15
планомерно и системно организованное влияние через систему продуманных,
организационно-экономических и социальных мероприятий, которые
преследуют своей целью – создание условий адекватного развития предприятия
и использования потенциала персонала на уровне предприятия.
Самая главная задача в системе управления персоналом заключается в
планировании, формировании, перераспределении и рациональном
использовании человеческих ресурсов, которые имеются в распоряжении
8
.
Надо отметить, что управление персоналом являет собой многогранный и
исключительно сложный процесс, характеризующийся своими
специфическими особенностями и закономерностями.
Всегда процессу управления персоналом присуща системность и
завершенность на основе комплексного разрешения проблем, их воссоздания.
Что касается системного подхода, то им предусматривается учет между
отдельными аспектами проблемы в целях достижения конечных целей,
определения путей их разрешения. А также создание соответствующего
механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и
организацию системы.
В свою очередь, создание системы управления персоналом организации
представляет собой формирование целей, функций, организационной
структуры управления персоналом, горизонтальных и вертикальных
функциональных взаимосвязей специалистов и руководителей в ходе
обновления, разработки, принятия и реализации решений.
Не является секретом тот факт, что система управления персоналом
призвана играть значительную роль в деятельности любого предприятия, в том
числе и в ресторанном бизнесе. Эффективная система управления персоналом,
как правило, является залогом успешного существования и финансовой
стабильности любой фирмы.
В общем можно сказать, что система управления персоналом — это
8
Управление персоналом: суть, задачи, основные принципы. [Электронный ресурс] — Режим доступа:
www.uprperson.ru/
16
система, посредством которой реализуется функция управления персоналом
организации, она в свою очередь состоит из ряда подсистем. Что касается
крупных организаций, то в них функции данных подсистем выполняют
различные подразделения по работе с кадрами организации. В соответствии с
разработками научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая
подсистема системы управления персоналом представляется набором
следующих функций системы управления, а именно следующие подсистемы:
линейного руководства, планирования и маркетинга, трудовых отношений,
найма и учета персонала, условий труда, развития персонала, мотивации и
поведения, социального развития, развития организационных структур
управления, правового обеспечения, информационного обеспечения
9
.
Для полноты картины необходимо уделить внимание принципам
построения системы персонала. Под принципами понимаются правила, нормы
и основные положения, которым обязаны следовать руководители и
специалисты подразделений управления персоналом в процессе формирования
системы управления персоналом организации. В общем и целом – это результат
обобщения людьми объективно действующих экономических законов и
закономерностей, присущих им общих черт и начал их действия.
Современный менеджмент акцентирует внимание на двух группах
принципов построения системы управления персоналом, таких принципах как:
— характеризующих требования к формированию системы управления
персоналом (Приложение 1);
— определяющих направление развития системы управления персоналом
(Приложение 2).
Однако следует помнить, что все принципы построения системы
управления персоналом реализуются в постоянном взаимодействии. Их
сочетание находится в непосредственной зависимости от конкретных заданных
9
Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: учебник для студентов высших учебных заведений / А.Я,
Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2014г, с. 98
17
либо имеющихся условий функционирования
10
.
А ядром всей системы управления персоналом выступает кадровая
политика организации, которая включает совокупность принципов, основных
моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание
работы с кадрами на длительную перспективу
11
.
Не является секретом тот факт, что основной целью кадровой политики
предприятия не зависимо от его формы собственности и вида деятельности
выступает своевременное обеспечение организации персоналом требуемого
качества и в необходимой численности. К иным целям можно отнести:
обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым
законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование
кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной работы
трудового коллектива и тому подобное.
Всегда в качестве кадровой политики организации выступают:
планирование персонала; поддержание занятости; организация обучения,
методы, стиль руководства, стимулирование, решение социальных проблем.
Любая действующая либо организовываемая организация должна иметь
разработанную концепцию кадровой политики, которая продумана
собственниками (руководством), кадровой службой на основе анализа
персонала, прогнозов развития производства и состояния рынка труда.
В настоящее время не является секретом тот аспект, что реализация
систем управления зависит во многом в частности от кадровой составляющей.
В достаточной степени оптимальная кадровая политика с точки зрения
перспективных задач развития компании, подбор персонала и его мотивация
создают условия для принятия решений, которые удовлетворяли бы и
руководство предприятия, и его сотрудников.
В итоге можно отметить, что сущность системы управления персоналом,
включает в себя не только определение. Это достаточно сложное понятие,
10
Самыгин С.И. Социология управления: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / С.И.
Самыгин [и др.]; под ред. А.В. Верещагиной. — М.: Дашков и К, 2016г, с. 129
11
Якушевский Е.Л. Система управления персоналом как основа для создания комплексной системы управления
производством. [Электронный ресурс] — Режим доступа: www.pmprofy.ru/
18
которое состоит из задач, целей, функций, элементов и подсистем. Данная
экономическая категория играет достаточно важную роль в деятельности
любого предприятия и основана, главным образом, на формировании функций,
целей, организованной структуры управления персоналом, горизонтальных и
вертикальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе
обоснования, выработки, принятия и реализации решений. Так же следует
признать, что верно построенная система управления персоналом является
одной и наиважнейших составляющих способствующих эффективному
функционированию субъекта хозяйствования на данном этапе и в перспективе.
1.2 Методы построения системы управления персоналом
С уверенностью можно сказать, что главную цель системы управления
персоналом можно определить, как обеспечение организации кадрами,
эффективное их использование, а также профессиональное и эффективное
развитие, как в трудовом, так и социальном плане.
В соответствии с вышеназванными целями на практике происходит
формирование и становление системы управления персоналом организации. В
качестве основы для ее построения применяются уже разработанные ранее
наукой и прошедшие проверку временем на практике принципы,
закономерности и методы.
В общем, методы построения системы управления персоналом можно
охарактеризовать как выработанный наукой и практикой инструментарий
который позволяет анализировать действующую систему управления
персоналом, проектировать, обосновывать и реализовывать новые
(современные, отвечающие требованиям существующей действительности)
системы.
Не секрет, что мотивация персонала является одной из ключевых стадий
в управлении персоналом. Теория менеджмента выделяет несколько видов
мотивации, каждый из которых, в свою очередь, опирается на различные
мотивирующие базисы. Одним из приоритетных и часто используемых
19
подходов к мотивации является пирамида ценностей Маслоу, в научном мире
известная как «иерархия потребностей А.Маслоу». Теория Маслоу базируется
на подходе поэтапной мотивации, иными словами можно сказать, что
потребности человека постепенно усложняются по мере удовлетворения
базовых ценностей. Таким образом можно сделать вывод, что самыми
популярными способами мотивации работников являются методы, основанные
на пирамиде Маслоу, такие как:
– административные;
– экономические;
– психологические.
В основе административного метода управления заложено создание
организационных структур управляющего характера – иерархии, которая
предусматривает вертикальную или матричную структуру субъекта
хозяйствования. Заключение трудовых договоров, выпуск регламентирующих
работу работника документов – приказов и распоряжений, должностных
инструкций и всевозможных положений. Все расписанные нормы в этих
документах подлежат непосредственному и беспрекословному выполнению
всеми работниками предприятия не зависимо от занимаемой должности и
статуса. В случае их нарушения последствием может быть административное
наказание и даже увольнение. В основу административных методов управления
коллективом заложена склонность человека к подчинению и его потребность в
четкой регламентации над его деятельностью для достижения наибольшей
эффективности. В настоящее время данный метод не является ключевым и
приоритетным по причине того, что с ростом роли личности в организации
многие компании стараются сократить использование административных
методов, оставив лишь самые необходимые.
К экономическим методам управления сотрудниками относятся система
оплаты труда, всевозможные премиальные выплаты и бонусные части и другие
выплаты, иными словами она построена на материальных стимулах. В условиях
рыночной экономики использование экономических методов стимулирования
20
труда работников получает более широкое применение, часто заменяя собой
сокращение в использовании административных методов управления
командой.
Под социально-психологическими методами управления коллективом
предполагается, прежде всего, создание комфортной рабочей атмосферы,
развитие сотрудников на личностных и профессиональных тренингах,
социальное планирование, сплочение команды в единое целое, совместные
мероприятия и участие работников в управлении компании, то есть данные
методы предполагают сознание нормально психологического климата в
коллективе. Во многих фирмах поощряется инициатива работников,
приветствуется наставничество над молодыми специалистами и проводятся
другие мероприятия, направленные на формирование положительного
микроклимата в организации. Всевозможные профессиональные конкурсы
ставят своей целью мотивировать персонал на проявление лучших
профессиональных качеств, поиск оптимальных решений рабочих задач.
Социально-психологические методы управления работниками являются
наиболее современными и, как показывает практика, оправданными. Правда не
секрет, что многие люди в работе ценят больше сам процесс занятия любимым
делом нежели хороший социальных пакет, зарплату и близость к дому.
Психологический метод мотивации персонала позволяет выявить склонности
человека и подобрать ему такую работу и окружение, которое будет
максимально способствовать развитию его потенциала и повышению
удовлетворенности работой в компании.
В теории менеджмента имеется и приводится достаточно большое
количество методов построения системы управления персоналом на
предприятии (Приложение 3).
Чаще всего опираются и используют в практике хозяйственной
деятельности следующую классификацию методов управления персоналом, а
именно.
1. Системный анализ. Системный подход предполагает изучение
21
управления персоналом в целом как единой системы, при этом не обделены
вниманием и детально подвержены анализу составные части единого целого, к
которым, как правило относят такие компоненты как: функции, цели, кадры,
организационную структуру, технические средства управления, информация,
методы управления людьми, технологии управления, управленческие решения;
при этом рассматриваются и взаимодействия компонентов между собой в
составе единой целостной системы управления персоналом
12
.
2. Метод сравнений. Суть метода заключается в сравнении имеющейся на
предприятии системы управления персоналом с аналогичной системой, но в
передовой организации, с нормативным состоянием, либо состоянием в
прошлом периоде. При этом необходимо учитывать, что сравнение дает
положительный результат только в случае условия сопоставимости систем и их
однородности. Всегда возможно расширять рамки сопоставимости, однако, это
возможно только посредством исключения факторов несопоставимости.
3. Метод последовательной подстановки. Данный метод предоставляет
возможность изучить влияние каждого фактора на формирование системы
управления персонала, под воздействием которых сложилось имеющееся
состояние, по отдельности, исключая при этом действия иных факторов. При
этом факторы подвергаются распределению, и отбираются наиболее
существенные.
4. Экспертно-аналитический метод. Данный метод основывается на
привлечении высококвалифицированных специалистов в области управления
персоналом, управленческого персонала организации к процессу
совершенствования. В процессе применения этого метода достаточно важной
представляется отработка форм систематизации, записи и ясного представления
заключений и мнений специалистов. Данный метод, как показывает практика,
напрямую зависит от квалификации, уровня знаний в данном случае. Именно
данный метод представляется наиболее эффективным при применении
12
Фирсова Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом // Кадровый менеджмент. — 2015г — № 6,
с. 7
22
пошаговой экспертизы
13
.
5. Метод функционально-стоимостного анализа. Данный метод стал
применяться достаточно недавно, и является своего современным методом
управления персоналом. Он дает возможность выбрать такой вариант
построения системы управления персоналом либо выполнения той или иной
функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и
представляется наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.
14
В его основы положены расчѐты, он затратный по времени, однако, результаты
расчетов дают потрясающие результаты в перспективе – о чем свидетельствует
опыт его применения на передовых предприятиях.
6. Метод творческих совещаний. Данный метод подразумевает под собой
коллективное обсуждение направлений развития систем управления
персоналом группой руководителей и специалистов. Эффективность этого
метода заключается в том, что высказанная одним из экспертов идея вызывает
у иных участников совещания новые идеи, которые, в свою очередь,
порождают следующие идеи, в результате чего зарождается поток идей. В
сформировавшемся потоке идей находится истина, которой впоследствии
придерживается менеджер в области управления персоналом.
7. Метод коллективного блокнота. Этот достаточно интересный метод
дает возможность сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с
их последующей оценкой коллектива на совещании при поиске направлений
совершенствования системы управления персоналом. Однако, следует
признать, что на практике данный метод используется достаточно редко.
8. Метод контрольных вопросов. Суть данного метода заключается в
поощрении творческого поиска оптимального решения задачи
совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее
подготовленных наводящих вопросов. При это форма вопросов должна быть
такой, чтобы в них подразумевалась (содержалась) подсказка на то, что и каким
13
Максимова Л.В. Управление персоналом: учебное пособие / Л.В. Максимова. — М.: ИНФРА, 2017г, с. 73
14
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по специальности «Управление персоналом» / А.П. Егоршин. 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
Инфра-М, 2015г, с. 60
23
образом следует предпринимать для разрешения задачи.
9. Морфологический метод. Данный достаточно редко используемый на
практике метод представляет собой средство изучения возможных комбинаций
вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления
отдельных функций управления персоналом. В идею данного метода заложен
алгоритм, при котором задачу разбивают на мелкие подзадачи, которые проще
решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи
будет слагаться из решений мелких подзадач
15
. Таким образом от частного
переходят к общему и находят суть.
В итоге следует отметить, что наибольший эффект и достаточно высокое
качество системы управления персоналом будет иметь место в том случае,
когда в комплексе применяется вся система методов. Это дает возможность
посмотреть на объект совершенствования со всех сторон и возможных
ракурсов, что помогает избежать просчетов.
1.3 Нормативно-методическое обеспечение системы управления
персоналом
С точки зрения теории под нормативно-методическим обеспечением
системы управления персоналом понимается совокупность документов и
нормативно-справочных материалов, которые устанавливают нормы,
требования, правила, методы, и характеристики, применяемые при решении
задач организации труда и управления персоналом, утвержденные в
установленном порядке, уполномоченным соответствующим компетентным
органом либо руководством организации
16
.
Нормативно-методическое обеспечение преследует своей целью создание
условий для эффективного процесса подготовки и реализации решений,
касающихся вопросов управления персоналом которое заключается в
организации разработки и применении методических документов, а также
ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.
15
Максимова Л.В. Управление персоналом: учебное пособие / Л.В. Максимова. — М.: ИНФРА, 2017г, с. 75
16
Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: учебник для студентов высших учебных заведений / А.Я,
Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2014г, с. 173
24
Все имеющиеся и возможные нормативно-методические документы
принято подразделять на три группы, а именно: документы нормативно-
справочного характера; организационные, организационно-методические и
организационно-распорядительные документы; документы технического,
экономического и технико-экономического характера.
Что касается документов нормативно-справочного характера то они
состоят из норм и нормативов, которые используются и необходимы при
решении задач организации и планирования труда в области материального
производства и управления. К ним в данном случае относятся:
1. Первичные операционные нормы и расценки; нормы времени на
выполнение управленческих процедур.
2. Производственные нормативы и нормы, которые получены на основе
первичных операционных норм.
3. Нормы, которые установлены вышестоящими организациями либо в
централизованном порядке.
Что касается документов организационного, организационно-
методического и организационно-распорядительного характера, то они
призваны регламентировать функции, задачи, права и обязанности
подразделений и отдельных сотрудников системы управления персоналом,
содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. В
этих документах содержаться:
— законодательные акты регулирующие вопросы кадров и труда;
— указы Президента Российской Федерации, постановления и
распоряжения Правительства Российской Федерации, освещающие и
регламентирующие вопросы занятости, труда и его охраны;
—документы Министерства труда и социальной защиты Российской
Федерации и иных органов государства руководящего характера;
— приказы, инструкции, положения, правила, методические указания и
иного рода документы министерства и ведомства, если организация находится
в их подчинении;