4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение...............................................................................................................
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТРАСЛЕВЫХ
ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ
БИЗНЕСЕ……………………………………………………………………...
8
1.1. Понитие, сущность и элементы системы управления персоналом...….
15
1.2. Кадровый состав заведений сферы ресторанного бизнеса……………..
21
1.3. Организация подбора персонала ресторана………………..….………..
28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«ПРИЛИЧНОЕ» И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ......…
47
2.1. Характеристика деятельности ООО «Приличное»……………………....
47
2.2. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности
предприятия…………………………………………………………..…………
54
2.3. Анализ системы управления персоналом в ООО «Приличное»…..
61
2.4. Тайм-менеджмент как инновационный способ мотивации
сотрудников в ООО «Приличное»..…..………………………..…………….
68
Заключение..................................................................................................
79
Список использованной литературы………...........................…..…......
84
Приложения…………………………………….…………..…..………
88
5
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития рыночных отношений основным
фактором, обусловливающим эффективность хозяйственной деятельности
предприятия на рынке, является его обеспеченность высококвалифицированной
рабочей силой.
Деятельность, связанная с организацией и представлением услуг
общественного питания, занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания
и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности.
Специалисты отмечают, что у отечественного ресторанного бизнеса имеются
значительные перспективы роста. Об этом свидетельствует в частности, тот
факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер
бизнеса.
Ресторанный бизнес отличается от всех остальных видов бизнеса. Это
предприятие, которое объединяет в себе искусство и традиции, механизмы
деятельности и опыт маркетологов, философию обслуживания и концепцию
формирования потенциальной аудитории.
Только при формировании грамотно разработанной концепции и
последовательного комплексного внедрения всех составляющих ресторанного
бизнеса, гарантирован успех в развитии деятельности ресторана.
Стабильное и устойчивое развитие предприятий в сфере ресторанного
бизнеса зависит не только от обеспечения его необходимыми материально-
техническими ресурсами, но и от наличия высококвалифицированного
кадрового состава.
Труд работников предприятий сферы ресторанного бизнеса
характеризуется некоторыми особенностями, которые влияют на организацию,
экономическое содержание и показатели производительности и эффективности
труда, на результаты деятельности и материальное стимулирование работников
и т. п.
В сфере ресторанного бизнеса высокой остается доля убыточных
6
предприятий, что связано, прежде всего, с проявлением производственных и
финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит
квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий
управленческий потенциал предприятий.
Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий
сферы ресторанного бизнеса показывает, что проблема оценки, рационального
использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной.
Специфика российского рынка в целом и ресторанного, в частности,
оказывает влияние на возможность использования различных технологий и
методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности
по управлению персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса.
Все вышеизложенное обосновывает актуальность выбранной темы
бакалаврской работы.
Целью работы является изучение отраслевых особенностей управления
персоналом в ресторанном бизнесе.
Исходя из цели, сформулируем задачи работы:
- рассмотреть теоретические основы отраслевых особенностей
управления персоналом в ресторанном бизнесе;
- охарактеризовать сущность и элементы системы управления
персоналом;
- изучить кадровый состав заведений сферы ресторанного бизнеса;
- исследовать вопросы организация подбора персонала ресторана;
– дать характеристику деятельности ООО «Приличное»;
– провести анализ системы управления персоналом в ресторане ООО
«Приличное»;
– разработать предложения по тайм-менеджменту как инновационному
способу мотивации сотрудников в ООО «Приличное».
Объектом исследования является деятельность ООО «Приличное».
Предмет исследования действующая система управления персоналом в
ресторане.
7
Бакалаврская работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений. В первой главе рассмотрены
теоретические основы отраслевых особенностей управления персоналом в
ресторанном бизнесе. Вторая глава посвящена комплексному анализу
отраслевых особенностей управления персоналом в ресторанном бизнесе и
направлениям его совершенствования.
Работа выполнена на материалах ООО «Приличное».
Методологической основой работы послужили Указы Президента РФ,
постановления Правительства РФ, труды отечественных ученых, посвященные
особенностям управления персоналом в ресторанном бизнесе.
В соответствии с характером темы и объектами изучения в работе
применены экономико-статистический, экономико-математический, расчетно-
аналитический и другие методы исследования.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТРАСЛЕВЫХ
ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ
1.1. Понитие, сущность и элементы системы управления
персоналом
Управление - это наука и практика перевода управляемой системы в
новое более высокое качественное состояние на основе целевой ориентации
коллектива, разработки адекватных планов и их осуществления.
Сущность управления персоналом, его функции и специфика
определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой -
содержанием процесса управленческого труда. Управленческий труд - это
разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает
созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда
рабочего коллектива, а потому является и производительным трудом
1
.
Основная цель управления как такового - создание необходимых условий
(организационных, технических, социальных, психологических, и других) для
реализации задач организации, «установление гармонии» между
индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование
совместной деятельности работников ради достижения конкретных
запланированных результатов. Таким образом, управление - это, прежде всего,
работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего
воздействия.
При этом следует учитывать, что управление - это самая сложная область
деятельности, требующая широких познаний экономики, техники, технологий,
организации производства, физиологии, психологии, права и целого ряда
других наук.
Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с
фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб.
пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 301 с.
9
найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной
структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства,
условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным
нормативно-правовым требованиям.
В философии управления человеческими ресурсами персонал
организации рассматривается как актив организации, как ее основной капитал.
Это означает уменьшение контроля над сотрудниками, усиление ориентации
на большую мотивацию и стимуляцию труда. От самого же сотрудника
требуется активная позиция. Он не является объектом каких-то применяемых к
нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за
свои результаты труда, успехи и достижения, он сам должен следить за тем,
реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во
имя осуществления общих целей всей организации.
Таким образом, управление персоналом рассматривает людей как
достояние производственной организации, как ресурс, который надо
эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники
рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто
термин «управление персоналом» трактуется как мобилизация сотрудников
посредством активной работы менеджеров.
Управлять персоналом можно различными методами. Под методами
управления понимаются способы осуществления управленческих воздействий
на персонал для достижения целей управления производством. Методы
управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно
сгруппировать следующим образом
2
:
-административные (ориентированные на определенные мотивы
человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и
дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую
воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений,
2
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие [Текст] / А.П. Егоршин. - 3-е изд., перераб.
и доп. - М.: Инфра-М, 2014. – 352 с.
10
регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
-экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном
стимулировании коллективов и отдельных работников);
-социально-психологические, базирующиеся на использовании
формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы,
коллектива.
На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных
воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления,
и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается
надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия,
которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в
постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них,
предположительно, будут хуже конечные результаты производства.
Система управления персоналом включает в себя следующие
составляющие (Приложение 1)
3
.
Службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи руководящих
работников заключаются в реализации кадровой политики и координации
деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с
этим они осуществляют различные функции: решение кадровых вопросов,
разработка систем стимулирования трудовой деятельности, управление
профессиональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучение
рынка трудовых ресурсов и т.п.
Механизм управления персоналом включает в себя оценку наличия
рабочих кадров. На первом этапе руководство должно определить, сколько
человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации
конкретной цели. Информация, полученная при анализе содержания работы,
3
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб.
пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 301 с.
11
является основой для большинства последующих мероприятий по подбору ра-
бочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая
представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и
навыков, а также прав работника. Она разрабатывается по всем должностям и
специальностям организации.
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с
помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации
потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей
силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или
специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления
этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее
место - для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление
предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а
работнику - работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и,
наконец, возможностей.
Управление отбором и вербовкой персонала - тщательно продуманный
процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее
достижения.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и
переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может
проходить как на самом предприятии, так и вне его.
Высвобождение персонала - это сокращение избытка рабочей силы в
количественном, качественном или территориальном отношении.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по
управлению трудом включает:
-распределение сотрудников;
-контроллинг и развитие персонала;
-ротацию и меры обогащения работы;
-планирование карьеры;
12
-оценку работы;
-руководство сотрудниками;
-учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе
их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей,
выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а
также с учетом внешних условий работы.
Контроллинг персонала - это современная концепция управления
персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения
экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых,
координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой,
например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку
информации для принятия обоснованных решений
4
.
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места,
позволяет избежать монотонности труда.
Планирование карьеры работника - это осуществляемое заранее
планирование развития конкретного работника за время его работы на
предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им
должностей по штатному расписанию.
Оценка работы сотрудников применяется как для организационного
воздействия на них, так и для материального вознаграждения.
Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем
воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда
работника, в том числе в незапланированных ситуациях. В процессе
управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала;
предусматриваются централизация и децентрализация управления, определя-
ется компетенция отделов, служб и каждого работника.
Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на
4
Дятлов В.А. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие. / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. / Под ред. А.Я.
Кибанова. - М.: ПРИОР, 2012.
13
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание
ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива,
способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования
рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный
характер, включает множество направлений. Имеются в виду:
-организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых
технологий;
-подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не
только сегодняшних, но и будущих задач организации путем
совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;
-формирование мотивационных механизмов повышения
заинтересованности и удовлетворенности трудом;
-создание современных систем подбора персонала;
-проведение маркетинга персонала;
-разработка программ занятости, социальных программ и т.д.
Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи
которого входят: определение количественного и квалификационного состава
требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения
лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с
требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых
затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование
повышения производительности труда и создание условий для
удовлетворенности работой.
Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня
квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика
свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и
компетентность кадровиков на государственных предприятиях были
недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда
низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение
качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение