35
В-третьих, она поддерживает доминирующий в Японии принцип
уравнения: «каждый в свое время займет соответствующее положение».
Помимо способностей, возраста и стажа на принцип отбора кандидатов
на выдвижение оказывает должное влияние, безусловно, и уровень их
образования. При других равных условиях кандидат, окончивший
престижный ВУЗ, несомненно, получит предпочтение. Но, несмотря на всё
это, в большинстве случаев преимущество сохраняется за возрастом и
стажем.
Выводы по главе
Таким образом, мы выяснили, что огромная роль принадлежит
руководству в этой системе, а также то, что ответственности и трудолюбию
сотрудников в японских компаниях можно только завидовать. Вероятно,
именно поэтому крупнейшие компании-лидеры мирового рынка – это
японские компании. В основе их успеха – «японский стиль управления», но
каждая фирма, каждая компания стремится максимально усовершенствовать
свою систему управления, чтобы добиться наибольшего успеха.
Управление персоналом – деятельность руководящего состава с целью
ведения кадровой политики и управления человеческими ресурсами. Это
определенное внимание, оказываемое с помощью экономических,
социальных мероприятий с целью эффективного использования потенциала
работников на предприятии. Известны основные методы управления
персоналом: экономические методы – воздействие на людей методом «кнута
и пряника», основаны на законах конкуренции, спроса и предложения;
административные методы – воздействие на структуру и процесс управления,
служат средством прямого воздействия на процесс производства; социально-
психологические методы – воздействие на сам коллектив и на процессы,
протекающие в нем, опираются на современную социологию и психологию.
36
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В СЕТИ РЕСТОРАНОВ ЯПОНСКОЙ КУХНИ
«ТАНУКИ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ресторана
Бренд японских ресторанов «Тануки» основан в Москве в 2004 году
ресторатором Александром Орловым и партнерами. На сегодняшний день в
России, Украине, США, Казахстане и Объединенных Арабских Эмиратах
работают 70 заведений под брендом «Тануки».
Меню «Тануки» создается большой командой профессионалов во главе
с бренд-шефом. Ключевой особенностью концепции ресторанов бренда
является обширное авторское меню, которое насчитывает более 200 позиций
и регулярно обновляется. Особое внимание в «Тануки» уделяется качеству
ингредиентов и технологиям приготовления.
Все рестораны бренда выделяются запоминающимся интерьером,
который выполнен с элементами традиционного японского стиля в
современной интерпретации. Стены с иероглифами, стилизованные панно,
большие столы — все сделано для максимального комфорта гостей. Ни один
«Тануки» не обходится без приветственного гонга при встрече каждого
гостя.
В Москве открыты 55 ресторанов под брендом «Тануки», а еще 11
заведений работают в Воронеже, Екатеринбурге, Краснодаре, Нижнем
Новгороде, Самаре, Уфе, а также Киеве и Харькове. В США под брендом
«Тануки» работает ресторан в Майами. В 2018 году открыт ресторан в
Алматы (Казахстан). В ноябре 2018 года в Дубае (ОАЭ) заработал 70-й
ресторан «Тануки». На 2019 год запланировано открытие второго ресторана
бренда на рынке Казахстана — в Астане.
Объектом исследования в работе является ресторан ООО «Тануки»,
расположенный по адресу: 129301, г. Москва, ул. Космонавтов, д. 15, эт. 2
пом. VIII, ком. 1.
37
Основной вид деятельности по ОКВЭД: 56.10 - Деятельность
ресторанов и услуги по доставке продуктов питания.
На рисунке 6 представим организационную структуру управления ООО
«Тануки». ООО «Тануки» имеет линейно-функциональную организационную
структуру управления.
Рисунок 6. Организационная структура управления
ООО «Тануки»
На основе разработанной организационной структуры на предприятии
ООО «Тануки» утверждены должностные инструкции, составлено штатное
расписание, в котором предусматривается численность работников,
количество структурных подразделений.
Основные экономические показатели ООО «Тануки» представлены в
табл. 5.
Таблица 5
Основные экономические показатели ООО «Тануки»
Показатель
2016
2017
2018
Выручка
44 113
54 871
97 418
Себестоимость продаж
41 464
19 033
40 494
Валовая прибыль (убыток)
2 649
35 838
56 924
Коммерческие расходы
0
29 817
31 367
Прибыль (убыток) от продаж
2 649
6 021
25 557
Чистая прибыль (убыток)
85
3 187
19 776
38
По данным табл. 5 видно, что выручка ООО «Тануки» увеличивается в
2016-2018 гг., себестоимость уменьшается в 2017 г. и увеличивается в 2018
г., в результате чистая прибыль значительно увеличивается в 2018 г.
2.2. Анализ кадрового потенциала ресторана
Общая численность персонала ООО «Тануки» на последний отчетный
период 2018 года составляет 17 человек, из которых 5 человек – аппарат
управления, 12 человек – работники среднего и низшего звена. Первичная
информация для анализа собрана посредством ведения статистики
предприятия, а, так же из личных дел сотрудников. Общая численность
персонала ООО «Тануки» на конец 2018 г. изменилась на 2 человека по
сравнению с 2017 г.
Проведем количественную характеристику персонала ООО «Тануки»
за 2016-2018 гг. в табл. 6.
Таблица 6
Количественная характеристика персонала ООО «Тануки»
за 2016-2018 гг.
Категории
персонала
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Руководители
4
26,67
5
26,32
5
29,41
Специалисты
8
53,33
10
52,63
9
52,94
Рабочие
3
20,00
4
21,05
3
17,65
Всего, чел.
15
100,00
19
100,00
17
100,00
Данные таблицы 6 показывают, что в 2016-2018 гг. количество
руководителей и специалистов увеличилось на 1 человека, а количество и
рабочих осталось неизменным. Увеличение количества сотрудников данных
категорий связано с расширением деятельности компании.
Качественный состав персонала ООО «Тануки» по полу в 2016-2018 гг.
приведен в табл. 7.
Данные таблицы 7 показывают, что доля женщин (52,94%) немного
больше доли мужчин (47,06%).
Качественный состав персонала ООО «Тануки» по возрасту в 2016-
2018 гг. приведен в табл. 8.
39
Таблица 7
Качественный состав персонала ООО «Тануки» по полу в
2016-2018 гг.
Пол
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Мужчины
7
46,67
9
47,37
8
47,06
Женщины
8
53,33
10
52,63
9
52,94
Всего, чел.
15
100,00
19
100,00
17
100,00
Таблица 8
Качественный состав персонала ООО «Тануки» по возрасту
в 2016-2018 гг.
Возраст
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
От 18 до 25
6
40,00
8
42,11
7
41,18
От 26 до 35
5
33,33
6
31,58
5
29,41
От 36 до 50
4
26,67
5
26,32
5
29,41
Всего, чел.
15
100,00
19
100,00
17
100,00
Анализируя структуру предприятия по возрасту, можно основной
сегмент — это 41,18% персонала в возрасте от 18 до 25 лет, остальные
возрастные категории персонала распределились равномерно – по 29,41%.
Качественный состав персонала ООО «Тануки» по образованию в
2016-2018 гг. приведен в табл. 9.
Таблица 9
Качественный состав персонала ООО «Тануки» по
образованию в 2016-2018 гг.
Образование
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Среднее
специальное
2
13,33
3
15,79
2
11,76
Незаконченное
высшее
4
26,67
5
26,32
5
29,41
Высшее
8
53,33
9
47,37
8
47,06
Два высших
1
6,67
2
10,53
2
11,76
Всего, чел.
15
100,00
19
100,00
17
100,00
В полученной таблице видно преимущество работников, имеющих
высшее образование - 47,06%, незаконченное высшее имеют 29,41%, и
меньшинство составляет 11,76% сотрудников с двумя высшими
образованиями и средним специальным образованием.
40
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что
наибольшую долю в структуре персонала, занимают люди с высшим
образованием.
Качественный состав персонала ООО «Тануки» по стажу в 2016-2018
гг. приведен в табл. 10.
Таблица 10
Качественный состав персонала ООО «Тануки» по стажу в
2016-2018 гг.
Стаж
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
Кол-во,
чел.
Уд. вес,
%
До 1 года
3
20,00
5
26,32
4
23,53
От 1 до 2
9
60,00
10
52,63
9
52,94
Свыше 2
3
20,00
4
21,05
4
23,53
Всего, чел.
15
100,00
19
100,00
17
100,00
По данным табл. 10 видно, что большинство составляют сотрудники,
работающие от 1 до 2 лет на предприятии, их доля составляет 52,94%,
23,53% персонала работают до 1 года и свыше двух лет.
Для проведения анализа динамики персонала ООО «Тануки»
необходимы данные, с помощью которых можно дать оценку произошедшим
изменениям на предприятии за 2017-2018г. Исходные данные представлены в
табл. 11.
Таблица 11
Данные по динамике персонала ООО «Тануки»
Показатель
Величина показателя
2016г.
2017г.
2018г.
1. Среднесписочная численность
персонала, чел.
15
19
17
2. Численность принятых работников,
чел.
3
5
2
3. Численность уволенных работников,
чел.
1
1
4
В том числе:
по собственному желанию
1
1
3
за нарушение трудовой дисциплины
-
-
1
Рассчитаем коэффициенты динамики персонала. Представим
полученные данные в виде таблицы 12.
41
Из табл. 12 заметно, что коэффициент текучести персонала в 2017 году
составляет 5,26%, а в 2018 году наблюдается увеличение этого показателя до
23,53%.
Таблица 12
Коэффициенты динамики персонала ООО «Тануки»
Наименование
коэффициента
2016г
.
2017г
.
2018г.
Абсол.
отклон.,
(+,-)
Темп роста,
%
Коэффициент
текучести персонала,
%
6,67
5,26
23,53
16,86
352,94
Коэффициент приема
персонала, %
20,00
26,32
11,76
-8,24
58,82
Коэффициент оборота
по кадрам, %
26,67
31,58
35,29
8,63
132,35
Высокие значения данного показателя являются свидетельством
нестабильного положения предприятия, это можно объяснить тем, что оно
является достаточно молодым. Коэффициент оборота по кадрам в 2017 году
и 2018 году составил соответственно 31,58% и 32,29%.
2.3. Анализ системы управления персоналом ресторана «Тануки»
Проведем анализ системы управления персоналом в ООО «Тануки».
Планирование необходимого количества персонала в ресторане
проводят не на постоянной основе, а только при возникновении вакансии,
что плохо сказывается на качестве обслуживания, в связи с отсутствием
требуемого количества персонала. Также требуется значительное время на
поиск нового работника, его обучение и адаптацию.
Для поиска персонала в ООО «Тануки» используют несколько методов:
1. Размещение рекламы на специализированных сайтах по
трудоустройству в Интернете.
К достоинствам поиска линейного персонала через Интернет можно
отнести простоту размещения информации, оперативность обратной связи и
широкую аудиторию пользователей. Интернет-ресурсов, посвященных
трудоустройству, довольно много. Все их можно разделить на три группы:
42
Первая группа: Интернет-порталы, имеющие разделы «Работа»,
например, такие: www.km.ru, win.mail.ru. Порталы содержат большое
количество разнообразной информации. Иногда на них размещаются
страницы с вакансиями и резюме кандидатов. Однако, как правило, здесь не
очень удобные системы поиска резюме, рубрикатор ограничен или просто
отсутствует, часто резюме сортируются только по уровню заработной платы
или дате поступления.
Вторая группа: специализированные сайты, такие как www.job.ru,
www.joblist.ru.
На сегодняшний день www.job.ru является одним из наиболее
посещаемых ресурсов. Этот российский сайт, посвященный проблемам
трудоустройства, существует с 1996 года, имеет хорошо разработанную
систему поиска резюме кандидатов, а также дополнительные сервисы,
облегчающие работу с информацией.
Третья группа: сайты печатных изданий, посвященных
трудоустройству: job.rdw.ru, www.job-today.ru, zarplata.ru. Они являются
интернет-версией популярных еженедельников «Работа для Вас», «Работа
сегодня» и «Работа и зарплата».
2. Подбор кандидатов через знакомых.
В ООО «Тануки» самый распространенный способ поиска линейного
персонала, до 30% официантов и поваров чаще всего устраиваются через
знакомых, предлагая свои услуги ресторанам.
Многие шеф-повара предпочитают нанимать персонал для кухни по
рекомендациям знакомых или используют личные контакты, приглашая
людей, с которыми они когда-то вместе работали.
Иногда, шеф-повар приводит с собой команду, например, су-шефа и
нескольких поваров. В этом случае ресторатор сразу получает слаженный
коллектив на кухне или, по крайней мере, тот костяк, вокруг которого
впоследствии этот коллектив сформируется. Конечно, ресторатору следует
проявлять и определенную осторожность. Необходимо тщательно проверить
43
такой коллектив на предмет его склонности к злоупотреблениям, проще
говоря, к воровству. Иначе все видимые преимущества обладания такой
командой могут померкнуть перед перспективой возникновения очень
серьезных проблем.
Выявлено, что данный метод является самым эффективным для ООО
«Тануки», эффективность этого метода: 60% всего персонала в ресторане
подобрано этим методом; 25% персонала найдено с помощью объявлений в
специализированных изданиях и 15% - через интернет ресурсы.
3. Использование внешних источников информации, то есть
размещение объявлений в специализированных изданиях.
К недостаткам этого способа следует отнести необходимость
проводить, впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов,
большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым
требованиям. Поэтому, для того чтобы сократить число потенциальных
кандидатов, не соответствующих требованиям должности, менеджер по
персоналу ресторана чётко формулирует конкретные сведения о специалисте,
который необходим: требования к уровню образования, стажу работы по
специальности, знанию определенного оборудования или кухни и так далее.
Уже по телефону необходимо выяснить, насколько данный человек
подходит. Заранее готовиться список вопросов, которые необходимо
задавать при телефонной беседе. Необходимо заранее предупредить, чтобы
кандидаты приносили с собой трудовую книжку, паспорт, диплом и
фотографию.
Предприятие питания может воспользоваться анкетированием
кандидатов. Соискателям предоставляется для заполнения подробная анкета
с вопросами. Данная методика способствует получению подробной
информации, которая является необходимой для работодателя. В случае
отсутствия в резюме каких-либо сведений о претенденте, анкета сможет
восполнить недостаток предоставленной информации. При анализе
полученных сведений, которые получены с помощью анкетирования, также
44
нужно соблюдать осторожность, так как допустим тот факт, что претендент
мог завысить уровень своих способностей и навыков. Часто подобные случаи
происходят не намеренно, а просто в силу специфики человеческой природы.
Анкетирование может происходить также в форме предварительного
интервью, или собеседования. Иногда проводятся и анкетирование, и
предварительное интервью. Преимуществом интервью по сравнению с
анкетированием, несомненно, является наличие живого контакта с
кандидатом. Для фиксирования результатов применяются специальные
оценочные листы, в которых результаты оценки тех или иных компетенций
кандидата фиксируются в виде определенных баллов.
Недостатка, присущего анкетированию, позволяет избежать еще один
распространенный метод оценки как профессиональное тестирование. Суть
его проста. Кандидату предлагается на практике продемонстрировать
необходимые навыки и умения путем выполнения определенных тестов.
Профессиональное тестирование — очень полезный и эффективный
инструмент. Но, как всякий инструмент, оно эффективно только при его
разумном применении.
Необходимо продумать, наличие каких практических навыков для
различных категорий сотрудников было бы целесообразно проверять в
результате профессионального тестирования. Так, для управляющего
неотъемлемым требованием является на сегодня свободное владение
английским языком. Значит, будет разумным протестировать кандидата на
его знание. Для бармена важно обладание таким качеством, как хорошая
память, и ему стоит предложить тест на определение этого качества.
Одной из разновидностей профессионального тестирования является
проведение дегустаций. Этот метод является основным для определения
профессиональных навыков работников кухни, как правило, кандидатов на
должности шеф-поваров и су-шефов. Существует несколько вариантов
проведения дегустации. Иногда кандидатам предлагают приготовить
совершенно определенный набор блюд, иногда приготовить из одинакового