24
обязанностям и происходящему на работе, дегуманизацией в форме
негативизма по отношению как к клиентам (пациентам), так и к коллегам
(сотрудникам), ощущением собственной профессиональной несостоятельности,
неудовлетворенности работой, в явлениях деперсонализации, а в конечном
итоге в резком ухудшении качества жизни. В дальнейшем могут развиваться
невротические расстройства и психосоматические заболевания. Одним из ярких
симптомов выраженного синдрома профессионального выгорания являются
частые и длительно текущие разнообразные заболевания, обусловленные
психосоматикой. Развитию этого состояния способствует необходимость
работы в однообразном или напряженном ритме, с эмоциональной нагрузкой
при взаимодействии с трудным контингентом. Способствует этому и
отсутствие должного вознаграждения (не только материального, но и
психологического) за выполненную работу, что заставляет человека думать, что
его работа не имеет ценности. Фрейденбергер указывал, что такое состояние
развивается у людей, склонных к сочувствию, идеалистическому отношению к
работе, вместе с тем неустойчивых, склонных к мечтаниям, одержимых
навязчивыми идеями. При этом синдром эмоционального выгорания может
представлять собой механизм психологической защиты в форме частичного,
либо полного исключения эмоций в ответ на травмирующие воздействия.
Встречается нередко и у лиц, работа которых связана с тесным контактом с
людьми - у врачей, психологов, педагогов, работников социальных служб,
операторов, работающих в сфере «человек-машина», менеджеров,
руководителей и т.д.
6
Ситуация довольно сложная. Получается, что каждый
может столкнуться с подобной проблемой. Но есть ряд советов, как избежать
такого состояния или максимально быстро из него выбраться (диаграмма 1)
6
Источник Википедия
25
Соблюдая и транслируя своим подчинённым эти несложные правила
можно очень значительно снизить стресс в коллективе и добиться
благоприятного климата в рабочей среде.
7
Диаграмма 1. Правила баланса работы и личной жизни
Существует множество функций для грамотного управления
персоналом, важно соблюдать их, давать сотрудникам гарантии социального
характера, дополнительные конкурентоспособные привилегии, получаемые от
работы в конкретной компании, а так же заботиться о эмоциональном
состоянии своих подчинённым, показывать своим примером и делать акцент на
том, как важен баланс между работой и личной жизнью.
7
https://ru.wikipedia.org/wiki/эмоциональное_выгорание
Умение отдыхать
Не копить обиды
Йога, медитация, фитнес
Не принимать близко к
сердцу обиды
Не бояться ошибаться
Получать удовольствие от
работы
Развиваться
Искать с коллегами общие
интересы
26
1.2. Управление деловой карьерой как способ повышения эффективности
деятельности сотрудников
Управление деловой карьерой – это целый ряд мероприятий, которые
осуществляет кадровая служба организации, по планированию, организации,
мотивации и контролю служебного роста сотрудников, исходя из их целей,
потребностей, возможностей, способностей, а также исходя из целей,
потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Управление деловой карьерой вызывает лояльность сотрудника, его желание
посвящать своё время именно этой компании. Каждый человек планирует
будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических
условиях, поэтому для сотрудника будет ожидаемо, что он захочет повысить
свои профессиональные навыки, добиться повышения по карьерной лестнице.
Если не применять к сотруднику управление деловой карьерой или если его
мотивация будет недостаточной, то сотрудник будет относиться к своей
текущей работе как к месту ожидания более интересной и перспективной
работы, будет работать не в полную силу и не придавать должного значения
качеству выполняемой работы и соблюдению сроков её выполнения. Важно,
чтобы человек при поступлении на работу мог сопоставить свои умения и
возможности с тем, что от него требуется, а также здраво оценивать свои
возможности и необходимые навыки для дальнейшего успешного карьерного
роста в компании. Сотруднику нужно уметь правильно соотнести свои деловые
качества с теми качествами, которые ждёт от него организация, в этом заложен
успех его дальнейшей карьеры. Устраиваясь на работу, человек должен
разбираться в рынке труда, чтобы понимать, насколько сильна конкуренция в
его сфере, какой уровень заработной платы он может получать, в каких
конкретно компаниях требуются специалисты его профессии. Правильно
оценивая себя и зная рынок труда, человек сможет выбрать наиболее
подходящую для себя отрасль, а также регион работы. Понимая свои сильные и
27
слабые стороны, человек сможет выставить правильные карьерные цели. Цель
карьеры - это не просто место работы, отрасль, компания и должность в
которой человек хотел бы оказаться. Цель карьеры – это причина, по которой
человек хотел бы именно эту отрасль, компанию или должность. К примеру:
человек хотел бы именно эту должность, потому что получает моральное
удовлетворение, занимаясь именно этим делом. Человек хотел бы работать в
этом городе, потому что климат и природа благоприятно влияют на его
здоровье. Имея именно эту должность, человек сможет развить в себе
необходимые ему навыки для достижения более интересной для его области
работы. Имея работу именно в этой компании, человек будет иметь именно
такой доход, который необходим ему сейчас для обеспечения своей семьи. На
этой должности человек сможет совмещать работу с получением образования.
Карьерные цели – активно меняющиеся цели. Они меняются с возрастом,
карьерным ростом, меняются вместе с другими жизненными обстоятельствами.
Формирование и работа над карьерными целями – это процесс постоянный.
Управление карьерой начинается с момента приёма на работу. На
собеседовании работодатель задаёт вопросы, которые как раз отображают те
карьерные цели, которые компания хотела бы видеть от своего будущего
сотрудника. Соискатель же должен озвучить свои карьерные цели, чтобы
сложилось понимание с обеих сторон в правильности и целесообразности
союза.
Примеры вопросов соискателя, имеющего свои карьерные цели:
Есть ли возможность быстрого карьерного роста? (Цель сотрудника –
работать в молодом коллективе и быстро подняться на интересующую его
должность)
Есть ли скидка на товары, производимые компанией? (Сотруднику
нравятся товары, производимые компанией, он пользуется ими и хотел бы
экономить на покупках)
28
Есть ли полис ДМС для сотрудников? (Человек заботится о своём
здоровье и хотел бы иметь возможность обслуживаться в хороших клиниках,
оплачиваемых работодателем)
Есть ли корпоративный фитнес? (Человек занимается спортом и хотел
бы совмещать своё хобби с работой)
Есть ли программы отдыха для детей? (Человек думает о каникулах
своего ребёнка и хотел бы иметь возможность отправить на отдых ребёнка от
своей компании на выгодных условиях)
Таких примеров может быть очень много. Подобные карьерные цели
зависят от каждого конкретного человека, ведь приоритеты для каждого разные
и цели разные.
Поэтому очень важно для компании дать своим сотрудникам различные
привилегии, для того, чтобы большинство сотрудников были довольны и
горды, что именно эта компания может обеспечить их карьерные цели, и будут
максимально хорошо работать для того, чтобы не потерять нужные для себя
возможности.
8
Руководителю нужно понимать важность карьерного роста и развития
своих сотрудников, делать акцент на том, что карьерные цели у каждого
конкретного человека разные, и что очень важно, чтобы сотрудники
задумывались, почему им выгодно и комфортно работать в компании и какие
дальнейшие цели они ставят для себя в профессиональном будущем и как это
отразится на компании.
8
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы:
Юрайт, 2015. - 492 c.
29
1.3. Подходы для развития сотрудников через процесс мотивации
Процесс мотивации очень многогранен, в нём существует довольно
много теорий и подходов. Используя эти подходы в совокупности, можно
получить хорошие результаты. Для простоты можно разделить данные подходы
на процессуальные и содержательные. Процессуальные теории – это те,
которые могут дать описание и проанализировать, как поведение получает
импульс, направление, как поддерживается и как прекращается.
Содержательные теории занимаются анализом и фокусировкой на внутренних
потребностях человека. Также есть три вида мотивации, а именно:
организационная, материальная и моральная. В любом случае главным мотивом
работы служит материальная мотивация. Материальная мотивация – это
система оплаты труда, оценка результативности труда, оплата транспорта,
питания, оплата медицинских расходов (ДМС), оплата или скидки на
туристические поездки. Моральная мотивация – это нравственные ценности,
понимание важности качественного труда, общение в коллективе, отношение
начальства, вдохновение работой, получение удовлетворения от выполняемой
работы. Организационная мотивация – это дисциплина труда,
регламентированная законом, то есть соблюдение прав и обязанностей
работника на административном и правовом уровне.
Какие же есть теории трудовой мотивации.
1. Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк
Гилбрет, Гарри Грант).
Данная теория заключается в том, что сотрудники организации в
большой степени заинтересованы в труде, только при условии, что
материальное вознаграждение близко связано с результатами их труда.
То есть материальное стимулирование – это основа высоких
производственных показателей.
2. Теории X и Y (Дуглас МакГрегор).
Теория заключается в том, что некоторые люди не любят работать
по своей природе, поэтому, для того, чтобы такие сотрудники работали
30
хорошо, за ними требуется постоянное наблюдение и принуждение к
труду (теория X).
При этом другие работники сами мотивируют себя и испытывают
потребность в труде, сами для себя находят внутреннее удовлетворение в
работе. Для того, чтобы это работало, должны быть созданы
необходимые условия (теория Y).
3. Теория Z (Уильям Оучи).
Теория заключается в том, что нужно заботиться о каждом
работнике организации, об их качестве трудовой жизни, привлекать
работников к командному принятию решений – таковы предпосылки
раскрытия их потенциала.
4. Теория человеческих отношений (Фредерик Дж. Ретлисбергер, Элтон
Мэйо, Ренсис Лайкерт).
Здесь суть теории в том, что основным фактором мотивации
является сам руководитель.
То есть руководитель должен дать почувствовать работнику, что
работник является частью коллектива и занимает в нём важное место.
При этом применяется демократический стиль управления.
5. Теория иерархии потребностей (Абрахам Маслоу).
В иерархии потребностей выделяют пять уровней:
1) физиологические потребности;
2) потребность в безопасности (физической и экономической);
3) потребность в любви и принадлежности (социальные
потребности);
4) потребность в уважении, признании;
5) потребность в самовыражении.
Суть в том, что если удовлетворены потребности низших
уровней, то для мотивации сотрудника нужно активизировать
следующий, более высокий уровень потребностей.
31
6. Фактор «2» (Фредерик Герцберг).
Двухфакторная модель трудовой мотивации выделяет две
большие категории:
1) гигиенические факторы;
2) мотиваторы.
Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и
управление, условия труда, заработная плата, отношения с руководителем,
степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер
и могут вызывать у работника чувство неудовлетворенности, но они не
являются мотивирующими факторами. К мотивирующим факторам тут
относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные
достижения, общественное признание, работа как таковая, ответственность и
возможности карьерного роста. Задача управленца в этой теории - устранить
раздражители (то есть удовлетворить базовые потребности) и использовать
мотиваторы (удовлетворить более высокие потребности).
7. Теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд).
В данной теории выделяются три основные потребности:
1) причастность (аффилиация);
2) власть;
3) успех.
Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение
по карьерной лестнице, достижение определённого общественного положения
и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом хорошего
поведения или качественной работы, таким образом можно усилить мотивацию
и сделать труд более производительным и качественным.
8. Теория ERG (Клейтон Альдерфер).
Здесь выделяются три группы потребностей:
1) потребность существования (выживание, физическое
благополучие, оплата труда) « Existence Needs»;
32
2) потребность в связях (межличностные связи, установление
контакта, уважение, оценка личности) «Relatedness Needs»;
3) потребность в росте (внутреннее стремление к развитию
творческого потенциала, самореализация) «Growth Needs».
Согласно ERG-теории запрещается жёсткая иерархия.
9. Теория установки целей (Эдвин А. Локе).
Суть в том, что сознательные потребности работника являются
определителями его действия. То есть цель будет воздействовать на
прилагаемые усилия и влиять на выбор и способы поведения.
10. Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик
Скиннер).
В этой теории основная мысль состоит в том, что поведение каждого
человека может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря
определенным действиям в системе поощрений и наказаний.
11. Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум).
Здесь для мотивации поведения сотрудника определяются три
фактора, а именно:
1) сила уверенности в том, что определённые действия приводят к
определённому результату;
2) сила уверенности в том, что определённые результаты приводят
к определённому вознаграждению;
3) привлекательность и приемлемость вознаграждений.
В данной теории, сила мотивации - это функция от суммы валентностей
результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, при
этом валентность (V Valence) - это устойчивость предпочтений работника,
относительно конкретного результата (Y=+1, 0, -1); инструментальность или
значимость (I Instrumentality) - это эталон субъективной оценки работника:
ведет или не ведет исходное действие к достижению поставленной цели (-1 < I<
+1); ожидание (Е Ехреctancy) - это вероятность достижения определённого
результата (0 < I < 1)
33
12. Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси
Адамс).
В этой теории основным источником трудовой мотивации является
справедливость и беспристрастность, которую сотрудник планирует и ожидает
встретить в трудовом коллективе.
Если отношение «отдача-выход» (вознаграждение), получаемое
работником, к «вкладу-входу» в выполнение работы оказывается неравным, (по
мнению сотрудника) к аналогичным соотношениям у других сотрудников, то
это признак несправедливости. И, соответственно, предпосылка возникновения
психологического напряжения в трудовом коллективе.
В соответствии с данной теорией адекватность вознаграждения
оценивается по соотношению «входа» и «выхода».
13. Комплексная процессуальная теория мотивации (Лайман Портер, Эдвард
Лоулер).
Данная теория включает в себя элементы теории ожиданий и
теории справедливости.
Она базируется на пяти переменных величинах:
1) затраченные усилия;
2) восприятие, ожидание;
3) полученные результаты;
4) вознаграждение;
5) степень удовлетворённости.
Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению.
14. Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер).
Здесь мотивация работника к реализации определенной задачи – это есть
функция, составляющими которой являются: сила мотива производительного
труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность
задачи (валентность).
15. Теория атрибуции (Фриц Хайдер).