35
Учет персонала ведется по каждому работнику ресторана «Ридада» в
программе «1С: Зарплата и кадры 8.0».
При приеме на работу заключается трудовой договор - соглашение
между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель
обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом
РФ, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими
нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать
работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять
определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать
действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу,
предъявляет следующие документы:
паспорт (иной документ, удостоверяющий личность);
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии
специальных знаний.
страховой полис обязательного медицинского страхования;
санитарную книжку (с отметкой о прохождении медосмотра);
свидетельство о постановке в налоговый учет физического лица;
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
оформляются работодателем.
36
Перечень форм первичной учетной документации по учету труда,
применяемой в ресторане «Ридада», приведен в Табл. 1.
Таблица 1
Перечень форм первичной учетной документации по учету
труда в ресторане «Ридада»
Номер
формы
Наименование формы
1. По учету кадров
Т-1
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
Т-2
Личная карточка работника
Т-3
Штатное расписание
Т-5
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
Т-6
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
Т-7
График отпусков
Т-8
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)
Т-9
Приказ (распоряжение) о направлении работников в
командировку
Т-10
Командировочное удостоверение
Т-10а
Служебное задание для направления в командировку и отчет о
его выполнении
Т-11
Приказ (распоряжение) о поощрении работника
2. По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по
оплате труда
Т-13
Табель учета рабочего времени
По данным первичных документов ведется оперативный учет
движения численности, изменений, происходящих в составе персонала
ресторана, составляется отчетность, используемая для управления и контроля
за соблюдением штатной дисциплины.
Штат сотрудников ресторана «Ридада» составляет 89 человек и
представлен следующими должностями (Табл. 2):
37
Таблица 2
Штат сотрудников ресторана «Ридада»
№ п/п
Должность
Количество
человек
1
2
3
Администрация и бухгалтерия
1.
Директор
1
2.
Менеджер
1
3.
Главный инженер
1
4.
Менеджер по закупкам
1
5.
Главный бухгалтер
1
6.
Бухгалтер
1
7.
Бухгалтер-калькулятор
1
8.
Менеджер по
персоналу
1
Касса
9.
Кассир
2
Сервис
10.
Метродотель
2
11.
Хостес
2
12.
Официант
12
Бар
13.
Старший бармен
1
14.
Бармен
4
Пивное производство
15.
Старший пивовар
1
16.
Заведующий
лабораторией
1
17.
Пивовар
2
Шоу-программа
1
2
3
18.
Арт-директор
1
19.
Звукорежиссер
1
20.
Светорежиссер
1
Технический отдел
21.
Электрик
1
22.
Сантехник
1
23.
Дворник
1
24.
Грузчик
1
25.
Гардеробщик
2
26.
Техничка
4
27.
Мойщица ресторанной
4
38
посуды
28.
Мойщица кухонной
посуды
2
Хозяйственный отдел и снабжение
29.
Кладовщик
1
30.
Водитель-экспедитор
1
31.
Заведующий
хозяйственным
складом
1
Системный отдел (IT)
32.
Системный
администратор
1
33.
Помощник системного
администратора
1
Суши-бар
34.
Су-шеф японской
кухни
1
35.
Ассистент су-шеф
1
36.
Старший смены
2
37.
Повар суши
6
Европейская кухня
38.
Шеф повар
1
39.
Су-шеф повар
2
40.
Повар
10
1
2
3
Служба безопасности
41.
Оперативный
дежурный
3
42.
Охранник
4
При планировании численности работников учитывается общая
численность сотрудников каждого подразделения, а также еженедельные и
ежемесячные показатели текучести кадров.
Подбор персонала в штат ресторана осуществляет менеджер по
персоналу. Информация об имеющихся вакансиях размещается в таких
печатных изданиях, как «Из рук в руки», «Ваша работа» или на сайтах
avito.ru, superjob.ru.
Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. На
первичное собеседование с менеджером по персоналу приглашаются
соискатели, в резюме которых наиболее полно отражаются основные
39
требования к должности. Основные требования перечислены в профиле
должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность
официанта должен отвечать следующим критериям:
Социально-демографические требования: возраст – 18 – 25 лет.
Профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт
работы желателен.
Личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость,
коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь.
Дополнительные данные: приятная внешность
Менеджер по персоналу может проводить первичное собеседование
как с одним соискателем, так и с группой.
Вторичное собеседование проводится с соискателями, отобранными на
первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором
будет работать соискатель. Второй этап собеседования направлен на более
детальное выявление профессиональных качеств соискателя и желания
работать. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу также
принимается руководителем подразделения.
В случаях с приемом на работу сотрудников руководящего звена и
офисного персонала технология подбора более сложная.
Собеседование проводится в три этапа. Первичный этап – анализ
резюме директором по персоналу ООО «Ридада» и телефонное
интервьюирование соискателя.
Второй этап – личное собеседование соискателя с директором по
персоналу, а также с руководителем службы безопасности компании. Для
проведения личного собеседования сотрудники головного офиса
командируются в Москву.
Третий этап – личное собеседование с руководителем компании или
его заместителями. Окончательное решение о приеме принимается
руководителем ООО «Ридада».
40
С вновь принятыми работниками (в основном это касается официантов)
проводится первичное обучение. На каждого вновь нанятого сотрудника
разработан план обучения. В плане отражены знания, умения и навыки
работника, которые он должен приобрести к концу своего обучения. Срок
обучения – один месяц. На этот период работник закрепляется за
руководителем подразделения, который одновременно является и его
куратором. По истечении месячного срока проводится аттестация работника.
Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия,
состоящая из директора, руководителя подразделения, одного из опытных
сотрудников подразделения, менеджера по персоналу.
Подготовка и проведение аттестации проводятся в соответствии с
регламентом, прописанном в Трудовом кодексе РФ.
На первом, тестовом, этапе проверяются полученные теоретические
знания работника. На втором, практическом, проверяются умения и навыки,
полученные за время обучения. Второй этап проводится в виде CASEов –
ситуационных задач.
Результаты аттестации протоколируются и доводятся до сведения
работника.
В дальнейшем, аттестации проводятся согласно утвержденному
графику. Так, для работников сервисной службы, в частности, официантов,
аттестации проводятся до четырех раз в год.
Обучение персонала проводится регулярно согласно годовому плану.
Проходит оно в виде тренингов. Для проведения обучения привлекаются
штатные тренинг-менеджеры компании. Так, в 2016 г. для службы сервиса
ресторана «Ридада» в Москве были проведены следующие тренинги:
«Обаятельный официант – довольные гости – успех ресторана», «Деловой
завтрак, обед, ужин: правила поведения в ресторане», «Эффективное
обслуживание в ресторане», «Эффективная коммуникация в решении
сложных ситуаций в ресторане».
41
Руководители подразделений ресторана ( шеф повар ) также
периодически проводят обучение сотрудников сервисной службы, которое в
основном затрагивает изучение новых блюд и напитков.
В ООО «Ридада» разработаны единые механизмы стимулирования и
повышения мотивации сотрудников, которые отражены во внутренних
локальных актах – Правилах внутреннего трудового распорядка и
Положении об оплате труда. Данные механизмы включают в себя:
бесплатное питание, ежемесячные премии, дополнительные денежные
вознаграждения за продажу пива и блюд месяца.
2.3 Проблемы управления персоналом в ресторане «Ридада»
Несмотря на то, что ресторан «Ридада» достаточно давно
функционирует на рынке, можно выделить ряд проблем в области
управления персоналом. Это, в первую очередь, проблема, характерная для
всей системы ресторанного бизнеса – текучесть кадров (Рис. 2). На рисунке
представлены данные по текучести персонала за каждый квартал 2016 г.
Рис.2. Данные по текучести персонала в ресторане
«Ридада» за 2016 г.
На диаграмме хорошо видно, что основная текучесть персонала
происходит среди работников службы сервиса: 31 уволившихся в 1 квартале,
38 – во 2-ом, 34 – в 3-м, 32 – в 4-ом.
42
Проанализировав ежемесячные отчеты по высвобождению персонала
ресторана «Ридада» за 2016 г., было выявлено, что текучесть кадров наиболее
выражена среди официантов.
Также на основании анализа ежемесячных отчетов было установлено,
что большинство сотрудников увольняются в первые месяцы работы.
Для выявления причин увольнения контактного персонала была
разработана анкета-опросник, включающая ряд вопросов:
1. Низкая заработная плата.
2. Неудовлетворенность режимом и условиями работы.
3. Отсутствие социальных гарантий.
4. Отсутствие системы адаптации.
5. Отсутствие перспектив профессионального роста.
6. Неудовлетворенность отношением руководства компании к
сотрудникам в целом.
7. Неверное представление о работе.
8. Удаленность работы от места жительства.
9. Трудности во взаимоотношениях с коллективом.
10. Не прошел аттестацию.
11. Отсутствие стабильности.
12. Невозможность совмещения работы с учебой.
13. Другие причины.
При увольнении каждого сотрудника просили заполнить анкету -
поставить отметку напротив причины, заставившей его уволиться. При
анализе данных анкет было выявлено, что основными причинами увольнения
стали:
- отсутствие перспектив карьерного роста - 65%;
- отсутствие системы адаптации - 34%;
- неудовлетворенность режимом и условиями работы - 7%;
- неверное представление о работе – 5%;
- удаленность работы от места жительства - 4%;
43
- не прошел аттестацию – 4%;
- трудности во взаимоотношениях с коллективом - 1%.
Также особо стоит отметить, что 21% опрошенных в пункте «Другие
причины» указали, что «стало неинтересно работать».
Нетрудно заметить, что в основном все вышеуказанные причины
касаются, прежде всего, компетенции службы управления персоналом. А это
указывает на еще одну проблему в системе управлении персоналом
ресторана – недостаточную эффективность работы службы управления
персоналом (Табл. 3).
Таблица 3
Недостатки системы управления персоналом в ресторане
«Ридада»
Область
Характеристика недостатка
1. Структура
системы
- Недостаточная четкость распределения
функциональных обязанностей в области управления
персоналом между менеджером по персоналу и
руководителями подразделений.
- Отсутствие участия менеджера по персоналу в
процессе адаптации, обучения, планирования
карьеры сотрудников.
2. Подбор
персонала
- Стандартная схема проведения собеседования с
соискателями (особенно на должность официанта).
- Недостаточное внимание к личностным
характеристикам соискателей (способности к
выполнению тех или иных функций, черты
характера, особенности внимания и памяти и т.п.),
во многом определяющим успешность выполнения
должностных обязанностей и взаимодействия с
окружающими.
3. Система
обучения и
развития персонала
- Неэффективность деятельности по созданию
внешнего резерва, так как с момента включения
соискателя в резерв и приемом его на работу
проходит достаточно длительный период времени и
нужный соискатель уже трудоустроен в другую
организацию.
- Не используется возможность качественного
(личностного) роста работников, который
предполагает создание возможностей для
проявления инициативы и развития способностей
каждого отдельного сотрудника, зачисленного во
внутренний резерв. Т.е., отсутствуют разработки
программ карьерного роста сотрудников
4. Мотивация труда
- Отсутствие программ нематериального
стимулирования сотрудников, а именно выработки
44
лояльности, «эмоциональной привязанности» к
организации.
Выводы по 2 главе.
Итак, ООО «Ридада» является юридическим лицом и от своего имени
приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права,
несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде, имеет
обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные счета в
банках.
Основной целью создания ООО «Ридада» является осуществление
коммерческой деятельности для извлечения прибыли.
В июле 2014 года была сформирована новая команда менеджеров,
которая получила большие управленческие полномочия для оптимизации
бизнес-процессов в компании. В частности, была полностью централизована
система управления в компании, оптимизирована численность персонала,
повышена эффективность логистики, усилена маркетинговая активность.
Благодаря принятым мерам, компания смогла не только практически
полностью сохранить свои размеры в условиях сильного падения спроса на
ресторанном рынке, но и преодолеть докризисные показатели по некоторым
ресторанам
Таким образом, существующей системой управления персоналом в
ресторане упускается очень важный элемент, обеспечивающий
эффективность системы - так называемый «человеческий фактор».
Руководство ресторана использует «технический» подход к управлению
персоналом. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала
техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации,
возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах
системы управления персоналом.