4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
Глава 1. Развитие системы управления персоналом в современных
организациях .............................................................................................................. 7
1.1. Основные функции управления персоналом (управление деловой
карьерой) ................................................................................................................. 7
1.2. Управление деловой карьерой как способ повышения
эффективности деятельности сотрудников ................................................... 26
1.3. Подходы для развития сотрудников через процесс мотивации ......... 29
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Эйч Энд Эм Хеннес
энд Мауриц» ............................................................................................................. 38
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Эйч Энд Эм
Хеннес энд Мауриц» ........................................................................................... 38
2.2. Организация системы мотивации персонала ООО «Эйч Энд Эм
Хеннес энд Мауриц» ........................................................................................... 51
2.3. Оценка системы управления деловой карьерой в ООО «Эйч Энд Эм
Хеннес энд Мауриц» ........................................................................................... 55
Глава 3. Основные направления совершенствования планирования
карьеры как фактор мотивации персонала ООО «Эйч Энд Эм Хеннес
энд Мауриц» ......................................................................................................... 62
3.1. Мероприятия по мотивации персонала через управление деловой
карьерой ООО «Эйч Энд Эм Хеннес энд Мауриц» ...................................... 62
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ......................... 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ........................................... 76
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы состоит в том, что планирование
карьеры как фактор мотивации персонала организации - это новое и очень
многообещающее направление в организационной работе управляющего
персонала.
По мнению специалистов, главное, что требуется от сотрудников любой
организации – это желание и умение комфортно чувствовать себя в занимаемой
должности и, конечно, стремиться к росту и совершенствованию своих
профессиональных и в какой-то мере личностных качеств.
Чем более вдохновлённые и замотивированные сотрудники работают в
компании, тем к более высоким целям и достижениям устремляется вся
организация.
Но для того, чтобы в компании сотрудники были вовлечены в работу и
хотели выполнять её слаженно и усердно, нужно найти правильный и
вдохновляющий для сотрудника подход.
Как показывает практика, большинство работников в России не сильно
задумываются о своём профессиональном будущем, работая в линейных
должностях.
Как правило, линейные сотрудники, порой даже неосознанно,
перекладывают ответственность за свой карьерный рост на своих
руководителей, думая, что они лучше знают, как и куда в дальнейшем
применить их труд с выгодой для самих сотрудников.
Поэтому умение менеджерского состава организации использовать
планирование карьеры для мотивации своего персонала - интересная и
актуальная тема в настоящее время.
Цели работы состоят в том, чтобы изучить модели и подходы к
планированию карьеры сотрудников организации, изучить основы управления
карьерой в теории, а также изучить и проанализировать способы и методы
мотивации персонала в управлении карьерой на примере организации: ООО
6
«Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц», дать свою оценку используемым методам и
разработать рекомендации исходя из своего мнения касательно данного
вопроса.
Объектом исследования является карьера, её развитие и влияние на
компанию и сотрудников в целом и по отдельности.
Предметом исследования является карьера и её развитие.
Информационная база исследования:
Основная литература:
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и
практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк,
Г. Жушман, М. А./под редакцией Е. А. Родионовой. – Москва: Издательство
Юрайт, 2019.
Дополнительная литература:
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие /
под общ. Ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007.
Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-
методическое пособие._ СПб., 2013.-343 с.
7
Глава 1. Развитие системы управления персоналом в
современных организациях
1.1. Основные функции управления персоналом (управление деловой
карьерой)
Управление персоналом - это совокупность знаний и действий,
направленных на обеспечение качественным (правильно выполняющим свои
должностные функции) персоналом и оптимальное использование трудовых
ресурсов персонала организации.
Чтобы управлять персоналом, нужно выполнять ряд определённых
действий, а именно:
1. Определить цели и направления работы с персоналом.
2. Определить методы, формы и средства для достижения поставленных
целей.
3. Организовать работу для возможности выполнения поставленных
сотрудникам целей.
4. Контролировать ход выполнения поставленных задач и целей.
5. Постоянно совершенствовать методы работы с персоналом.
Что же относится к основным функциям управления персоналом:
1. Подбор, наём и формирования нужного и требуемого штата сотрудников.
2. Оценка работы персонала.
3. Развитие благоприятной организационной структуры предприятия,
поддержание доброжелательного климата команды сотрудников,
направленного на вдохновение и творческую активность сотрудников.
4. Правильное использование рабочего потенциала сотрудника, а также его
вознаграждение.
5. Обязательное обеспечение и ответственность организации в отношении
социальных гарантий для каждого сотрудника.
8
6. Анализ кадровой структуры организации, и её планирование с учётом
дальнейшего развития компании и увеличения нужд в количестве новых
сотрудников.
7. Мотивация персонала.
8. Способы оценок и обучения.
9. Помощь в адаптации сотрудников к нововведениям в компании.
10. Создание комфортных условий в социальной сфере взаимодействия
сотрудников.
11. Решение частных вопросов связанных с эмоциональным и
психологическим состоянием работников.
12. Подбор, наём и формирования нужного и требуемого штата сотрудников.
Для того, чтобы лучше разбираться в выбранной теме, необходимо
разобрать основные термины, которые будут использоваться в данной главе.
Подбор персонала - это целенаправленная работа по привлечению в
компанию кандидатов, которые обладают качествами и навыками,
требующимися для текущих и долгосрочных нужд организации.
Подбор персонала - это поиск, тестирование и наём людей, которые
смогут и захотят работать в данной компании.
Основополагающим является то, чтобы обеспечить компанию именно
такими сотрудниками, у которых есть нужные для работодателя компетенции и
знания, и которые обязательно будут разделять ценности компании.
Соискатели - лица, претендующие на вакантную должность.
Должностная инструкция - документ, регламентирующий круг
обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных
взаимоотношений с другими работниками.
Кадровые агентства - профессиональные организации, выступающие
посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и
соискателями работы. Для чего же нужен качественный подбор персонала? В
первую очередь для того, чтобы увеличить прибыль компании, повысить
продуктивность труда сотрудников, а также для того, чтобы компания могла
9
расти и развиваться. Не следует забывать, что подбор персонала – это
трудоёмкий и финансово затратный процесс, поэтому ни в коем случае не стоит
пренебрегать именно качественным подбором персонала, который сможет
отвечать требованиям и статусу организации. Для того, чтобы персонал
трудился слаженно, выполнял качественно свои обязанности и должностные
инструкции, а также стремился выходить за их рамки и брать на себя новые
обязанности и желать карьерного роста, нужно создать такую атмосферу, в
которой людям будет комфортно работать и в которую новые сотрудники
смогут легко вписаться и начать реализовывать свои силы и навыки для
обеспечения трудовых нужд компании. Для этого очень важно тщательно
подбирать новых сотрудников. Иначе может начаться разлад в коллективе, если
новый сотрудник будет безответственно относиться к своим обязанностям,
срывать сроки выполнения работ или нарушать деловой этикет, то это
негативно скажется как на опытных сотрудниках (в первую очередь на их
эмоциональном состоянии), так и на компании в целом, на её репутации и
прибыли. Какие же есть источники поиска новых сотрудников. На самом деле
10
их всего два: это внутренние и внешние источники (рисунок 1).
Рисунок 1. Источники поиска новых сотрудников
Тут всё довольно просто: внутренние источники - это кадровый резерв
компании. То есть это те сотрудники, которые уже обучились и набрались
навыков и знаний для того, чтобы начать выполнять новую профессиональную
роль, то есть, те которые готовы занять требуемую должность. Но тут есть один
нюанс - не всегда этого кадрового резерва хватает для устранения нужд
компании, и не всегда сотрудник действительно на практике будет
соответствовать тем качествах, которые от него требуются в новой должности.
Второй источник – это внешние ресурсы. Тут есть два варианта – это
недорогие и дорогие источники.
К недорогим источникам относятся государственные службы занятости
населения, а также сотрудничество с колледжами и институтами. Сюда также
можно отнести интернет ресурсы, такие как «SuperJob» или «HeadHunter».
Дорогие источники – это профессиональные кадровые агентства.
Внутренние
источники
Свои
сотрудники
Кадровый
резерв
Внешние
источники
Дорогие
источники
Недорогие
источники
11
Чтобы понять какой источник выбрать, нужно исходить в первую
очередь из того, какой специалист требуется.
То есть чем более опытный и высококвалифицированный специалист
нужен, тем более дорогой метод поиска будет использоваться.
Для поиска сотрудников на должности, не требующие специальных
навыков и опыта работы можно использовать наоборот самые бюджетные
варианты поиска.
Оценка работы персонала.
Оценка персонала - это непростая задача для руководителя. Она
направлена на то, чтобы верно выявить и составить характеристики своих
сотрудников. Также оценка персонала признана помогать принимать нужные
управленческие решения по отношению к таким аспектам как: квалификация,
умения сотрудника, его уровень вклада в компанию, его работа в команде,
соответствие уровня заработной планы и прочих мотиваций, возможность
повышения по карьерной лестнице, приём в кадровый резерв компании,
постановка новых профессиональных целей для сотрудника.
Оценка персонала тесно связана с основными функциями управления
им, если более конкретно, то вот эти функции:
1. Кадровое планирование
2. Подбор персонала
3. Обучение персонала
4. Формирование кадрового резерва
5. Анализ работы персонала компании
6. Развитие персонала
7. Система материального стимулирования
1
Каковы же основные цели проведения оценки персонала:
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и
адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c.
12
1. Соответствует ли вклад и затраты работодателя на отдачу и качество
работы сотрудника. Насколько выгоден сотрудник для организации.
2. Есть ли сотрудники готовые занять более высокую должность.
Это выгоднее, чем искать работника извне, а также более надежно
для компании выдвигать на руководящие должности своих же
сотрудников не прибегая к услугам кадровых агентств.
3. Выявление функциональных ролей отдельно взятых сотрудников.
Выявление скрытого потенциала сотрудника, его оценка как командного
игрока или как готового руководителя.
Проведение подобных мероприятий положительно сказывается и на
компании в целом и на сотрудниках по отдельности.
Что же касается основных критериев оценки, то к ним относятся:
1. Рабочая характеристика
2. Личностная
3. Поведенческая
Также не стоит забывать, что оценка будет зависеть от специфики
работы самой компании, от требований клиентов, от сегмента рынка, от
ценностей и внутренних правил компании.
Помимо этого, нужно решить какие критерии будут первоочередными и
более важными и понимать, что требуется от оцениваемого сотрудника.
Важный момент в оценке – это понимание и выполнение основных
требований к выставляемым критериям:
Критерий должен быть достижим сотрудником, он должен быть
объективен (то есть, относиться не к конкретному человеку, а к конкретной
должности).
Критерий должен быть прозрачен и понятен для сотрудника, должен
соответствовать характеру и содержанию выполняемой работы, мотивировать
сотрудника на достижение результата, быть связанным с результатами работы,
и, конечно, быть динамичным и развиваться вместе с развитием самой
компании. Сами критерии оценки подразделяются на две основных группы:
13
оценка компетенций, оценка результативности. Под оценкой компетенций
понимается оценка умений и знаний конкретного сотрудника, его личные
качества, манера поведения, умение применять свои знания в работе. Проще
всего оценить компетенции сотрудника таким методом: сотруднику
предлагается решить ситуационные задачи, соответствующие его должности и
требуемым навыкам и умениям. Оценка результативности основана на анализе
и сравнении показателей сотрудника с ожидаемыми и запланированными
показателями для данной должности на определенный период работы.
Развитие благоприятной атмосферы в коллективе.
Как показывает практика, благоприятная, позитивная атмосфера в
коллективе способствует плодотворному и качественному труду сотрудников.
Чтобы кто не говорит, первый, от кого должен идти заряд позитивной энергии
для вдохновения сотрудников – это руководитель. С него начинается
правильный рабочий настрой, и сотрудники всегда чувствуют, в каком
расположении духа находится их начальство.
Самое важное, что нужно транслировать руководителю для своих
подчинённых – это то, что они – главная ценность компании. Её основной
ресурс, и именно от сотрудников зависит глобальный успех компании. Не стоит
также забывать, что когда сотрудник чувствует, что его руководитель
относится к нему с уважением и доверием, сотрудник приложит все возможные
усилия для того, чтобы не разочаровать и не подвести своего руководителя.
Какие же есть еще способы поднять позитивный дух в своей команде?
В первую очередь, замечать успехи своих сотрудников, обращать
внимание на то, что работа выполнена качественно в с установленные сроки,
хвалить за инициативность и предложения своих идей для общего успеха,
благодарить за поддержку коллег и готовность помочь при необходимости.
Если есть нужда попросить сотрудника поработать сверхурочно, то после его
согласия обязательно выразить свое одобрение и благодарность сотруднику.
Эти хоть и небольшие на первый взгляд действия очень положительно
сказываются на рабочем настрое сотрудников.