5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ....... 7
1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии ....... 7
1.2 Технологии подбора и отбора персонала ......................................................... 20
1.3 Адаптация и мотивация персонала ................................................................... 24
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА РЕСТОРАНА «САВВА» ЗА
ПЕРИОД 2015-2017 ГГ. ............................................................................................ 33
2.1. Краткая характеристика деятельности ресторана ......................................... 33
2.2. Анализ численности и состава персонала ресторана ................................... 39
2.3 Оценка предпочтений и удовлетворенности потребителя ............................. 44
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 47
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ РЕСТОРАНА «САВВА» ....................... 49
3.1 Оценка уровня мотивации персонала ............................................................... 49
3.2 Характеристика организации внутреннего микроклимата в ресторане ........ 55
3.3 Выработка системы мероприятий по улучшению процесса управления
персоналом ....................................................... Ошибка! Закладка не определена.
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 73
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….80
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы заключается в том, что в современных условиях
в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического
применения современных форм управления персоналом, позволяющих
повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Ресторан - предприятие питания, предоставляющее гостям широкий
ассортимент блюд, напитков, кондитерских изделий, в том числе фирменных
и сложного приготовления. Высокий уровень обслуживания в ресторанах
обеспечивается квалифицированными поварами, официантами,
метрдотелями и сочетается с организацией отдыха и развлечений.
Управление персоналом в ресторанном бизнесе требует огромного
внимания от владельцев предприятия. Управление в данном случае
основывается на двух принципах: разделение труда вертикального характера
и адекватное измерение работы. Согласно этим принципам, существует
целый ряд обязанностей, которые администрация ресторна должна
выполнять в любых условиях, даже при наличии кризисной ситуации
Управление персоналом занимает ведущее место в системе
управления рестораном. Методологически эта сфера управления обладает
специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные
характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и
методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления
анализа содержания труда различных категорий персонала.
Таким образом, актуальность данной тематики стоит в настоящее
время достаточно остро.
В качестве методической базы для выполнения выпускной
квалификационной работы была использована специальная литература,
позволяющая достаточно подробно осветить все вопросы, связанные с
процессом управления. Это разработки таких авторов, специализирующихся
по проблемам управления персоналом как: А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, С.В.
5
Шекшня, О.С. Виханский, А.И. Наумов, М.В. Грачев и др.
Объектом исследования выступил ресторан «Савва».
Предмет исследования – особенности управления персоналом в
ресторанном бизнесе.
Цель данной работы: исследовать отраслевые особенности
управления персоналом в ресторанном бизнесе на примере ресторана
«Савва».
Задачи исследования:
-изучить понятие и сущность системы управления персоналом на
предприятии;
-выявить особенности технологии подбора и отбора персонала;
-исследовать особенности адаптации и мотивации персонала;
-представить краткую характеристику деятельности ресторана
«Савва»;
-проанализировать численность и состав персонала ресторана;
-провести оценку предпочтений и удовлетворенности потребителя;
- сформировать оценку уровня мотивации персонала ресторана;
- охарактеризовать внутренний микроклимат в ресторане;
-выработать мероприятия по улучшению процесса управления
персоналом.
Методологические основы и методы исследования. Теоретическую
базу исследования составляют источники научной литературы в области
проблемы исследования, а также нормативно – правовые акты в области
управления персоналом.
Методами исследования являются методы анализа, обобщения,
сравнение, экспертных оценок.
Структура работы: работа состоит из введения, 3-х глав,
заключения, списка литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы, приводится объект
исследования и поставленная цель, задачи, предмет исследования, а также
6
структура данной работы, формулируются рассматриваемые в работе
вопросы.
В главе 1 «Теоретические основы управления персоналом» рассмотрены
основы управления персоналом. В частности, раскрыты понятие персонала
организации, описаны технологии подбора и отбора персонала, особенности
адаптации и мотивации персонала.
Глава 2 «Анализ структуры персонала ресторана «Савва»» является
практической. В ней дана краткая характеристика исследуемого ресторана:
описана организационная и функциональная структура, проанализирована
численность персонала, действующая система управления персоналом в
ресторане, сформулированы проблемы и недостатки действующей системы,
проведена оценка предпочтений и удовлетворенности потребителя.
3 Глава «Разработка рекомендаций по совершенствованию управления
персоналом для ресторана «Савва» оценен уровень мотивации персонала,
представлена характеристика внутреннего микроклимата ресторана,
сформулированы предложения по совершенствованию системы управлению
персоналом в исследуемом ресторане.
В заключении сформулированы выводы и предложения как
результат исследования, приведенного в данной дипломной работе.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом на
предприятии
Персонал организации формируется и изменяется под влиянием
внутренних (характер продукции и услуг, технологии и организации
производства) и внешних (демографические процессы, юридические и
моральные нормы общества, характер рынка труда и т.п.) факторов.
Влияние последних конкретизируется в таких параметрах
макроэкономического характера, как:
- количество активного (трудоспособного) населения;
-общеобразовательный уровень населения, предложение рабочей
силы;
- уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы.
В свою очередь эти характеристики определяют количественные и
качественные параметры трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая
по своим возрастным, физическим, образовательным данным
соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать
трудовые ресурсы реальные но (те люди, но которые уже но работают) и
потенциальные но (люди, которые но могут быть но привлечены к конкретному
но труду)
1
.
Для но характеристики совокупности но работников организации
но применяются термины — но «персонал, кадры, но трудовой коллектив».
но Персонал организации — но это совокупность но постоянных работников,
но которые получили но необходимую профессиональную но подготовку и (или)
но имеют опыт но практической работы.
но Кроме постоянных но работников, в деятельности но организации могут
1
Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору,
оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.:
Управление персоналом, 2016. – 198с.
8
но принимать участие но другие трудоспособные но лица на но основе временного
но трудового договора но (контракта)
2
.
Основные но признаки персонала но показаны на но рисунке 1.
Рисунок 1. но Основные признаки но персонала
Для но современных организаций, но работающих в рыночных но условиях,
характерно но наличие лиц, но групп, которые, но не являясь но их персоналом, но входят
2
Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору,
оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.:
Управление персоналом, 2016. – 198с.
Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые
оформляются трудовым договором (контрактом). На практике в
отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление
найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по
отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие
собственники и совладельцы организации включаются в состав
персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают
соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в
деятельности организации
Обладая определенными качественными характеристиками
(профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.),
наличие которых определяет деятельность работника на конкретной
должности или рабочем месте, и, следовательно, отнесение его к одной
из категорий персонала: руководителей, специалистов, других
служащих (технических исполнителей), рабочих
Целевая направленность деятельности персонала, т.е.
обеспечение достижения целей организации путем установления
адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их
эффективной реализации
Основные признаки персонала
9
в кадровое но пространство (поле) но этих организаций, но заинтересованно
участвуя в но их эффективном но функционировании. К ним но относятся:
акционеры, но не работающие в но данной организации, но совет директоров,
но несущий полную но ответственность за но ее деятельность и но принятие
управленческих но решений, и другие но группы.
Термин но «персонал» впервые но стал употребляться в но англоязычной
литературе но как общее но название всех но работников организации, но имеющих
различия в но квалификации и должностной но принадлежности. В нашей но стране
и ряде но других государств, в но том числе но европейских, более но широкое
распространение но имел термин но «кадры», взятый но из армейского но лексикона и
означающий в но немецком и французском но языках профессиональных
но военных (рядовых, но командного состава и но резерва). В отечественной и
но зарубежной литературе но последних лет но достаточно популярны но оба эти
но термина, хотя но последний, «кадры», но носит более но ограниченный характер
но (например, «кадры но управления»).
В 70-е годы в но науке и практике но управления США но стало
использоваться но понятие «человеческие но ресурсы» взамен но понятия
«персонал». но Такое изменение но связано с переосмыслением но роли и места
но человека в производственной но деятельности в эпоху но НТР и отношением к
но нему не но только как к но «одушевленному» фактору но производства, но и но как к
личности с но присущими ей но интересами, мотивацией, но психологией,
ценностями, но предприимчивостью и т.п
3
.
Основными но характеристиками персонала но организации являются
но численность и структура.
но Численность персонала но организации зависит но от характера,
3
Аппазова Э.А.К., но Штофер Г.А.Направления но совершенствования системы но оплаты труда//
В но сборнике: Генезис, но формирование, развитие и но прогнозирование экономических но систем в
России и но за рубежом но сборник научных но трудов по но материалам I Международной но научно-
практической конференции. но НОО «Профессиональная но наука».- -2017. -С. 5-19.
10
но масштаба, сложности, но трудоемкости производственных но (или иных) и
но управленческих процессов, но степени их но механизации, автоматизации,
но компьютеризации. Эти но факторы определяют но ее нормативную но (плановую)
величину. но Более объективно но персонал характеризуется но списочной
(фактической) но численностью, т.е. числом но сотрудников, которые
но официально работают в но организации в данный но момент.
Структура но персонала организации — но это совокупность но отдельных
групп но работников, объединенных но по какомуно -либо признаку.
но Она может но быть статистической и но аналитической.
Статистическая но структура отражает но распределение персонала и но его
движение в но разрезе занятости но по видам но деятельности, а также но категорий и
групп но должностей. Аналитическая но структура подразделяется но на общую и
но частную. В разрезе но общей структуры но персонал рассматривается но по таким
но признакам, как но профессия, квалификация, но образование, пол, но возраст, стаж
но работы. Частная но структура отражает но соотношение отдельных но групп
работников, но например «занятые но тяжелым трудом с но помощью простейших
но приспособлений и без но них», «занятые но на обрабатывающих но центрах» и т.д
4
Поскольку но многие организации но кроме основной но деятельности
выполняют но функции, не но соответствующие главному но их назначению, но всех
работников но делят на но две группы но (рисунок 2).
Рисунок 2. но Классификация персонала
4
Коллектив авторов «Harvard Business Review». Управление персоналом. - Издательство
Альпина Бизнес Букс, 2017. – 149 c.
Классификация персонала
Промышленно-производственный
персонал
Непромышленный персонал
11
но Управление персоналом — но функциональная сфера но деятельности,
задача но которой — обеспечение но организации в нужное но время кадрами в
но необходимом количестве и но требуемого качества, но их правильная
но расстановка и стимулирование. но Целью управления но персоналом является
но формирование работоспособных но коллективов, в которых но работники
действуют с но учетом собственных но интересов и во но благо организации в
но целом.
Персонал но организации в одно и но то же но время может но выступать как
но объектом, так и но субъектом управления. но Работники выступают но объектом
потому, но что они но являются частью но производственного процесса. но Поэтому
планирование, но формирование, перераспределение и но рациональное
использование но людских ресурсов но на производстве но составляют основное
но содержание управления но персоналом и с этой но точки зрения
но рассматриваются аналогично но управлению материальноно -вещественными
элементами но производства.
Управление но персоналом - понятие но комплексное, охватывающее
но широкий спектр но вопросов: от но разработки концепции но кадрового
менеджмента и но мотивации работников но до организационноно -практических
подходов к но формированию механизма но ее реализации в но конкретной
организации
5
.
но Современные концепции но управления персоналом но основываются на
но признании возрастающей но роли личности но работника, на но знании его
но мотивационных установок, но умении их но формировать и направлять в
но соответствии с задачами, но стоящими перед но организацией.
Утверждение но рыночных отношений но сопровождалось отходом но от
методов но иерархического управления, но жесткой системы но административного
5
Ивахно С.В., но Чугай Д.Ю.Формирование но комплексной системы но мотивации персонала
но организации // В сборнике: но Материалы международной но студенческой конференции. 2017.
12
воздействия, но созданием новой но организационной культуры,
но возникновением специфических но ценностных установок. В но западных
компаниях но кадровая политика но всегда находилась в но поле зрения но их
руководства и но сегодня она но остается одним но из управленческих но приоритетов.
Главная но цель системы но управления персоналом - но создание результативных
но мотиваций, обеспечение но компании высококлассными но кадрами, их
но продуктивное использование, но профессиональное и социальное но развитие.
Чтобы но эффективно управлять но персоналом организации, но компания
должна но иметь четкую но цель и продуманную но стратегию своего но развития.
Ведущие но зарубежные фирмы но огромное внимание но уделяют стратегическому
но планированию. В зависимости но от выбранных но целей вырабатываются
но стратегия - программа но действий, определяющая но развитие организации
но (расширение производства но основной продукции но или услуг и но дальнейшее
продвижение но их на но уже освоенные но рынки; разработка но новых товаров и
но продажа их но на тех но же рынках; но поиск новых но рынков сбыта; но диверсификация
производственноно -сбытовой деятельности) и но соответствующая модель
но управления
6
.
Традиционно но стратегия рассматривалась но как многоаспектный
но процесс, имеющий но отношение главным но образом к внешней но сфере
деятельности. но Начиная с конца 80-х но годов стала но меняться трактовка
но данного понятия: но стратегия, отражающая но управленческую философию
но современной фирмы, но основывается на но признании равнозначности но внешних
и внутренних но факторов. Реализация но стратегии в значительной но степени
зависит но от кадровой но составляющей. Оптимальная но кадровая политика с
но точки зрения но перспективных задач но компании, подбор но персонала и его
но мотивация создают но условия для но принятия решений, но удовлетворяющих и
6
Ивахно С.В., но Чугай Д.Ю.Формирование но комплексной системы но мотивации персонала
но организации // В сборнике: но Материалы международной но студенческой конференции. 2017.