45
– повременно-премиальная и сдельная системы оплаты труда;
– система доплат и надбавок в соответствии с действующим трудовым
законодательством и локальными нормативными актами;
– система премирования, которая зависит от качества и сроков
выполнения плановых работ.
Динамика средней заработной платы по категориям работников в
ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация
по ОрВД» основанная на данных годовых отчетов за 2014-2016 годы
представлена в таблице 7.
Таблица 7
Динамика средней заработной платы по категориям работников за
2014-2016 годы
№
п/п
Наименование
показателя,
руб./чел. в мес.
2014
2015
2016
2015/
2014,
%
2016/
2015,
%
1.
Средняя заработная
плата – всего, в том
числе:
39431
48015
49969
+21,8
+4,07
2.
Средняя заработная
плата руководителей,
специалистов,
служащих
53037
68045
70459
+28,3
+3,55
3.
Средняя заработная
плата рабочих
31282
35957
36880
+14,9
+2,57
Рост средней заработной платы в 2015 г. связан с передачей подрядным
организациям функций по ремонту и наладке электро- и теплотехнического
оборудования, а также c централизацией автотранспортного обслуживания
филиалов и c оптимизацией численности операторов ЦТП в связи с внедрением
систем диспетчеризации технологических процессов. В 2016 г. средняя
заработная плата на 4,07 % выше уровня 2015 г., что прямым образом связано с
оптимизацией производства и реорганизацией филиалов.
46
2.3. Исследование процессов планирования и организации работы с
кадровым резервом в ЯЦ ОВД Филиала «Аэронавигация Севера Сибири»
ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»
В рамках развития и обучения персонала в 2016 г. в компании подготовка
квалифицированных кадров осуществлялась по следующим
направлениям:первичное обучение, переподготовку, обучение по второй
профессии и повышение квалификации.
Сведения об обучении работников в ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация
Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»указанные в годовых
отчетах за 2015-2016 гг. представлены в таблице 8.
Таблица 8
Сведения об обучении работников ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация
Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»за 2015-2016
годы
Наименование показателя
2015
2016
2016/2015,
%
1
2
3
4
Подготовка и повышение квалификации
рабочих, чел.
66
72
1,09
Повышение квалификации руководителей,
специалистов, служащих, чел.
16
19
1,18
Затраты на обучение, тыс. руб.
920
1060
1,15
Затраты на обучение 1 рабочего, руб./чел.
534
628
1,17
Затраты на обучение 1 руководителя,
специалиста, служащего, руб./чел.
683
615
0,9
В 2016 г. активно развивался корпоративный учебный портал, при
помощи которого работники компании имеются возможность дистанционно
подготовиться к сдаче экзаменов по нормам и правилам.
Подготовка инженерных кадров, включающая в себя повышение
квалификации, профессиональную переподготовку и получениевысшего
образования осуществляется на профильных кафедрах.
По имеющимся сведениям, общее количество работников, получающих
высшее образование за счёт средств компании ЯЦ ОВД филиал
«Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», составило
56 человек.
47
В ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация Севера Сибири»
ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»кадровые функции осуществляет служба
управления персоналом, которая входит в состав аппарата управления, так же
как и в главном офисе ФГУП «ГоскорпорацияпоОрВД». Структура службы
управления персоналом ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация Севера Сибири»
ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» одинаковая со структурой главного
офисаФГУП «ГоскорпороцияпоОрВД»представлена на рис. 3.
Рисунок 3. Структура службы управления персоналом ФГУП
«Госкорпорация по ОрВД»
В соответствии со штатным расписанием в службе управления
персоналом ФГУП «ГоскорпорацияпоОрВД»94 сотрудника, а в ЯЦ ОВД
филиал «Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»54
сотрудника. В подчинении у руководителя службы управления персонала
находятся:
– четыре функциональных отдела, руководители которых организуют
работу по определенному направлению, например, выполняют функции по
организации обучения и развития персонала в аппарате управления;
– группа менеджеров по персоналу, каждый из которых организует
выполнение функций по управлению персоналом. В подчинение менеджеров
Отдел
организационно
го развития,
подбора и учета
персонала
Отдел
мотивации
персонала
Отдел
компенсаций и
льгот
Менеджер
Филиала № 3
Менеджер
Филиала № 2
Менеджер
Филиала № 1
Руководите
ль отдела
Специалист
Специалист
Специалист
Руководитель службы
Отдел обучения
и развития
персонала
Руководите
ль отдела
Специалист
Руководите
ль отдела
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Руководите
ль отдела
Специалист
Специалист
Специалист
48
филиалов делегированы специалисты функциональных отделов.
Целью службы управления персоналом в ЯЦ ОВД филиал
«Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» является
повышение производительности труда посредством разработки и внедрения
системы управления персоналом, которая направлена на максимальную
реализацию потенциала сотрудников компании, правильное применение их
навыков, умений и знаний, а также повышение удовлетворенности персонала
условиями труда и выполняемой работой.
Основные задачи службы управления персоналом ЯЦ ОВД филиал
«Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»:
1. Осуществление политики организации в области управления
персоналом в соответствии текущими планами развития и со стратегией.
2. Обеспечение организации персоналом.
3. Ведение кадрового делопроизводства.
4. Создание и развитие системы оценки сотрудников.
Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала.
Для реализации стоящих перед службой задач определены следующие
функции службы управления персоналом:
1. Определение потребности в персонале.
2. Обеспечение компании персоналом.
3. Организация и проведение обучения и развития персонала.
4. Использование персонала.
5. Мотивация результатов труда и поведение персонала.
6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления
персоналом.
Исходя из проведенного анализа и наблюдений за реализацией кадровой
политикии работой службы управления персонала ЯЦ ОВД филиал
«Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»можно
сделать следующие выводы. Основной проблемой кадровой политики
компании является пассивность. Руководство и служба управления
49
персоналаработает в режиме экстренного реагирования, и возникающие
проблемные ситуации стремится погасить любыми средствами, зачастую без
попыток понять причины и возможные последствия.
Некоторые функции службы управления персонала попросту не
выполняются или выполняются недолжным образом. В компании отсутствует
эффективно работающая система оценки персонала, необходимая для
получения сведений обуровнедействующих навыков, умений и знаний, которые
могут применяться для создания индивидуальной программы развития, для
более точной и эффективной расстановки кадров, а также для определения
потенциала работников. На данный момент оценка персонала производится на
основесубъективных мнений руководителей.
Система обучения и развития главный акцент делает на обучении
сотрудников по требуемым законодательными и нормативными актами
правилам охраны труда, пожарной безопасности, электробезопасности и
безопасности в сфере теплоснабжения.
Данные о причинах увольнения сотрудников, которые приведены в
таблице 6., говорят о недостаточном уровне работы отдела мотивации.
Отсутствие карьерного роста и недовольство заработной платой являются
основными причинами увольнения персонала.
Карьерный рост является достаточно редким явлениемв компании.При
наличии вакансии на руководящую должность предпочтение отдается
кандидатам извне, а не сотрудникам компании. Стоит отметить, что это
происходиткак из-за недостаточного уровня профессиональных навыков,
знаний и умений собственных сотрудников, так и из-за низкого уровня системы
обучения и развития, должный уровень которой необходим для подготовки к
вакантной должности действующих сотрудников компании. Исходя из
вышесказанного, можно сделать вывод, что карьерный рост в ЯЦ ОВД филиал
«Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»скорее
исключение, чем правило.
Также стоит отметить возрастной состав компании, 35,5% в категории 50
50
лет и выше и всего 23,5% сотрудников до 30 лет, что свидетельствует о
«старении» компании.
Подводя итоги, можно определить основные проблемы, имеющиеся в
системе управления персоналом и кадровой политике:
1. Отсутствие полноценной системы оценки.
2. Слабая система обучения и развития сотрудников.
3. Низкий уровень мотивации сотрудников.
4. «Старение» компании (недостаток молодых сотрудников).
51
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ПЛАНИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ
РЕЗЕРВОМ В ЯЦ ОВД ФИЛИАЛА «АЭРОНАВИГАЦИЯ
СЕВЕРА СИБИРИ» ФГУП «ГОСКОРПОРАЦИЯ ПО ОРВД»
3.1.Разработка программы планирования и организации работы с
кадровым резервом организации
Для решения вышеуказанных проблем предлагается разработать
программу формирования оперативного и стратегического кадрового резерва
руководителей на основе действующих сотрудников предприятия.
Создание кадрового резерва в ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация Севера
Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»решает сразу несколько задач:
формируется эффективная система оценки, совершенствуется блок обучения и
развития, а также у сотрудников появляется реальная возможность карьерного
роста в компании. Помимо этого, осуществляется обновление кадрового
состава и снижается текучесть кадров, показатель которой по последним
данным составляет 14,1%. Также можно выделить снижение риска
возникновения кризисных ситуаций в случае болезни или увольнения
сотрудников занимающих ключевые руководящие позиции. В итоге,
происходит стимулирование профессионального роста сотрудников и
повышается общий уровень организации.
Создание кадрового резерва позволит обеспечить преемственность в
управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в
организации, их мотивацию и лояльность. Снизит срок и затраты на закрытие
вакансий, что в конечном счете приведет к общей кадровой стабилизации.
Наличие базы кадрового резерва позволит сэкономить финансовые и
временные ресурсы при обучении и адаптации ключевых сотрудников.
33
33
Старикова Н.Е. Оценочные процедуры: точки роста сотрудников Справочник по управлению
персоналом. – 2014. – № 7. С.51-54.
52
Основные элементы программы формированиякадрового резерва в
ЯЦ ОВД филиал «Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация
по ОрВД»представлены в таблице 10.
Таблица 10
Программа по созданию кадрового резерва в ЯЦ ОВД филиал
«Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»
Цель
Создание системы кадрового резерва
Задачи
- проведение эффективной оценки уровня развития и
потенциала сотрудников компании;
- обеспечение системного обучения и развития сотрудников;
- ориентация корпоративной культуры компании на личностное
развитие, успешность и инициативность каждого сотрудника;
- целенаправленное управление кадровым потенциалом
компании;
- эффективная расстановка кадров;
- обеспечение перехода кадровой службы на более
качественный уровень и др.
Этапы и
мероприятий
с указанием
сроков
реализации
I. Этап формирования резерва (срок реализации 3 месяца):
- разработка и утверждение Положения о кадровом резерве;
- создание плана информационного сопровождения;
- определение потребности в резерве;
- создание моделей компетенций и профилей должностей;
- выбор методов отбора кандидатов в кадровый резерв;
- проведение оценки кандидатов в кадровый резерв;
- зачисление кандидатов в резерв;
II. Этап работы с резервом (срок реализации 1год):
- разработка программ подготовки;
- выбор методов подготовки;
- разработка и утверждение индивидуальных планов развития;
- подготовка резервистов;
- оценка результатов подготовки;
- мероприятия по мотивации и удержанию резервистов;
- выдвижение резервистов и их и адаптация на рабочем месте;
- планирование дальнейшей работы с резервистами;
- оценка эффективности работы с резервом.
Исполнители
Высшее руководство, службауправления
персоналом,руководители структурных подразделений.
Первый этап программы включает в себя комплекс мероприятий по
формированию резерва, которые проводятся с целью своевременного
удовлетворения текущих и перспективных потребностей компании в персонале
(рис. 4)
53
Рисунок 4. Технология формирования кадрового резерва
Процедура создания кадрового резерва подразумевает последовательное
выполнение мероприятий и сопровождается разработкой, последующим
утверждением и использованием ряда документов: Положения о кадровом
резерве, модели компетенций, профиля должностей, списка работников
включенных в резерви т.д.
Разработкаи утверждение Положения о кадровом резерве являются
первоочередными задачами этапа. Преимущества наличия положения о
кадровом резерве:
Во-первых, в Положенииструктурируются этапы программы с указанием
сроков и закреплением зон ответственности участников по реализации
программы, а также конкретно определяются их права и обязанности.
Положение является основным источником информации о целях, задачах и
механизме работы программы по созданию системы кадрового резерва.
Во-вторых, Положение необходимо для того, чтобы отметить важность
системы кадрового резерва для компании, а также подчеркнуть серьезность
отношения руководства к программе, так как положение является
официальным документом. Для многих сотрудников наличие Положения
повышает статус проекта.
Разработку проекта Положения ведет служба управления персоналом, а
согласование проходитс руководителями структурных подразделений. На
данном этапе важно активно задействовать руководителей в процессе
Разработка и
утверждение
Положения о
кадровом резерве
Создание плана
информационного
сопровождения
Создание моделей
компетенций и
профилей должностей
Выбор методов
отбора кандидатов в
кадровый резерв
Проведение оценки
кандидатов в
кадровый резерв
Зачисление
кандидатов в
резерв
Определение
потребности в
резерве
54
доработки и корректировки положения, так как это способствует не только
улучшению и дополнению самого Положения, но и повышает уровень
лояльности руководителей к нему. Затем проект согласовывается с ТОП-
менеджментом компаниии после подписаниягенеральным директоромЯЦ ОВД
филиал «Аэронавигация Севера Сибири» ФГУП «Госкорпорация
по ОрВД»принимает официальный статус.
Для успешной разработки, внедрения и функционирования программы
кадрового резерва сотрудников необходимо постоянно информировать. Для
этого следует подготовить и распространять печатные материалы (буклеты,
брошюры, плакаты и т.д.) и проводить рассылку по электронной почте.
Для успешной реализации этапа необходимо придерживаться плана
информационного сопровождения программы, который представленна таблице
11.
Таблица 11
План информационного сопровождения программы
Описание этапа
Результат
Срок
реализации
1
2
3
1. Подготовительный этап.
Информирование о целях и
задачах программы
Показана важность
программы и успешно
преодолено сопротивление в
отношении к нововведению
1 месяц
2. Основной этап.
Информирование о ходе
работы программы, в рамках
ежемесячных отчётов
Пресечено появление
неправильных представлений
о программе и поддержан
высокий уровень важности
программы
10 месяцев
3. Завершающий этап.
Информирование о
результатах работы
программы, основанных на
реальных достижениях ее
участников
Показаны результаты и
проведена оценка
эффективности работы
программы
1 месяц
Стоит отметить, что информационное сопровождение должно
осуществляться на протяжении всего времени реализации программы
кадрового резерва.