторов
обязанности
факторов
сторон определяются договором подряда.