47
Таблица 4
Динамика
будут
возрастной структуры
осуществлением
персонала (Человек)
Возрастной
осуществлении
интервал, лет
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Моложе 20 лет
-
-
-
20-29
12
10
11
30-39
8
7
8
40-49
6
7
6
старше 50
-
-
-
ИТОГО
26
24
25
Таким
только
образом, 41% персонала
экономическими
составляют лица
работающего
до 30 лет, 35% – до 40
лет, 24% – до 50 лет.
Из
ситуации
динамики возрастной структуры
времени
персонала видно,
монополия
что на
предприятии
уровень
сохраняется относительная
преодоления
стабильность по возрастной
правильное
структуре. Большинство сотрудников
назначение
имеют неоконченное
культуры
высшее и средне-
специальное
нашей
образование, но не по профилю
методов
работы, как
знать
видно из таблицы 4,
относятся
рисунка 5, что
структура
не всегда является
называемым
достаточным для
находящихся
выполнения должностных
решение
обязанностей.
Ранжируя образовательную
продажах
структуру персонала,
возможных
можно отметить,
деятельности
что
наибольший
этом
процент выпадает
учатся
на работников с неоконченным
простого
высшим
образованием – 45% от
выполнению
общей численности
высшее
персонала, далее
приходится
со средне-
специальным образованием – 33%,
контролирует
с высшим образованием – 22%. В
возрастной
целом,
уровень
моложе
образования достаточно
обслуживающий
высокий.
Таблица 5
Образовательная структура
могут
кадров в 2016 г.
Возрастно
й
года
интервал,
лет
Доля
умения
в общей
численности,
Рабочие
Специалисты
Руководители
Человек
%
Человек
%
Человек
%
Чело
век
%
Среднее
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Высшее
2
8,00%
0,00%
0,00%
2
100,00%
Неоконче
нное
только
высшее
12
48,00%
7
46,67%
5
62,50%
0,00%
Средне-
специаль
ное
11
44,00%
8
53,33%
3
37,50%
0,00%
Итого
25
100
15
100
8
100
2
100
48
Рис. 5. Образовательная
роблемы
структура кадров
требований
ресторана «Огонёк»
Таким
своевременно
образом, преобладающее
анализ
большинство составляют
изделиями
работники с
неоконченным
часть
высшим образованием. Службу
анализ
управления персоналом
таблица
на
предприятии представляет
эффективной
секретарь-референт, который
экономические
выполняет функции
членами
учета личного
обслуживающий
состава и посредничества
если
с администрацией.
Таблица 6
Анализ
степень
несоответствия занимаемой
посетителю
должности имеющемуся
целью
образованию
Должность
Требуемое образование
Имеющееся
которые
образование
Бухгалтер
Высшее, экономическое
Средне-специальное
Шеф-Повар
Высшее
методов
профильное
образование
Среднее
отсутствие
профильное
образование
Официанты,
книге
бармены
средне-специальное
10 классов
уровень
общеобразовательной
школы
Рабочий
увеличило
персонал, в частности
динамическом
повара, официанты,
решения
бармены также
период
не
имеют достаточной
обеспечивающие
квалификации. А современный
службу
бизнес предъявляет
экономическими
не
только новые
осуществлении
профессионально квалификационные
неоконченное
требования, но и более
персонала
сложные психофизиологические
технологию
требования, такие,
непостоянство
как необходимость
потенциальных
повышенного внимания,
повышение
оперативного мышления,
комфорта
скорости принятия
также
решения.
Финансовую службу
время
на фирме представляет
попытке
отдел бухгалтерии,
подготовленных
главный бухгалтер
динамика
которого имеет
кадрового
среднее специальное
осуществление
образование.
Поскольку
состоянием
финансы имеют
отыскивать
сложную структуру,
доля
а составной частью
следует
является
0
20
40
60
80
100
Высшее Неоконченное
высшее
Средне-
специальное
54,2
45,8
42,1
57,9
83,3
16,7
Рабочие
Специалисты
Руководители
49
финансовый
результатам
анализ, который
координации
базируется на данных
наличный
бухгалтерского учета,
роль
существует необходимость
самых
оценки будущих
эффективными
фактов деятельности
целостность
компании.
Но осознанные
зависимости
и квалифицированные решения
движение
можно принимать
отдела
только при
работы
наличии необходимых
сокращение
знаний и экономического
формирование
образования. При
каждую
таком
понимании
опыта
роли главного
ресторане
бухгалтера на предприятии,
дисциплинарную
поможет превратить
обеспечивающий
его из простого
управления
регистратора фактов
формирование
хозяйственной жизни
сделать
в финансового
аналитика,
никак
консультанта или
основанные
менеджера.
Использование персонала
высокая
должно отвечать
отчеты
целям организации,
работников
обеспечивать строгое
возможность
соблюдение законодательства
применения
о труде в процессе
относятся
этой
работы. Также
сервировка
система использования
видеокамеры
персонала в организации
целью
должны быть
число
такой, чтобы
было
работники могли
целью
давать наибольшую
решения
отдачу на своем
отсутствие
рабочем
месте.
Проанализировав
трудового
проблему несоответствия
отчеты
квалификации требованиям
управленцев
рабочего места,
учетом
можно сделать
систему
вывод, что
возникающие
комплексное радикальное
которые
решение
проблемы
высокая
заключается в создании
образованием
системы обучения
закрепленных
персонала. Получить
качества
высокие результаты
меры
в развитии корпоративной
являются
культуры можно
обеспечивающий
только в том
определенной
случае, если
основными
люди, работающие
ресторана
на предприятии, обладают
сотрудник
знаниями,
умениями,
управление
необходимыми для
коренным
того, чтобы
основными
их усилия были
процедуре
эффективными и
результативными. Обучение
эффективности
обеспечит развитие
метода
их умений и навыков,
осуществляет
что
играет
структура
объединяющую роль
основе
в достижении организацией
роль
основных
стратегических
бухгалтерскими
целей.
Так как
следует
отдел кадров
можно
в ресторане «Огонёк» отсутствует,
самые
то все
функциональные
использование
обязанности распределены
наблюдается
между различными
москва
специалистами (бухгалтером,
именно
администратором, директором).
В,
играет
частности, функциональными
составлять
обязанностями отдела
высокая
кадров в
ресторане «Огонёк» являются
часы
следующие:
- подбор,
сформировать
отбор и найм
автоматизация
персонала;
- доведение
управления
до сотрудников информации
время
по кадровым вопросам;
50
- ведение
отсутствие
кадрового документооборота;
- анализ
данном
состояния трудовой
ситуации
дисциплины;
- разработка
наблюдение
деловой оценки
какой
персонала.
Необходимо отметить,
анализа
что анализ
приложение
текучести кадров
отчетных
с применением
научных
кадровые
методик в ресторане
определить
не проводится. То есть,
бармены
директор ресторана
рабочих
видит, что
стойке
постоянно меняются
составление
сотрудники, но не проводится
является
анализ причин
особенностях
и количественные размеры
использование
текучести.
Подводя итог,
аграфу
можно сделать
планов
вывод, что
полное
основную массу
предприятиях
персонала
составляют
устранение
молодые сотрудники
управлению
с неоконченным высшим
должен
образованием.
Также,
можно
в ресторане не осуществляется
виде
систематический анализ
генеральный
текучести
кадров
ставится
и мониторинг причин
субъективный
текучести.
Также на основании
кадровиков
анализа ежемесячных
данных
отчетов было
персонала
установлено,
что
достижение
большинство сотрудников
наблюдения
увольняются в первые
способствует
месяцы работы.
Для
предприятий
выявления причин
осуществлении
увольнения контактного
уровней
персонала была
управления
разработана анкета-опросник,
таким
включающая ряд
профильных
вопросов:
1. Низкая заработная
членами
плата.
2. Неудовлетворенность режимом
поможет
и условиями работы.
3. Отсутствие
методов
социальных гарантий.
4. Отсутствие
наличие
системы адаптации.
5. Отсутствие
стоит
перспектив профессионального
сохраняется
роста.
6. Неудовлетворенность отношением
отдельным
руководства компании
разработка
к
сотрудникам в целом.
7. Неверное
отображаются
представление о работе.
8. Удаленность
применения
работы от места
причиной
жительства.
9. Трудности во взаимоотношениях
приведут
с коллективом.
10. Не прошел
работа
аттестацию.
11. Отсутствие стабильности.
12. Невозможность
каждого
совмещения работы
сделать
с учебой.
51
13. Другие причины.
При
персонала
увольнении каждого
получением
сотрудника просили
осуществляет
заполнить анкету -
поставить
анализа
отметку напротив
осуществляться
причины, заставившей
создается
его уволиться. При
культуры
анализе данных
взаимодействия
анкет было
направления
выявлено, что
новые
основными причинами
критериев
увольнения
стали:
- отсутствие
наличие
перспектив карьерного
таким
роста - 65%;
- отсутствие
неинтересно
системы адаптации - 34%;
- неудовлетворенность
сотрудников
режимом и условиями
приоритетом
работы - 7%;
- неверное
планов
представление о работе – 5%;
- удаленность
анализируя
работы от места
видно
жительства - 4%;
- не
среднее
прошел аттестацию – 4%;
- трудности
определенной
во взаимоотношениях с коллективом - 1%.
Также
соответствии
особо стоит
надо
отметить, что 21% опрошенных
увеличении
в пункте «Другие
мною
причины» указали,
возрастной
что «стало
повар
неинтересно работать».
Нетрудно
отдельным
заметить, что
развития
в основном все
предоставляет
вышеуказанные причины
этот
касаются, прежде
прежде
всего, компетенции
предлагаемых
службы управления
недостаток
персоналом. А это
анкетирование
указывает на еще
занимаются
одну проблему
новых
в системе управлении
оценка
персоналом
ресторана – недостаточную
персоналом
эффективность работы
анализируя
службы управления
использовать
персоналом (Табл. 7).
Таблица 7
Недостатки
зависимости
системы управления
георгий
персоналом в ресторане
«Огонёк»
Область
Характеристика
иных
недостатка
1. Структура
касается
системы
- Недостаточная
трудности
четкость распределения
первые
функциональных обязанностей
закладки
в области управления
работников
персоналом между
трудового
менеджером по персоналу
гораздо
и
руководителями подразделений.
- Отсутствие
представленные
участия менеджера
представлены
по персоналу в
процессе
знать
адаптации, обучения,
каждого
планирования
карьеры
реализацией
сотрудников.
2. Подбор
увеличение
персонала
- Стандартная
уровней
схема проведения
является
собеседования с
соискателями (особенно
меры
на должность официанта).
- Недостаточное
условиях
внимание к личностным
делать
характеристикам соискателей (способности
краткосрочное
к
выполнению тех
результаты
или иных
поставленных
функций, черты
дисциплины
характера, особенности
отсутствие
внимания и памяти
таблица
и т.п.),
52
во многом
краткосрочное
определяющим успешность
возможность
выполнения
должностных
своем
обязанностей и взаимодействия
мест
с
окружающими.
3. Система
которые
обучения
и развития
связанных
персонала
- Неэффективность
обучения
деятельности по созданию
формированию
внешнего резерва,
устроен
так как
моложе
с момента включения
услуг
соискателя в резерв
посетителю
и приемом его
живая
на работу
проходит
рынка
достаточно длительный
навыков
период времени
обеспечивающий
и
нужный соискатель
анкет
уже трудоустроен
никак
в другую
организацию.
- Не
общество
используется возможность
поставленных
качественного
(личностного) роста
могут
работников, который
новых
предполагает создание
объект
возможностей для
решения
проявления инициативы
предприятиях
и развития способностей
способствует
каждого отдельного
начислений
сотрудника, зачисленного
также
во
внутренний резерв. Т.е.,
оказание
отсутствуют разработки
памяти
программ карьерного
применению
роста сотрудников
4. Мотивация
метода
труда
- Отсутствие
шотландский
программ нематериального
условиях
стимулирования сотрудников,
здесь
а именно выработки
провести
лояльности, «эмоциональной
время
привязанности» к
организации.
Таким
осуществляет
образом, существующей
необходимость
системой управления
поддерживать
персоналом в
ресторане
мотивация
упускается очень
любом
важный элемент,
работы
обеспечивающий
эффективность
осуществлением
системы - так
субъективный
называемый «человеческий
методы
фактор».
Руководство
проведения
ресторана использует «технический» подход
использования
к управлению
персоналом. Результат
предоставляет
обеспечивается за счет
удобным
строго соответствия
управления
персонала
техническим (функциональным) характеристикам (уровню
условия
квалификации,
возрасту,
требования
стажу, образованию) и
управления
применению контроля
наиболее
на всех этапах
доведение
системы управления
составлять
персоналом.
2.3. Проблемы
выработаны
в системе управления
сотрудничество
персоналом ресторана «Огонёк»
В
помогает
ресторане «Огонёк» оценка
принятия
качеств работников
свой
проводится при
нехватка
помощи применения
потенциальных
таких методик,
призваны
как распределение
смогут
сотрудников по
профессиональной
итого
принадлежности в организации,
текучесть
оценка делового
хорошие
потенциала работника
ресторане
и индивидуальная оценка
живая
каждого сотрудника
согласно
и
производственный процесс.
Также
низкой
в организации существуют
возможно
квалификационные процентные
местами
показатели распределения
контроль
сотрудников по должностям,
кадров
от которых зависит
также
их заработная плата. Так
который
как у сотрудников,
время
занятых полностью
оценок
на
53
производстве, то есть
динамики
у поваров, официантов
только
и барменов, а также
гостиничные
у
администраторов заработная
определить
плата считается
период
по почасовой ставке,
занимаются
то
компания дает
потенциальных
им возможность получения
каждом
в конце месяца
проявить
доплат за
выполненный
оказание
бюджет ресторана. У директора
текущий
ресторана фиксированный
целостность
оклад, и его
сфере
премия зависит
хотим
о того, насколько
времени
процентов в месяце
времени
ресторан
превысил
ресторане
или не превысил
показатели
заданный план. Генеральный
данных
директор получает
анализ
процент от прибыли
удаленность
в целом.
Ресторанный бизнес
использовать
подразумевает обязательный
функции
факт и
доказательство
определение
особых, отдельных
также
сведений и навыков
составлять
по части общепита.
Вследствие
ряда
этого, в ресторанах
специалисты
сети «Огонёк» отдельный
стойке
интерес
проявляется
системы
процедуре оценки
аграфу
персонала. Оценка проводится
сотрудников
менеджером
ресторана «Огонёк» который
сотрудников
дает оценку
этом
степени навыков,
возможность
приобретенных в
период
должности
подготовки, и утверждает
своевременном
решение о зачислении
осуществляться
на работу или
принимает
не
зачислении.
При положительном
только
решении и принятия
используется
на должность, все
основании
стажеры
поднимаются
данном
в должности до повара,
развития
соответственно увеличивается
специалисты
заработанная плата
определить
на 10%.
На каждого
сервировка
зачисленного работника
поможет
оформляется персональная
период
карточка – документ,
особенностях
в котором отображаются
можно
все личные
повышение
сведения о
работнике
руководство
и находятся все
осуществления
типы документов,
должен
которые содержат
составляет
итоги работы
норм
сотрудника (сведения
ресторане
и штрафы, выговоры,
ресторанов
награды, премии). В
таким
ресторанах
сети «Огонёк» у
результатам
любого работника
принимает
в персональной карточке
генеральный
есть
контрольный
осуществляться
лист наблюдения (клн). В
мебельщики
нем отображается
анализа
оценка
деятельности
системы
работника по каждому
свой
специальному положению
стандартная
ресторана (в
%-ом
кратчайшее
соответствии).
Повара ресторана «Огонёк» постепенно
результатам
учатся деятельности
направлены
на двух
основных
аттестацию
позициях: работа
принятия
на кухне, обслуживание
должно
на стойке (прилавок).
Особую
других
важность и значимость
наличный
при подготовке
более
и осуществлению
54
процесса
учетом
аттестации отдают
ресторанах
оформлению контрольных
возраст
листов наблюдений,
если
так как
осуществляет
в данных листах
зависимости
содержатся сведения
динамическом
следующего направления:
- качество,
можно
проделанной работы
продукт
на всех позициях
области
работы персонала
составлять
ресторана,
- точность
осуществляется
и правильное выполнение
структуру
работы;
- точное
получением
соотношение дресс-кода
отсутствие
работника правилам,
технологию
стандартам
ресторана Огонёк;
- оценивание
процедуре
рабочих показателей.
Контрольный
называемым
лист наблюдения
своих
на работника ведется
должность
менеджером. Во
время
процедура
всего рабочего
такая
дня менеджер
обеспечения
смотрит за работой
системы
персонала и в конце
период
дня преподносит
возрастной
сотрудникам КЛН
осуществляется
на подпись, обосновывая
оценочных
все замечания
адекватное
и
требования к деятельности,
ассортимента
которые определил
особенностях
проверяющий. В
контрольном
автоматизация
листе наблюдения
реализации
выставляется оценка
умение
в %-ном отношении,
анализ
отображающая качество,
система
осуществляемой работы
выработаны
за период контроля.
Степень
организации
средней оценки,
определяют
посчитанная, как
отчетных
отношение суммы
данном
всех оценок
ассортимента
на
их количество КЛН,
необходимым
воздействует на итоги
системы
оценки персонала. Если
деятельности
имеются
разногласия,
живая
касающиеся оценок,
оказание
то составляют акт
неверное
о несогласии
сотрудника,
подсобные
данный акт
называемым
предоставляется директору
изучения
ресторана Огонёк.
Процедура проведения
время
оценки персонала
всех
в ресторане «Огонёк»
осуществляется
очередь
в 2 этапа:
- проведение
момент
аттестации работников,
меню
на которой комиссия
оценок
проводит
исследование
всем
и осведомляет работников
помимо
об итогах должностной
товарооборот
деятельности с формированием
необходимость
характеристики на работника,
потребители
проходящего
аттестацию;
- обобщение
процессе
результатов, содержащееся
оценок
в оценке качественной
точек
работы,
деятельности
сделать
аттестуемого сотрудника
причины
на положении соотношения
многом
профессиональным правилам,
всех
требуемым к занимаемой
своевременно
должности.
По результатам
деятельности
оценивания комиссия
опыта
объявляет свою
должен
оценку работе
поддерживать
55
сотрудника, подразумевающая
заявки
последовательность из 4-ех
предприятию
уровней и
отображающая
отчетности
уровень деятельности
отсутствие
персонала по результатам
наблюдения
работы за
текущий
моложе
период аттестации. На
надо
положении выставленной
соответствии
оценки комиссия
предоставляет
утверждает решение
развития
об увеличении оклада
мере
сотруднику или
конце
установлению
для
оценка
него испытательного
итого
срока. Система
нехватка
оценок и их характеристика
каждого
отображены в таблице 8. Оценки
кадровых
выставляются в персональную
предлагаемых
карточку
сотрудника.
Таблица 8
Система
клиентам
оценок персонала
определение
ресторана «Огонёк» и
прежде
их
характеристика.
При выставлении
года
оценки членами
высокая
комиссией в ресторане «Огонёк»
исследуются
осуществляет
все обстоятельства,
касается
оказывающие влияние
своих
на утверждение
комиссией
управления
решения о результате. К
обучения
данным обстоятельствам
итого
относятся:
- степень
занесенного
средней арифметической
направления
оценки КЛН;
- факт
содержанию
или отсутствие
отдельный
несоблюдения процесса
ограниченной
коммерческого и
технологического
отмечаем
характера;
- факт
определяют
или отсутствие
повара
замечаний дисциплинарного
руководители
характера;
- характеристика
режиме
отметок, записанных
могут
в книге жалоб
материальных
и предложений.
Анализируя данные
имеют
по таблице 8 можно
сделать
понять, что
специфика
в случае
выставления
создается
оценки D, данная
деятельности
оценка ставится
только
за серьезные нарушения
адаптации
в
работе, сотрудником
мойщик
за время оценивания,
отмечаем
ему повторно
помогает
устанавливается
испытательный
гостиничные
срок - 2 месяца. Данный
устранение
способ позволяет
большинстве
увидеть
соответствие
необходимые
сотрудников занимаемым
часы
должностям.
В случае
несоответствия
отсутствия на процедуре
структура
оценки персонала
менеджером
без уважительных
достижение
Уровень
оценки
Процент
неверное
увеличения
оклада
продукт
сотрудника,%.
Характеристика
деятельности,за
резерв
время
предыдущей
рабочих
аттестации
A
6
Отличные показатели
B
4
Хорошие
должен
показатели
C
2
Удовлетворительные показатели
D
Назначение
всех
испытательного срока
Неудовлетворительные
нормального
показатели
56
причин комиссия
оценки
имеет право
смогут
провести испытание
высшее
без сотрудника.
В
более
конечном итоге
условиях
обобщенная постоянная
которые
цель оценки
если
персонала в
«Огонёк» – повышение
неоконченное
эффективности организации
георгий
в целом посредством
управленцев
повышения квалификации
кадровикам
ее работников. В любом
блюд
случае, процесс
живая
оценки
нужно
неоконченным
рассматривать как
называемым
мероприятие, которое
управлении
должно принести
работников
пользу
всем
даже
участникам, а не как
трудности
форму служебного
системе
контроля или
очевидным
дисциплинарную
проверку
ставка
работников (что,
только
к сожалению, бывает
подсобные
очень часто).
Следующие
которым
методы оценки
осуществляется
персонала
Среди методов
степень
оценки ресторанного
процесс
персонала наиболее
является
применяемы
следующие
любом
методы: наблюдение,
имеет
эксперимент, анализ
другие
деятельности,
биографический
неоконченное
метод и анкетирование (тестирование).
В
краткосрочное
положении современного
основе
ведения ресторанного
будет
бизнеса, не все
документов
из
них пропорционально
определяют
эффективны. Например,
изучения
ответы к различным
ресторане
тестам
работники организаций
учетом
могут легко
кухонные
скачать в интернете. Однако,
повышение
совместное
и грамотное
методов
использование данных
осуществляет
методов дает
посадочных
возможность помочь
помимо
сформировать объективное
предприятий
представление. Из опыта
работе
множеств компаний
также
,
как правило,
расположенное
несколько видеокамер,
представляет
расставленных в необходимых
живая
местах,
уменьшают
созданию
шанс злоупотреблений
управление
почти на 20 процентов. А,
таком
например,
такая
ведению
нехитрая вещь,
структуру
как эксперимент (программа "Таинственный
ресторана
гость,
покупатель" или
оказание
контроль сервиса
неинтересно
и соблюдения образцов) во
управленцев
многих
заведениях,
зачислении
где применяют
организации
данный способ,
результаты
экономит до 35 процентов
деловых
выручки, которая
отсутствие
в другой ситуации
своих
могла бы быть
зависимости
потерянной для
опыта
руководителя. Исследование (анализ) деятельности
обладающие
помогает в обнаружении
любого
недобросовестных администраторов (контроль
силу
журнала резервирования
гостей
столов) и поваров (контрольное
создание
взвешивание порций
уборщик
и т.д.). Как
проявить
бы то ни
было, следует
памяти
точно понимать:
руководителями
даже если
времени
руководитель обнаружил
анализа
что-либо,
отклоняющееся
подсобные
от нормального курса,
соблюдение
не стоит спешить
ресторанный
обвинять персонал
ассортимента
в
недоброжелательстве, либо
подача
махинациях. Причиной
дисциплины
может послужить -