14
Ещё один действенный способ – это поощрять своих сотрудников
небольшими приятными бонусами, такими как: поздравлять сотрудников всем
коллективом в Дни Рождения, украшать офис к праздникам, устраивать
конкурсы и подарки к Новому Году и Рождеству.
Отличная идея – это организовывать «Тим билдинг» в нерабочей
обстановке, такой как поход в боулинг или в кино всем коллективом.
Также не стоит забывать о корпоративных мероприятиях, которые все
так любят.
Очень важно, чтобы интерьер офиса создавал «рабочую» атмосферу.
Важно, чтобы в офисе было комфортно и уютно, можно добавить в
интерьер растения, магнитную доску для заметок, открывать жалюзи на окнах.
Также большим плюсом является наличие «стафф - зоны», в которой
сотрудники могут находиться в свой перерыв, покушать, почитать, выпить
кофе, или посмотреть телевизор, при этом важно, чтобы в этом помещении не
было напоминаний о работе, нужно создать своеобразную «комнату отдыха»
где всем будет спокойно и приятно проводить своё свободное время.
Правильное использование рабочего потенциала сотрудника, а также его
вознаграждение.
Главное, что стоит здесь отметить, это то, что заработная плата должна
быть конкурентоспособной и не ниже среднерыночной.
Если предусматривается премия, то она должна мотивировать
сотрудника работать честно и качественно.
Социальные гарантии для сотрудника.
Социальные гарантии могут быть трёх видов (рисунок 2)
15
Рисунок 2. Виды социальных гарантий
1. Общегосударственными.
То есть такими гарантиями, которые устанавливаются
государством согласно Трудовому Кодексу РФ.
2. Отраслевые.
Такие гарантии устанавливаются в зависимости от отрасли, в
которой работник трудится, регулируются тоже законодательными
актами.
3. Региональные.
2
Такие гарантии существуют в зависимости от рассматриваемого
региона субъекта РФ. Устанавливаются и регулируются
соответствующими законодательными актами.
Отраслевые и региональные социальные гарантии могут быть намного
шире и давать больше возможностей, чем общегосударственные.
2
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия
управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
Общегосударственные Отраслевые Региональные
Законодательные акты Трудовой договор
16
Общегосударственные социальные гарантии перечислены в Трудовом
Кодексе РФ.
1. При заключении трудового договора (глава № 11)
1.1. Ограничение возраста для допуска к работе и определение причин,
запрещающих отказ в приеме (ст. 63–64);
1.2 Установление перечня документов, предъявляемых при
трудоустройстве, и обязательность письменного оформления всех условий
взаимоотношений (ст. 65–68);
1.3 Обязательность медосмотров при приеме на работу, связанную с
вредом или опасностью для здоровья, и людей моложе 18 лет (ст. 69);
1.4. Ограничение условий для установления испытания, обязательность
его оговорки до начала работы, учет вероятности наличия неудовлетворенности
работой у работника (ст. 70, 71);
2. Предоставление отдыха (гл. 19):
2.1. Ограничение минимальной продолжительности основного отпуска и
дополнительных отпусков, связанных с вредом или опасностью при работе, а
также предоставляемых за ненормированный рабочий день (ст. 115, 117, 119);
2.1. Обязательность ежегодного предоставления отпуска с
возможностью его переноса и разделения по частям (ст. 122, 124, 125);
2.3. Недопустимость замены очередного основного отпуска денежными
выплатами, но обязательность такой оплаты за все неиспользованные отпуска
при увольнении (ст. 126, 127);
3.Установление зарплаты (гл. 21):
3.1. Применение единой системы оплаты и сроков расчета, не
допускающих ущемления прав работника ни в сравнении с установленными ТК
РФ, ни по отношению к другим работникам (ст. 135, 136, 140);
3.2. Повышенная оплата за работу в особых условиях труда (ст. 147–149,
154)
3.3. Сохранение высокой оплаты при вынужденном выполнении работ
более низкой квалификации (ст. 150, 151);
17
3.4. Установление минимального размера доплат за работу сверхурочно
или в выходные (праздничные) дни (ст. 152, 153);
4.Выполнение требований охраны труда (гл. 34–36):
4.1. Принятие мер, приводящих условия труда работника к максимально
безопасным условиям (ст. 212–214, 219, 220);
4.2. Обеспечение средствами индивидуальной защиты и профилактики
заболеваний (ст. 221–223);
5. Возмещение ущерба, причиненного работнику (гл. 38):
5.1. Из-за лишения его возможности к труду (ст. 234);
5.2. Через ущерб имуществу (ст. 235);
5.3.Чз-за задержки зарплаты (ст. 236);
5.4.В результате морального вреда (ст. 237);
6. Отнесение к определенной категории лиц (гл. 41):
6.1. Беременным и имеющим детей (ст. 253–264);
6.2. Работникам моложе 18 лет (ст. 265–271);
6.3. Руководителям (ст. 279);
6.4. Совместителям (ст. 286, 287);
6.5. Принятым по срочному договору, на сезон и работающим вахтовым
методом (ст. 289–291, 295, 299, 302).
В особый раздел ТК РФ отнесены гарантии, связанные:
1. С направлением в командировки (гл. 24), обязывающие работодателя к
сохранению за работником места работы и средней зарплаты, а также к
возмещению всех расходов, связанных с поездкой;
2. С выполнением государственных (общественных) обязанностей (гл. 25),
для которых работника освобождают от основной работы с сохранением
за ним места и зарплаты;
3. С получением дополнительного образования впервые (гл. 26),
обязывающие работодателя предоставить оплачиваемый учебный отпуск
определенной продолжительности или иное (оплачиваемое или
неоплачиваемое) время для учебы;
18
4. С увольнением работников (гл. 27). Предусматривается наличие
преимуществ, для некоторых лиц в оставлении на работе при сокращении
численности, выплату в определенных случаях выходных пособий и
компенсаций.
3
Анализ кадровой структуры организации.
Структура кадров – это категории и группы работников, их состав и
количественные соотношения между собой. Кадры предприятия,
занимающиеся производством продукции или оказанием услуг, являются
промышленно-производственным персоналом. К этой группе относятся
работники цехов, лабораторий, научных и исследовательских организаций,
сотрудники ремонтных и транспортных предприятий. Здесь есть две основные
группы: рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных рабочих и
вспомогательных. К основным рабочим относятся работники, создающие
товарную (валовую) продукцию предприятия и занятые осуществлением
технологических процессов. Вспомогательные рабочие – это такие рабочие,
которые обслуживают оборудование и рабочие места на производствах. Они
также могут относиться и подразделяться на функциональные группы:
хозяйственную, контролирующую, транспортную, погрузочную, ремонтную,
складскую и т.п. Сотрудники розничной и оптовой торговли, ресторанного и
гостиничного дела, общественного питания, жилищного хозяйства,
медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов,
учреждений дошкольного образования и культуры, относятся к
непромышленному персоналу предприятия.
К группе служащих относят следующие категории сотрудников:
1. Руководители (лица, наделённые полномочиями принимать
управленческие решения и контролировать их исполнение)
3
«Трудовой Кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2019)
19
Руководители могут быть линейными, возглавляющими
обособленные хозяйственные системы, а также возглавляющими
функциональные службы и целые отделы.
2. Специалисты (лица, выполняющие инженерно-технические юридические,
бухгалтерские работы и занимающиеся этими видами деятельности).
3. Служащие (лица, которые выполняют подготовку и оформление
документов, ведут учёт и контроль, занимаются делопроизводством и
хозяйственным обслуживанием).
Мотивация персонала.
Мотивированные сотрудники – это успешная работа всей компании.
Соответственно, если каждый работник выполняет свою работу максимально
ответственно и добросовестно, то для компании это будет рост и
продуктивность. Понимание основ, как же замотивировать своих сотрудников,
это огромный плюс для руководителя. Главное, что здесь следует отметить, это
то, что к каждому сотруднику нужно будет найти свой индивидуальный
подход. Например, есть довольно популярный способ мотивации – это
зарплата, зависящая напрямую от результатов личных продаж. Но как
показывает практика людей-исполнителей большинство, поэтому им будет
сложно проявлять свою самостоятельность, настойчивость и лидерские
качества, работать в стрессе и постоянной конкуренции. Зато те же самые люди
будут прекрасными исполнителями, успешно выполнять задачи с конкретными
рамками, где не будет требоваться их инициатива. Суть в том, что поручая
определённую работу сотруднику, нужно обязательно проявить
индивидуальный подход и обратить внимание на его психотип. Когда
сотрудники будут чувствовать себя комфортно и выполнять ту работу, которая
им психологически подходит, они будут с ней справляться максимально
продуктивно. Особенно, когда будут чувствовать, что при поручении задач, им
мнение учитывают и уважают их руководители. При таком способе мотивации
идёт упор на личность человека.
20
Если говорить о денежной мотивации, то стоит учитывать, что
повышение зарплаты даст хороший мотивационный эффект только в первые
два-три раза. Денежный стимул не должен стоять на первом месте. И не стоит
забывать, что в этом случае сотрудник будет расценивать повышение
заработной платы не только как дополнительный стимул для эффективной
работы. Но и как признание его профессионального вклада в компанию и
благодарность за его работу. Денежная мотивация не будет гарантией хорошей
работы и в случаях с высококвалифицированными и высокооплачиваемыми
специалистами, так как они, как правило, и так «знают себе цену». Такие
сотрудники должны чувствовать личное признание руководства, хотеть
работать в данной компании и получать радость от своей работы в
организации. Также есть два типа сотрудников: те, которые ставят денежный
вопрос на первое место и те, для которых это не является самым важным в
работе. Для второго типа мотивацией служит возможность развития, общение
и атмосфера в коллективе, карьерные возможности, хорошие отношения с
начальством. Однако если второй тип не мотивировать материально, то для них
это начнёт служить демотивирующим фактором. Во всех вариантах важен
баланс и гармония, внимание начальства и постоянная работа над мотивацией
своих сотрудников.
Ощутимый эффект от мотивации персонала можно получить, соблюдая
определённые принципы, а именно (таблица 1)
Таблица 1 Принципы мотивационных мероприятий
1. Ставить чёткие задачи и цели.
2. Человек должен понимать связь между выполненной работой и
получением вознаграждения за неё.
3. Сотрудник должен иметь возможность дать руководству обратную
связь и при необходимости обратиться за советом и помощью в
решении задачи.
4. Быть знакомыми с мотивацией сотрудников у своих конкурентов.
5. Знать и слышать ожидания своих сотрудников.
6. Соблюдать баланс между моральной и материальной мотивацией.
7. Принимать решения в зависимости от личных особенностей
психотипа своего сотрудника (об этом говорилось выше).
8. Стараться чаще использовать положительную мотивацию (штрафы и
наказания имеют место быть, но не являться основной мотивацией,
21
поскольку в этом случае, атмосфера коллектива заметно ухудшится,
и негативные методы будут демотивировать сотрудников, а не
подстегивать к улучшению результатов).
Мотивацию ещё можно разделить на несколько видов, а именно:
1. Денежная мотивация (повышение заработной платы, премии, бонусы,
проценты от продаж и т.п.)
2. Материальная (поощрения, оценимые в деньгах, но которые
используются в «натуральном» виде, например: путёвка на курорт,
абонемент в фитнес-клуб, корпоративная мобильная связь,
корпоративный автомобиль).
3. Не денежная мотивация (отношение руководства, действия,
направленные на сплочение коллектива и на создание благоприятной
рабочей атмосферы).
4
Адаптация персонала к нововведениям.
Для каждой компании секрет успеха – это не стоять на месте и
развиваться. Но при этом нововведения являются стрессом для сотрудников.
Как показывает практика, на любое внедрение чего-то нового, да и вообще на
изменения в целом у большинства людей первая реакция будет негативной.
Здесь самое важное, что руководитель может сделать - не отступать, и
максимально помогать сотрудникам адаптироваться. Показывать на своём
примере плюсы нововведения, отвечать на вопросы, касаемо новшества, быть
готовым помочь и поддержать своих сотрудников.
Командный дух и обратная связь – ключевые инструменты для
комфортной работы с нововведениями. Очень важно показать и объяснить, как
и почему нововведение пойдёт компании на пользу, и обговорить с
сотрудниками, как именно это поможет каждому в их работе. Не стоит
забывать ещё о том, что для выработки привычки нужно в среднем три недели,
то есть самые сложные будут первые 21 день, вот тогда нужна максимальная
4
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 534 c.
22
поддержка и отдача. Вскоре сотрудники привыкнут и начнут работать с
нововведением так, как нужно руководству.
Создание комфортных условий в социальной сфере взаимодействия
сотрудников.
Руководитель в данном вопросе должен учитывать индивидуальность
характеров своих подчинённых и помнить, что в рабочей среде есть
горизонтальное и вертикальное взаимодействие между сотрудниками. То есть
начальник-подчинённый будет работать для каждого, включая самого
руководителя при подчинении главному офису компании или её
международному представительству. В горизонтальном общении (там, где
коллеги находятся примерно на одной карьерной ступени) отношения будут
строиться более доверительно и свободно. Но и ответственности и подчинению
здесь нет места быть. При вертикальном общении наоборот, подчинённый
будет чувствовать долг и ответственность перед своим руководителем.
Руководитель же будет ждать, и требовать от своего подчинённого соблюдения
делового этикета, уважения, выполнения работы в срок и также рассчитывать
на рост и развитие своего сотрудника. Здесь отношения будут как наставник-
ученик в какой-то мере. Такая модель будет полезна ещё и в плане мотивации и
вдохновения на карьерный рост сотрудника. Для оптимальной работы и
баланса в коллективе должны быть задействованы обе стороны социального
взаимодействия между персоналом. Дисциплина со стороны руководства и
командный дух среди сотрудников - это отличная мотивация для работы и
карьерного роста.
Решение частных вопросов связанных с эмоциональным и
психологическим состоянием работников.
Никогда не стоит забывать о том, что каким бы ответственным и
позитивным сотрудник не был, у него тоже могут случиться такие проблемы,
как демотивированность, эмоциональное выгорание, напряженные ситуации с
кем-то из коллег. Как говорится, все мы люди и не застрахованы от
эмоциональных колебаний в позитивную и негативную стороны. Одно дело,
23
когда у сотрудника просто неудачный день и подавленное настроение в связи с
личными проблемами (хотя, конечно, здесь следует отметить, что личные
проблемы всегда нужно оставлять дома, а на работе быть максимально
вовлечённым в рабочий процесс). Но такая ситуация в единичных случаях
имеет место быть. В этом случае стоит отнестись с пониманием к личным
проблемам сотрудника, но мягко увести его в рабочее русло и дать понять, что
он нужен здесь и сейчас для эффективной работы. Возможно, при серьезных
проблемах в личной жизни, стоит предложить сотруднику взять отгул или
неоплачиваемый отпуск на несколько дней. Но если же это просто плохое
настроение, то следует мягко указать своему подчинённому, что он находится
на работе и нужно показывать хорошие результаты. Обязательно нужно
проявить участие и желание помочь в решении проблемы, пускай это будет тот
же отгул. Как правило, если изначально отреагировать подобным образом на
такую ситуацию, то подчинённый почувствует, что о нём заботятся и
постарается не терять доверия своего начальства, соответственно в дальнейшем
сотрудник будет сам понимать какая проблема личного характера стоит того,
чтобы принимать такие меры как отгул или отпуск, а в каких стоит не
доставлять волнений своему руководству и оставить проблему дома для её
решения в нерабочее время. Но есть и более серьёзная ситуация, которая
называется «эмоциональным выгоранием».
5
Синдром эмоционального выгорания (англ. burnout) - понятие,
введённое в психологию американским психиатром Гербертом
Фрейденбергером в 1974 году, проявляющееся нарастающим эмоциональным
истощением. Может влечь за собой личностные изменения в сфере общения с
людьми (вплоть до развития глубоких когнитивных искажений). Ему особенно
подвержены люди, чья трудовая деятельность связана с регулярным общением
с другими людьми, эмоциональными со-переживаниями, большой
ответственностью. Проявляется нарастающим безразличием к своим
5
https://psychologyjournal.ru/public/emotsionalnoe-vygoranie-simptomy/