23
Корпоративная модель включает компетенции для любого сотрудника
предприятия, т.е. компетенции, которыми должен владеть каждый работник
предприятия, независимо от занимаемой им должности. Корпоративная
модель компетенций формируется на основе общей корпоративной культуры
предприятия на основе кодекса корпоративной этики, определенных
корпоративных документов и т.д.
Управленческая модель объединяет компетенции для руководителей
разных уровней, необходимые для осуществления эффективной
управленческой деятельности.
Компетенции в рамках управленческой модели в большинстве
случаев являются идентичными для руководителей, работающих даже в
разных сферах деятельности.
Профессиональная модель включает компетенции для конкретной
должности или группы должностей. Профессиональная модель компетенций
является одной из наиболее сложных и трудоемких для разработки. Это
объясняется тем, что данная модель включает наибольшее количество
компетенций, которые кроме этого относительно каждой новой должности
модель профессиональных компетенций должна разрабатываться отдельно.
Мета-компетенции относятся к способности справляться с
неуверенностью, критикой и т.д
16
.
Подводя итоги, можно сделать вывод, что компетенция-это
обобщающее явление, призванное отражать то, как человек будет вести себя
на рабочем месте. При данном подходе учитываются навыки и знания,
умения и особенности личности, из которых можно сделать вывод о том,
насколько будет полезен данный сотрудник для организации.
Последние несколько лет в нашей стране характеризуются
кардинальными изменениями в кадровой политике как частных, так и
государственных компаний. Во многом это связано с тесным
16
Магура М.И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.И. Магура, М.Б.
Курбатова [Электронный ресурс]: URL: http://chbn.ucoz.ru/biblioteka/secrmotiv1.pdf (дата
обращения 15.07.2018)
24
взаимодействием с иностранными фирмами, а также с внедрением
инноваций.
Статистика показывает, что даже в государственных органах
компетентностный подход нашел себе применение как метод отбора
кандидатов на управление персоналом. Благодаря этому система управления
человеческими ресурсами стала прозрачной и эффективной,
соответствующей реалиям социума XXI века.
1.3 Адаптация и мотивация персонала
Адаптация — это в управлении персоналом взаимное привыкание
работника и организации, которое основывается на постепенном
приспособлении его к новым условиям труда — профессиональным,
социальным и организационно-экономическим.
Стрессовыми факторами являются не только нюансы в содержании
трудовой деятельности, но и характеристики рабочего коллектива, изменения
в режиме работы. Даже если график работы тот же, что и на прежней работе,
возможно, добираться приходится дольше, вставать раньше, что,
несомненно, требует некоторого периода для привыкания.
Таким образом, главной целью адаптации как инструмента
управления кадрами является снижение издержек организации: стартовых,
когда работник работает не в полную силу из-за неуверенности в себе,
боязни провала, плохого знания бизнес-процессов, организационной
структуры; временных затрат руководителя и сотрудников, которые при
неграмотной организации процесса либо его полном отсутствии вынуждены
постоянно отвлекаться на обучение и консультирование новичка; затрат,
связанных с высоким уровнем текучести персонала
17
.
Кроме того, правильно адаптируя сотрудника, ему помогают: быстрее
приобрести уверенность в своих силах; начать получать удовольствие от
17
Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако-ва. - 2-е изд., стер.
- М. : кнорус, 2016. - 36
25
работы, что повышает производительность труда; влиться в рабочий
коллектив, почувствовать себя членом команды. И, наконец, свой бонус от
участия в процессе приспосабливания получают и работники организации:
приобретение опыта наставничества, коучинга; потенциальное включение в
кадровый резерв руководителей.
Организация управления профориентацией и адаптацией персонала
может возлагаться на различные структурные подразделения и должностных
лиц, в зависимости от масштаба учреждения (предприятия): отдел персонала,
службу управления кадрами, отдел кадров, менеджера по персоналу,
специалиста по кадрам и т. д.
Процесс адаптации персонала следует изложить в локальном
нормативном акте, который может называться «Положение об адаптации
персонала», «Инструкция по введению в должность новых работников»,
«Положение о прохождении испытания при приеме на работу» и т. д.
18
В данном документе нужно закрепить обязанности и ответственность
за различные этапы периода привыкания за должностными лицами
организации. Также необходимо определить, какие документы будут
оформляться на каждом этапе процесса, разработать их формы и утвердить,
приведя образцы документов в качестве приложений в локальном
нормативном акте. Продумайте, будете ли вы и каким образом поощрять
работников, участвующих в процессе вовлечения новых сотрудников.
Возможно, для менеджеров по персоналу данная работа будет входить в их
должностные обязанности, а вот для сотрудников, выбранных в качестве
наставников, можно установить надбавки за наставничество либо
предусмотреть меры нематериальной мотивации. Данные положения можно
включить как в локальный нормативный акт, так и разработать
самостоятельное положение о наставничестве.
18
Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако-ва. - 2-е изд., стер.
- М. : Кнорус, 2016. - 36
26
Безусловно, все должностные лица, участвующие в вовлечении новых
сотрудников, должны быть ознакомлены под подпись с данными
документами.
Адаптация может требоваться работнику в различных ситуациях и к
различным факторам, поэтому выделяют несколько ее видов:
- профессиональная адаптация персонала: осваиваются знания,
умения и навыки определенной области трудовой деятельности;
- психофизиологическая: сотрудник привыкает к новым нагрузкам,
как физическим, так и психологическим, осваивает специфику условий труда
— уровень монотонности, ритм, шум, освещенность, вибрацию, организацию
рабочего места;
- социально-психологическая: работник включается в жизнь
коллектива, знакомится с его традициями, ценностями, нормами;
организационно-административная: новичок знакомится с оргструктурой,
взаимодействием своего подразделения с другими подразделениями
организации, осознает свою роль в производственном процессе;
- экономическая: знакомство с системой оплаты труда организации,
системой материальной и нематериальной мотивации, привыкание к новому
уровню доходов; санитарно-гигиеническая: сотрудник осваивает новые
требования производственной дисциплины, знакомится с правилами
внутреннего трудового распорядка, привыкает готовить рабочее место в
новых условиях, соблюдать требования техники безопасности и охраны
труда, установленные на данном предприятии
19
.
Адаптация персонала на предприятии может проводиться в самых
различных формах. Формы адаптации персонала: обучающие мероприятия в
виде лекций и семинаров; тренинги; индивидуальные занятия с наставником
или коучем; стажировка на рабочем месте под руководством наставника.
19
Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако-ва. - 2-е изд., стер.
- М. : Кнорус, 2016.
27
Некоторые мероприятия могут проходить как в стенах организации,
так и на выезде, например, на базе отдыха. Также мероприятия по
вовлечению могут проводиться как силами работников организации, так и с
помощью приглашенных тренеров и экспертов.
Адаптация персонала в организации на примере зарубежного опыта
позволит применить такие методы, как коучинг, баддинг, джоб-шедуинг,
секондмент, дистанционное обучение.
В период привыкания работник должен находиться под постоянным
контролем со стороны должностных лиц, в чьи обязанности входит участие в
данном процессе. Это значит, что должны применяться этапы адаптации
персонала, каждый из которых заканчивается промежуточной оценкой, то
есть работник будет действовать по определенной программе.
Каждый этап оформляется документами: письменными заданиями,
отчетами о выполнении, оценкой наставника. Такая технология поможет в
случае, если вы придете к выводу, что работник не прошел испытание, и
решите уволить его по данному основанию. Кроме того, программа
исследования системы адаптации персонала будет основана на данных,
отраженных в этих документах.
С помощью аналитики можно увидеть, насколько успешно
функционирует система адаптации, в чем и как ее можно скорректировать.
Помните, что существуют различные категории работников, нуждающихся в
вовлечении и встраивании в имеющуюся структуру компании: выпускники
учебных заведений, впервые поступающие на работу; работники, уже
имеющие профессиональный опыт, поступающие в вашу организацию;
работники вашей организации, переведенные на другую должность;
женщины, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком; работники-инвалиды;
работники, прошедшие обучение на курсах повышения квалификации, и др.
Мотивация труда является одной из составляющих и важнейших
функций менеджмента. Она представляет собой стимулирование работников
на эффективный труд, что отражается на достижении целей предприятия и
28
удовлетворения собственных потребностей персонала. Стимулирование
направлено на увеличение объема и повышение качества выпускаемой
продукции, что в свою очередь влечет за собой снижение себестоимости и
повышение рентабельности организации, а это дает возможность
дополнительно вознаградить работников
20
.
На сегодняшний день термин «мотивация» понимается различными
учеными по-разному. Например, В. К. Вилюнасу понимает ее как
«совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение и
деятельность»
21
, а А. Н. Леонтьев дает другое определение: «…мотив — это
опредмеченная потребность»
22
.
«Мотивация – это то, что энергетизирует (или активизирует),
направляет и поддерживает»
23
необходимое трудовое поведение. Такое
довольно обобщенное определение не дает представления об элементах
мотивации.
Другое определение мотивации приведено в работе А.Я. Кибанова,
где говорится, что «мотивация – это внутренний процесс осознанного выбора
человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»
24
.
Схожее определение дается в работе Клевцовой К.С,, где мотивация
рассматривается как процесс «побуждения к деятельности, направленный на
формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса
внешних и внутренних факторов»
25
.
20
Ветлужских Е.Мотивация и оплата труда // Инструменты. Методики. Практика /
Москва, 2017.
21
Вилюнас В. К. Психология развития мотивации. СПб.: Речь, 2006. 458 с.
22
Леонтьев А. А., Леонтьев Д. А., Соколова Е. Е. А. Н. Леонтьев: деятельность, сознание,
личность. М., 2005.
23
Магура М.И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.И. Магура, М.Б.
Курбатова [Электронный ресурс]: URL: http://chbn.ucoz.ru/biblioteka/secrmotiv1.pdf (дата
обращения 15.07.2018)
24
Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: актуальные технологии найма,
адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако-ва. - 2-е изд., стер.
- М. : кнорус, 2016. - 36
25
Клевцова К.С.Мотивация как инструмент управления персоналом// Вопросы науки и
образования. - 2017. - № 1. - С. 117-120.
29
Последние два определения являются синтезом двух подходов к
пониманию мотивации – содержательного и процессуального, что позволяет
исследовать обе стороны мотивации – внешнюю (факторную) и внутреннюю
(процессуальную).
Для того чтобы понять, каким образом проводить мотивационную
политику, необходимо выяснить, какие потребности существуют у каждого
работника банка и какие в связи с этим могут возникнуть интересы. Это даст
возможность проводить мотивационные управленческие мероприятия более
эффективно и дать работникам те блага, которые способны удовлетворить их
потребности. В работе указывается, что «главное в мотивации – ее
неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится трудиться с
высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной
цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате,
позволяют ему удовлетворять значимые для него потребности»
26
.
Особенность мотивации состоит в том, что она не может зависеть
только от материальных вознаграждений, должно быть и внутреннее
убеждение, которое побудит в человеке желание работать.
Мотивированный человек рационально использует время, составляет
четкий план работы и оптимизирует затраты своего труда. Эффективное
воздействие системы мотивации на человеческий капитал предполагает ряд
методов, которые представлены на рисунке 4.
Методы морального поощрения сотрудников могут проявляться:
– в создании нормального психологического климата,
творческой атмосферы;
– в удовлетворении культурных и духовных потребностей
(совместные поездки, экскурсии и т. д.);
– в предоставлении бесплатной медицинской помощи;
– в повышении социально-нравственного климата в коллективе
26
Магура М.И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.И. Магура, М.Б.
Курбатова [Электронный ресурс]: URL: http://chbn.ucoz.ru/biblioteka/secrmotiv1.pdf (дата
обращения 15.07.2018)
30
(отсутствие конфликтов, взаимопонимание, согласии и т. д.);
– и в другом.
Среди экономических методов можно выделить материальное
стимулирование (премии, отплату труда и т. д.).
Что касается метода индивидуально-личностной мотивации, то, в
отличие от первых двух, он требует особого подхода к каждому сотруднику,
учитывая его личностные и психологические качества.
Благодаря реализации рассмотренных методов мотивации достижение
поставленной цели, повышение эффективности использования человеческого
капитала становится возможным.
Рисунок 3. Методы мотивации человека
Не стоит забывать, что мотивация — это сложный процесс и что
материальные стимулы не работают абсолютно для всего штата сотрудников.
Одним важны деньги, другим — карьерный рост, третьим — похвала
начальства, четвертым — приятные бонусы и т. д. В обязанности сотрудника
Методы мотивации
человека
Методы
индивидуально
- личностные
Методы
морального
поощрения
Экономические
методы
31
входит качественно и своевременно выполнять порученные ему задания, и
каждый подчиненный должен чувствовать отдачу от своего руководства в
виде методов мотивации. При взаимопонимании и взаимоуважении
работодателя и служащего хозяйствующий субъект будет стабильно
развиваться на рынке услуг.
Мотивация бывает трех видов: прямая, принудительная и
стимулирующая. Прямая мотивация базируется на убеждении,
психологическом воздействии, внушении. Принудительная мотивация
основывается на угрозах ухудшения удовлетворения каких-либо
потребностей работника при невыполнении им поставленных ему задач.
Стимулирующая мотивация дает право выбора работником варианта
поведения в соответствии с его интересами.
Выделяют следующие основные методы стимулирования работников:
1) заработная плата (увеличение премии, дополнительные надбавки и
доплаты);
2) социальные выплаты (субсидированное жилье, льготное питание,
оплата проездов);
3) нематериальные льготы (гибкий график работы, увеличение
отпусков, предоставление отгулов);
4) дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале
предприятия);
5) продвижение по карьерной лестнице, оплата обучения, повышение
квалификации.
Оплата труда является формой вознаграждения и важным стимулом
работников предприятия, так как она выполняет мотивационную и
стимулирующую функции.
Соединение материальных интересов работников с целями
предприятия позволяет привлечь и удержать квалифицированных
работников, управлять и контролировать затратами на рабочую силу, что
дает достичь стратегических целей предприятия.
32
Выводы по главе 1
В главе рассмотрены методологические основы управления
персоналом. В частности, раскрыты понятие персонал организации, а также
установлено, что персонал организации – это совокупность физических
лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях,
регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив
работников с определенной структурой, соответствующей научно-
техническому уровню деятельности, условиям обеспечения производства
рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.
Категория «персонал организации» характеризует кадровый потенциал,
трудовые и человеческие ресурсы производства.
В главе описаны основные подсистемы, рассмотрены современные
методы, технологии построения системы управлению персоналом на
предприятиях ресторанного бизнеса.