65
производственных процессов компании;
– направление в родственные компании для приобретения
дополнительного опыта;
– стажировка вновь назначенных руководителей у опытных коллег;
– участие в семинарах, совещаниях по технической, экономической,
управленческой и другой тематике.
Выбор методов обучения и разработка окончательных вариантов
программ подготовки кадрового резерва сопровождается подбором тренеров и
преподавателей для их успешной реализации. Программы подготовки
утверждаются приказом по организации, в котором определяются начальная и
конечная дата обучения, его режим и порядок финансирования, а также
прикладывается список резервистов, которых планируется обучить.
В результате проведенных мероприятий, резервисты приобрели и развили
требуемые навыки, умения и компетенции, необходимые для успешной
деятельности в резервируемой должности.
Следующим пунктом программы по созданию кадрового резерва является
оценка результатов подготовки резервистов. Направления оценки можно
представить следующим образом:
1. Оценка производственных результатов. Как изменилась
результативность и производительность труда резервиста в результате
подготовки, увеличилась, уменьшилась или осталась без изменений.
2. Оценка результатов прохождения программ подготовки в рамках
индивидуальных планов развития. Произошли ли улучшение
профессиональных и управленческих качеств резервиста по сравнению с
оценкой, полученной при отборочных мероприятиях.
3. Оценка результатов проектной работы. Каковыполученные
результаты по итогам выполнения развивающих проектов. Какой вклад
резервист внёс в достижение результата.
В результате оценочных мероприятийрезервисты, которые
продемонстрировали рост результативности и повышение уровня
66
профессиональных и менеджерских навыков и умений поощряются.
Резервисты, которые показали снижение показателей, и отсутствие прогресса в
развитиимогут быть исключены из резерва.Результатом данного этапа является
определение резервистов с высоким уровнем готовности для замещения
вакантных руководящих должностей.
При отсутствии открытых вакансий для замещения на момент окончания
программы подготовки резервистов, высшее руководство и служба управления
персоналом планирует мероприятия по дальнейшему развитию и удержанию
перспективных сотрудников в компании. Это является необходимым условием
удержания резервистов, успешно прошедших программу подготовки и
повысивших свой профессиональный уровень.
После прохождения программы подготовки резервисты зачастую
«вырастают» из своей текущей должности. Это обстоятельство и отсутствие
карьерного продвижения в ближайшей перспективе может серьезно снизить
мотивацию сотрудника и стать причиной ухода из компании в поисках более
перспективной работы. Для снижения этого риска, необходимо спланировать
мероприятия по удержанию резервистов в организации, которые в зависимости
от кадровой политики могут быть различны (рис. 8.).
Рисунок 8. Мероприятия по удержанию резервиста
Обязательным методом для удержания резервиста является подписание
им дополнительного соглашения к трудовому договору о возмещении
материальных средств, затраченных на обучение и повышение уровня
Увеличение заработной
платы
Предоставление
дополнительных
социальных льгот
Замещение руководителей на
время отпуска, болезни и т.д.
Наставничество для менее
опытных сотрудников
Расширение функциональных
обязанностей
Подписание
дополнительного
соглашения
67
профессиональных навыков во время подготовки к замещению руководящей
должности при его увольнении из организации ранее определенного срока,
например, 5 лет.
При выборе методов удержания резервистов необходимо также
учитывать индивидуальные особенности каждого, так для некоторых
сотрудников наиболее важным является материальная составляющая, а для
других нематериальная, например, получение более высокого статуса в
компании. Для определения потребностей кадрового резерва необходимо
провести анализ, например, с помощью анкетирования.
При наличии на предприятии открытых целевых вакансий, происходит
рассмотрение кандидатов на замещение из числа успешных резервистов. Для
вхождения резервиста в новую должность сотрудниками службы управления
персоналом составляется план адаптации на новомрабочем месте.
Для облегчения процесса адаптации необходимо включить кандидатов в
новую для них систему управления компанией, детально познакомить их с
правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом
качестве в трудовой коллектив.
Для многих резервистов большой проблемой является изменение статуса
коллега – начальник, в связи с этим службе управления персонала необходимо
заранее планировать процедуры адаптации. В таких ситуациях можно
применять тренинги на командообразование, которые способствуют
эффективному взаимному приспособлению нового начальника и коллектива.
В результате данных мероприятий произведено продвижение наиболее
подготовленных резервистов на вакантные целевые должности. Сохранён
кадровый потенциал компании за счёт грамотной политики службы управления
персоналом по удержанию перспективных сотрудников в кадровом резерве.
Для того чтобы провести оценку эффективности работы системы
кадрового резерва необходимо использовать широкий спектр имеющиеся
технологии для ее оценки: коэффициент заполняемости резерва, действенность
резерва, коэффициент готовности и текучести резерва и т.д.
68
Создание кадрового резерва необходимо для качественного обеспечения
компании подготовленными сотрудниками, которые готовыми в любой момент
профессионально исполнять не только свои обязанности, но и обязанности
своего руководителя в случае необходимости.
Наличие в кадровом резерве специалистов подготовленных должным
образом позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и
адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в
развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает
нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в
компании.
В дополнение к этому, наличие подготовленного кадрового резерва
позволяет существенно снизить риски компании, основанные на
непредвиденных обстоятельствах связанных с болезнью или увольнением
ключевых руководящих кадров.
По своему количественному и качественному составу система кадрового
резерва руководителей должна соответствовать действующей организационной
структуре и штатному расписанию с учетом тенденций развития организации.
Кадровый резерв создается на все руководящие должности, на которых
реализуются руководящие функции. Формирование резерва кадров проводится
на основе всесторонней оценки профессиональных и личных характеристик
кандидатов на должности руководителей.
При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные
требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв
специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в
каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального
руководства.
69
3.2.Обоснование предложенных мероприятий
Процесс формирования и подготовки кадрового резерва,как и все
процессы, связанные с персоналом включает в себя определенные затраты, но в
свою очередь наличие кадрового резерва позволяет экономить средства
компании за счет снижения затрат на подбор и адаптацию персонала. В случае
назначения на вакантную должность сотрудника из числа резерва
ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП
«Госкорпорация по ОрВД» получит следующие преимущества:
– сотрудник уже является «своим» в компании и является носителем
культуры и основных корпоративных ценностей, что снижает время адаптации;
– сотрудник уже «показал себя», поэтому в данном случае
минимизированы риски по введению такого сотрудника в должность.
При назначении на руководящую должность сотрудника извне
повышается риск того, что кандидат не приживется в ЯЦ ОВД филиал
«Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»и в этом
случае компания понесет убытки. Считается, что потери компании в этом
случае равны сумме годового дохода сотрудника.
Для обоснования эффективности применения кадрового резерва приведем
сравнение затрат на рекрутинг, адаптацию и обучение руководителя высшего
звена черезкадровое агентство, службу управления персоналом ЯЦ ОВД
филиал «Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»и
системукадрового резерва в таблице 16.
70
Таблица 16
Сравнение затрат на рекрутинг, адаптацию и подготовку к
должности руководителя высшего звена
Наименование статьи
Кадровое
агентство,
руб.
Служба
управления
персоналом,
руб.
Система
кадрового
резерва,
руб.
Мероприятия по поиску
кандидата, размещение
вакансии в интернет и
печатных изданиях и т.д.
-
10 000
-
Комиссионное
вознаграждение за закрытие
вакансии
100 000
-
-
Обучение, адаптация и
подготовка сотрудника к
должности
30 000
30 000
25 000
Всего
130 000
40 000
25 000
Проведя сравнение финансовых затрат, можно сделать вывод о том, что
наличие кадрового резерва позволит ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация Севера
Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»значительно снизить затраты на
подбор и адаптацию новых сотрудников.
Кроме того, следует обратить внимание и на возможные издержки при
отсутствии специалиста, готового в любой момент занять ключевую должность.
Процесс, включающий в себя закрытие вакансии службой управления
персоналом или кадровым агентством, введение сотрудника в должность,
ознакомление со спецификой работы и обязательную адаптацию требует
немало времени. Отсутствие руководителя на ключевой должности в компании
существенно затрудняет рабочий процесс и снижает эффективность
производства.
Помимо экономии средств, формирование и подготовка кадрового
резерва повлечет за рост экономических показателей, который обоснован
целенаправленной и системной подготовкой и обучением
высококвалифицированных кадров. В таблице 17. проведена оценка
71
экономических показателей компании ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация Севера
Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» до и после создания системы
кадрового резерва.
Таблица 17
Оценка экономической эффективности создания системы
кадрового резерва
Показатель
До
создания
После
создания
Абсолю-
тноеоткл
оне-ние
Относитель-
ноеотклоне
ние, %
Выручка, млн. руб.
96835
115245
18410
19,01
Оплата труда, млн. руб.
13301
14105
804
6,04
Затраты на обучение,
млн. руб.
107
158
51
47,66
Средняя заработная
плата, руб.
49969
54258
4289
8,58
Подготовка и повышение
квалификации рабочих,
руб./чел.
6728
7120
392
5,83
Подготовка и повышение
квалификации
руководителей,
специалистов, служащих,
руб./чел.
19889
22258
2369
11,91
Одновременно с улучшением экономических показателей, создание
системы кадрового резерва повлечет за собой ряд социальных эффектов для
компании ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация Севера Сибири»
ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»(рис.9.).
72
Рисунок 9. Ожидаемые социальные эффекты в результате создания
системы кадрового резерва
Можно с уверенностью заявить, что система кадрового резерва является
высокоэффективным инструментом в системе управления персоналом, который
позволяет решать различные вопросы в самых широких масштабах и вести
кадровую политику на высоком уровне. Именно правильная и хорошо
организованная работа с кадровым резервом способна снизить затраты на поиск
и адаптацию персонала и наделить организацию рядом важных преимуществ,
необходимых для эффективного достижения поставленных целей и
дальнейшего развития.
Установление положительной атмосферы и
укрепление корпоративного духа
Повышение инициативности сотрудников
Реализация и развитие индивидуальных
возможностей сотрудников
Высокопрофессиональное и
эффективное руководство
Улучшение репутации работодателя
на рынке труда
Снижение уровня текучести кадров
Ожидаемые социальные эффекты
Повышение уровня удовлетворенности
сотрудников своей работой
Снижение уровня конфликтности между
сотрудниками
Повышение лояльности сотрудников
к ЯЦ ОВД филиал«АэронавигацияСевера
Сибири» ФГУП «Госкорпорация поОрВД»
Сохранение знаний и опыта в арсенале
компании
Снижение риска возникновения кризисных
ситуаций в связи с выбыванием ключевых
сотрудников
Привлечение молодых и перспективных
сотрудников в ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация Севера
Сибири» ФГУП «Госкорпорация поОрВД»
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Самореализация работника и желание сделать успешную деловую
карьеру в последнее время является одним из основных мотивов трудовой
деятельности работников. Наличие возможности для применения своих
навыков и умений, а также повышение их уровня мотивирует сотрудников на
эффективную работу в компании и способствует росту их лояльности.
Исходя из действующей политической и экономической ситуации многим
компаниям, в том числе и ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация Севера Сибири»
ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»пришлось пойти на необходимые меры по
оптимизации структуры компании и снижению расходов. На сегодняшний день
в компании произведены и планируются сокращения целых отделов.
В результате анализа имеющихся данных, кадровой политики и работы
службы управления персоналомЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация Севера
Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»выявлены следующие основные
проблемы: отсутствует полноценная система оценки, система обучения и
развития является неэффективной, уровень мотивации сотрудников на низком
уровне и имеется недостаток молодых сотрудников. Для решения
вышеуказанных проблем предлагается сформировать систему кадрового
резерва руководящего состава компании.
В результате проведенного исследования, поставленная цель достигнута
путем решения выдвинутых задач.
1. Изучены теоретические аспекты планируемой и организационной работы
с кадровым резервом.
Кадровый резерв состоит из перспективных сотрудников компании
готовых для вертикального и горизонтального перемещения на руководящие
должности. Система кадрового резерва является механизмом для развития
сотрудников и планирования их деловой карьеры.
Основным критерием оценки эффективности управления кадровым
резервом является успех подразделения, т.е. степень выполнения стоящих
74
перед ним задач. В то же время можно предположить ряд специальных
показателей, используемых для оценки результатов работы с резервом.
Чтобы оказывать положительное влияние на результаты всего
подразделения, работа с резервом должна быть построена на основе учета
реальных потребностей и возможностей.
Подводя итоги, стоит отметить, что работа с кадровым резервом
позволяет:
– осуществить раннее выявление молодых сотрудников с лидерским
потенциалом;
– прогнозировать персональные продвижения, их последовательность и
соответствующие мероприятия, прорабатывать всю цепочку продвижений,
перемещений, увольнений конкретных сотрудников;
– подходить к отбору, оценке и обучению резерва с позиции требований
должности, а не по предписанию или случайности;
– сократить период должностной адаптации работника;
– руководителям наладить обратную связь с наиболее способными и
перспективными специалистами через систематическое изучение результатов
оценки резерва;
– формализовать процесс работы с резервом;
– оценить личность и указать ей на цель работы над собой, разработать
проект деятельности, обеспечивающий достижение требуемого результата;
– формировать мотивацию достижения молодых специалистов;
– организовать работу с резервом как регулярный процесс,
учитывающий индивидуальные особенности работника;
– оценить работу с резервом по тому, насколько изменились во времени
показатели профессионализма, личностных свойств или информированности
резервистов.
Система кадрового резерва помогает выполнять определенные задачи. В
первую очередь сохраняются лучшие сотрудники, во вторую происходит
экономия средств на поиск руководителей. В добавление к этому сотрудник