5
Содержание
Введение………………..………………….…...……….…....……………………...6
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
организации…………………...…………………….…………………..…………..9
1.1. Сущность системы управления персоналом организации, ее значение и
содержание…………………………………………………………………….……..9
1.2. Методы построения системы управления персоналом...................................18
1.3. Нормативно-методическое обеспечение системы управления
персоналом………………………………………………………………………….23
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ресторана «Сан-Жак»..29
2.1. Общая характеристика организации общественного питания……………...29
2.2. Анализ организационной структуры ресторана «Сан-Жак»………………..31
2.3. Анализ кадрового потенциала ресторана «Сан-Жак»……………….............39
2.4. Анализ процесса поиска, отбора и найма персонала………………..............44
2.5. Анализ существующей системы мотивации в ресторане «Сан-Жак»……...48
Глава 3. Мероприятия, направленные на совершенствование системы
управления персоналом………………………………………………………….54
3.1. Разработка программы дополнительного обучения в ресторане «Сан-
Жак»…………………………………………………………………………………54
3.2. Разработка системы материального стимулирования персонала ресторана
«Сан-Жак»……………………………………………………………………..……59
3.3. Разработка системы нематериального стимулирования персонала ресторана
«Сан-Жак»…………………………………………………………………………..64
3.4. Совершенствование программы ориентации и адаптации персонала
ресторана «Сан-Жак»……………………………………………………………....67
3.5. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий…….71
Заключение……………………………………….………………………………..75
Список использованных источников…………………………………………..79
Приложения………………...………………………………...……........................83
6
Введение
Осуществление деятельности в сфере услуг и общественного питания на
данном этапе развития экономики представляется одним из наиболее
перспективных и прибыльных. Однако, данный вид предпринимательской
степени сопряжен с высокой степенью риска, по причине того, что существует
жесткая конкуренция в данном секторе и вкусы потребителе порой не
предсказуемы.
Главной отличительной особенностью бизнеса в сфере общественного
питания является наличие большого количества трудовых операция и
непосредственная связь и контакт с потребителями услуг, что требует
постоянной внимательности, смекалки, находчивости и необходимости
чувствовать потребности каждого конкретного клиента от работающего
персонала.
В связи с вышеперечисленными аспектами перед управляющим
рестораном (либо менеджером по кадрам) стоит тяжелая, но разрешимая
задача, заключающаяся в подборе, найме и адаптации, а затем в постоянном
стимулировании работников данного бизнеса с целью эффективной работы
предприятия в целом и достойного благосостояния его работников, в частности.
Этими моментами, в целом, можно охарактеризовать актуальность темы,
выбранной выпускной квалификационной работы.
Нужно отметить тот немаловажный факт, что разработка эффективных
мероприятий, которые будут направлены на совершенствование управления
персоналом на предприятии общественного питания, – это одно из главных
необходимых условий стимулирования персонала и повышения
производительности его труда, и, как следствие, повышения эффективности (в
виде прибыли) объекта ресторанного бизнеса.
Теоретическую и информационную базу выпускной квалификационной
работы составили работыы различных ученых в сфере формирования и анализа
системы управления персоналом, исследования и диагностики систем
7
управления, в частности: В.Р. Веснина, А.В. Дейнеки, Б.М. Жукова, А.Я.
Кибанова, Е.Л. Якушевского.
Особое внимание в процессе написания выпускной работы привлекли
разработки таких ученых, как: В.Р. Веснина и А.Я. Кибанова, значительное
место в трудах которых отводится таким теоретическим вопросам, как:
сущность управления персоналом, характеристика подсистем системы
управления персоналом, разработка стратегий и методов управления
персоналом. Также в их работах уделено внимание опыту в управлении
человеческими ресурсами.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий, способствующих совершенствованию системы управления
персоналом ресторана «Сан-Жак».
Достижение поставленной цели требует решения определенного рода
задач, в числе которых:
— комплексное изучение теоретических основ системы управления
персоналом организации;
— проведение детального анализа и выявление проблем в системе
управления персоналом ресторана «Сан-Жак»;
— разработка четких и действенных рекомендаций по повышению
эффективности системы управления персоналом ресторана «Сан-Жак».
В качестве объекта выпускной квалификационной работы выступил
объект общественного питания – ресторан «Сан-Жак».
Предметом данной работы является система управления персоналом
ресторана «Сан-Жак».
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные
и предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления на
исследуемом предприятии являются действенными и эффективными и могут
быть внедрены в практику деятельности как самого объекта исследования –
ресторана «Сан-Жак», а также аналогичных предприятий данного профиля
деятельности.
8
Методологическую основу исследования составили такие примы как:
анализ и синтез, метод сравнения, структурно-функциональный анализ.
Работа состоит из таких структурных частей как: введение, три главы:
практическая, аналитическая и предложения, заключение, список литературы и
приложения.
Первая глава выпускной квалификационной работы содержит
исследования теоретических аспектов системы управления персоналом:
понятие управления персоналом, раскрыты ее цели и функции, принципы и
методы построения, нормативно-методическое обеспечение системы
управления персоналом.
Во второй главе представлена характеристика ресторана «Сан-Жак»,
проведен анализ кадрового потенциала и системы управления предприятием, а
также выявлены проблемы и так называемые «слабые места» имеющейся
системы управления персоналом ресторана «Сан-Жак».
Третья глава посвящена рассмотрению и возможности внедрения в
практику управления персоналом направлений решения (совершенствования)
выявленных во второй главе выпускной квалификационной работы проблем в
сфере управления персоналом ресторана «Сан-Жак».
9
Глава 1 Теоретические основы системы управления персоналом
организации
1.1 Сущность системы управления персоналом организации, ее значение и
содержание
В соответствии с отечественной теорией управление персоналом, как
экономическая категория, представляет собой достаточно специфическую
функцию управленческой деятельности, главным объектом которой выступает
человек, входящий в определенные социальные группы и трудовые отношения.
Система управления в свою очередь представляет собой единение двух
подсистем, таких как: управляющей — субъекта управления и управляемой —
объекта управления, что дает возможность осознанно воздействовать субъекту
на объект для достижения определенной конкретной цели.
Как показывает практика деятельности предприятий, как отечественных,
так и зарубежных в системе управления организации субъектом управления
всегда выступают руководители, менеджеры всех уровней управления,
наделенные определенными полномочиями по принятию и внедрению
управленческих решений.
В соответствии с мнением Х.Дж. Харрингтон, управляющая и
управляемая подсистемы находятся в постоянном взаимодействии, в котором
ведущее место отведено объекту управления, так как его содержанием,
структурой и целью функционирования, которые происходят в объекте
изменения, определяются содержание субъекта управления и его развитие, что
находит свое выражение в совершенствовании форм и методов управления
персоналом
1
.
В процессе построения системы субъект-объектных отношений в
организации оказывает влияние характер ресурсов как объекта, так и субъекта
управления. В данном случае имеется в виду, что организация в состоянии
выполнять свою производственную функцию, только при условии
1
Харрингтон Х.Дж. Управление качеством в американских корпорациях / Х.Дж. Харрингтон; автор вступ. ст. и
научн. ред. Л.А. Конарева — М.: Экономика, 1990г, с. 22
10
использования определенного человеческого ресурса
2
.
Надо отметить, что одним из важнейших и результативных объектов
управления для руководителя любого звена управления является персонал
организации.
Не зависимо от вида деятельности и формы собственности субъекта
хозяйствования персоналом выступают, в первую очередь, люди со сложным
комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-
психологические качества призваны играть главную роль, это важнейшая часть
инновационного и инновационного пространства предприятия. Зарубежные
передовые предприятия признают в основе деятельности философию
превосходства человеческих ресурсов над всеми иными видами ресурсов,
справедливо при этом считая, что основной потенциал успешной деятельности
хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и
преданности интересам предприятия.
Что же касается кадров, то в их составе выступает штатный состав
сотрудников той или иной организации, за исключением руководства, которое
призвано выполнять производственно-хозяйственные функции. В совокупности
с внештатными сотрудниками они образуют ее персонал
3
.
Всегда численность кадров определяется характером, масштабами,
сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их
автоматизации, механизации и компьютеризации. Перечисленные факторы
задают ее нормативную или плановую величину, которую на практике никогда
практически не удается обеспечить. Поэтому кадры более объективно
характеризуются списочной или фактической численностью, т.е. числом
сотрудников, работающих официально в данный момент в организации.
На протяжении деятельности субъекта предпринимательской
деятельности кадры находятся в постоянном движении по причине приема на
работу одних сотрудников и увольнения других. Процесс их обновления носит
2
А.В. Копылов Формирование и оценка стратегических ресурсов предприятий. [Электронный ресурс] —
Режим доступа: www.smartcat.ru/
3
Балан В.П. Практический менеджмент: учебное пособие / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев —
Воронеж: Научная книга, 2017г, с. 49
11
название сменяемости или оборота. При этом выделяется оборот кадров по
приему и оборот по выбытию. В зависимости от причин, последний может быть
излишним и необходимым. Излишний оборот по-другому именуется
текучестью кадров. Необходимый оборот по выбытию в своей основе имеет
объективные причины: состояние здоровья работников, требования
законодательства, к примеру, о воинской службе, естественные моменты, а
посему он неизбежен. Его можно спрогнозировать, предсказать и даже
достаточно точно рассчитать, как, например, призыв в вооруженные силы, либо
уход на заслуженный отдых
4
.
Как правило, текучесть кадров, связанная с субъективными причинами,
такими, как, например, уход по собственному желанию либо увольнение за
нарушение трудовой дисциплины, характерна для молодых сотрудников, и
после нескольких лет работы существенно снижается. Считается, что
нормальная текучесть должна составлять до 5% в год.
По результатам оборота кадров формируется их структура, которая
представляет собой совокупность групп сотрудников, отобранных по
различным признакам. Так, по характеру трудовых функций выделяют рабочих
и служащих.
Рабочими предприятия создаются определенные материальные блага,
либо оказываются услуги производственного характера. В их составе
различаются основные и вспомогательные рабочие. Первые заняты в
изменяющих форму, структуру, свойства, производственное положение
предмета труда технологических процессах, в результате чего создаются
материальные продукты либо услуги. Вторые заняты во вспомогательных
подразделениях — ремонтных, транспортных, инструментальных и складских.
Надо заметить, что в данном случае, к рабочим относят и младший
обслуживающий персонал, который занят оказанием не связанных с основной
деятельностью работ. В данном случае – это дворники, курьеры, уборщики
4
Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов учебных заведений / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 6-е
изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2014г, с. 156
12
непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей
руководства и перевозящих сотрудников автобусов.
Как правило, служащими осуществляется организация деятельности
людей, управление производством, административно-хозяйственные,
финансово-бухгалтерские, юридические, снабженческие, исследовательские и
иные подобного рода функции. К служащим в практике хозяйственной
деятельности относятся лица, которые преимущественно заняты умственным,
интеллектуальным трудом, и объединенные в определенные группы
(подгруппы).
Иными словами – то в первую очередь, руководители, их заместители,
главные специалисты, призванные осуществлять функции общего управления.
Все вместе они образуют администрацию, в состав которой также включаются
отдельные лица, которые не относятся к руководству и выполняют
управленческие функции вспомогательного характера, как пример можно
привести – сотрудников кадровых служб.
Иную, более многочисленную группу служащих составляют специалисты
различного профиля. Они, в свою очередь, могут быть заняты созданием и
внедрением в производство новых знаний и знаний, в целом, в форме
теоретических и прикладных разработок, а равно разработкой вариантов
решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и
принятие которых входит в обязанности руководителей. К данной группе
относятся – юристы, экономисты, инженерно-технические работники и т.п.
Третья группа (занятые в документообороте и делопроизводстве) — это
работники, которые относятся к служащим. Данная категория работников
осуществляет, как правило, подготовку и оформление документов, учет,
контроль, хозяйственное обслуживание. В данном случае это могут быть –
кассиры, делопроизводители коменданты и т.п
5
.
Применительно к ресторанному бизнесу, как показывает практика,
5
Дмитриев Ю.А. Менеджмент персонала: монография / Ю.А. Дмитриев, О.П. Звягинцева, И.Л. Каверзин —
Владимир: АНО ВПО ВИБ, 2013г, с. 121
13
принято выделять следующие категории персонала, а именно.
1. администрация ресторана, которую представляют: управляющий
рестораном, бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба
логистики, служба персонала и т.п. Это специалисты, призванные обеспечивать
административно-финансовое управление рестораном.
2. специалисты кухни – то шеф-повар, повара, кондитеры и др., т.е.
работники, призванные обеспечивать ассортимент и качество блюд в ресторане.
3. это обслуживающий персонал в зале ресторана: официанты и
менеджеры зала, т.е. работники, которые обеспечивают непосредственный
контакт с посетителями ресторана.
4. подсобные службы, осуществляющие уборку, доставку продуктов,
мытье посуды и подсобные работы на кухне. Это категория работников,
призванная обеспечивать необходимые условия для работы всех иных
категорий.
В процессе функционирования ресторана в той или иной степени
принимают участие все категории персонала. Однако, как свидетельствует
практика, имеются ключевые фигуры, которые в значительной степени
оказывают влияние на поведение остальных сотрудников, создают
благоприятную рабочую атмосферу, а также формируют слаженную команду
единомышленников. К ним относятся – управляющий и шеф-повар. Именно
посредством них осуществляется внедрение соответствующей корпоративной
культуры во все структуры ресторана
6
.
В итоге можно отметить, что в основе отнесения людей к той или иной
группе (категории) является занимаемая ими должность, которая
характеризуется совокупностью прав, обязанностей и ответственностью
работника, выполняемыми ими трудовыми функциями и правовым
положением. Занятие той или другой должности от людей требует обладания
соответствующей профессией и квалификацией.
6
Хмырова С.В. Ресторанный маркетинг: учебное пособие для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по специальности «Менеджмент в сфере услуг», «Управление персоналом» / С.В. Хмырова. 2-е
изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2015г, с. 78
14
Под «профессией» как правило понимают комплекс специальных
теоретических знаний и практических навыков, которые были приобретены
человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной
области.
В рамках каждой профессии следует на практике выделять
специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, к
примеру, специальностью в рамках профессии юриста можно выделить –
гражданское право, уголовное право и др.
Действительность показывает, что практика и опыт увязываются
навыками, умениями воедино, формируя квалификацию, иными словами такую
степень профессиональной подготовки, которая необходима для выполнения
тех или иных трудовых функций. Кроме профессионально-квалификационных
качеств роль в деле управления кадрами играет знание их возрастной и
образовательной структуры, и структуры с точки зрения стажа работы, в том
числе и в данной организации.
В целом на практике, персонал – это более широкое понятие, органически
включающее понятие кадров, в связи с чем предметом управления персоналом
выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки
зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их
потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей
организации. Современная концепция управления персоналом ставит в центре
внимания деятельности предприятия, как социально-экономической системы
конкретного человека и рассматривает работника в качестве ключевого
элемента организационно-экономического механизма предприятия
7
.
Таким образом с уверенностью можно сказать, что управление
персоналом являет собой целеустремленную деятельность руководящего
состава организации, направленную на разработку концепции, стратегий
кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это
7
Эфендиев А.Г. Человеческие ресурсы российских бизнес-организаций: проблемы формирования и
управления: монография / А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, А.В. Ребров. — М.: ИНФРА, 2016г, с. 32