64
— документ об образовании и (или) о квалификации или наличии
специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных
знаний или специальной подготовки;
— справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного
преследования либо о прекращении уголовного преследования по
реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и по форме, которые
устанавливаются федеральным органом исполнительной власти,
осуществляющим функции по выработке и реализации государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, –
при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению
которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются
лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся
уголовному преследованию. В некоторых случаях в пошаговой процедуре
приема на работу с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными
федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и
постановлениями Правительства Российской Федерации может
предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового
договора дополнительных документов. Медицинский осмотр работника в
предусмотренных законом случаях.
Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении
трудового договора, согласно ст. 69 ТК РФ, подлежат:
— лица, не достигшие возраста 18 лет;
— иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ;
— иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Сообщение работодателю обязательных сведений. Согласно ст. 64.1 ТК РФ
граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается
нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с
государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при
заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем
месте службы. Второй шаг: получить от работника заявление о приеме на
65
работу. Заявление – документ, адресованный организации или должностному
лицу, с просьбой о приеме, увольнении, переводе, предоставлении отпуска,
рассмотрения жалобы и т. д. Заявление оформляется либо от руки в
произвольной форме, либо на трафаретном бланке. Заявление включает
следующие реквизиты: адресат (кому адресовано); адресант (от кого написано);
адресные данные адресанта (где проживает, тел., паспортные данные по
требованию); вид документа; текст; подпись; дата. Заявление не является
непременным документом, потому что закон не требует обязательного наличия
этого заявления, однако оно может пригодиться. Во-первых, в заявлении можно
внести сведения, необходимые работодателю для оформления личной
карточки, для внесения в личное дело. Во-вторых, в случаях споров об
условиях труда, согласованных сторонами. Споры могут возникнуть в
отношении рабочего времени, режима работы и т.д. Преимущественно споры
случаются тогда, когда после заявления трудовой договор не оформляется или
оформляется, но не содержит всех оговоренных сторонами условий.
Форма заявления может быть произвольной, но должна соответствовать все
Прошу принять меня на должность старшего научного сотрудника
лаборатории химического синтеза с 24.08.20014.
Если заявление от работника было принято, то его следует
зарегистрировать в соответствующем Журнале регистрации заявлений.
Третий шаг: ознакомить работника с документами. Согласно ст. 68 ТК
РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель
обязан ознакомить работника под роспись с рядом документов:
— должностной инструкцией;
— правилами внутреннего трудового распорядка;
— коллективным договором, если он заключен, а также с другими
локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой
деятельностью работника.
После этого знакомить работника с инструкцией по охране труда, положениями
об отделах, положением об аттестации, положением о коммерческой тайне,
66
положением об оплате труда и премировании, должностной инструкцией, а
также с графиками работы, графиками сменности. Четвертый шаг: заключение
с работником письменного трудового договора и при наличии оснований
договора о полной материальной ответственности. Согласно ст. 67 ТК РФ
трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух
экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении
трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость
согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с
соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по
этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве
экземпляров. Трудовые договоры регистрируются в Книге регистрации
трудовых договоров. Следует заметить, что заключение договора о полной
материальной ответственности – это не обязательный шаг. Однако и он на этом
этапе может оказаться весьма полезным. Но такой шаг эффективен в менее
крупных компаниях, чем та, в которой я проходила практику.
Инвентаризация магазина показывает результат, как правило, 1,9 % (это
примерно 2 000 000 недостачи в год) такую сумму просто невозможно списать
с сотрудников. Если на предприятии ведется Книга регистрации договоров о
полной материальной ответственности, то заключенный договор следует
зарегистрировать. Пятый шаг: передать работнику его экземпляр трудового
договора. Обеспечить проставление работником на экземпляре трудового
договора, передаваемого работодателю, подписи, подтверждающей получение
работником его экземпляра договора. Рекомендуем перед подписью ставить
фразу «экземпляр трудового договора мною получен». Согласно ст. 67 ТК РФ
один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у
работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно
подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора,
хранящемся у работодателя. Шестой шаг: издание приказа о приеме на
67
работу.Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается по форме Т-1 (о
приеме работника) или Т-1а (о приеме работников), утвержденным
Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании
заключенного трудового договора, и его содержание должно строго
соответствовать условиям заключенного трудового договора. Примечание:
Унифицированная форма распространяется «на организации независимо от
формы собственности, осуществляющие деятельность на территории
Российской Федерации» (п. 2 Постановления Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004
г.). При разработке «самодеятельной» формы, существует риск не указать
какие-либо из обязательных реквизитов или условий, например, о том, является
ли работа основной или по совместительству, установлен ли испытательный
срок, условия оплаты труда. А это приведет к негативным последствиям при
возникновении спора с работником в будущем.
Седьмой шаг: зарегистрировать приказ (распоряжение) о приеме работника на
работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
Восьмой шаг: ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на
работу под роспись. Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение)
работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в
трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Девятый шаг: внести запись о приеме на работу в трудовую книжку.
Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей —
физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет
трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти
дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника
основной. Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее
оформляет. По желанию работника сведения о работе по совместительству
вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании
документа, подтверждающего работу по совместительству.
Десятый шаг: необходимо внести запись в Книгу учета движения трудовых
книжек и вкладышей к ним. Формы Книги учета движения трудовых книжек и
68
вкладышей к ним и Приходно-расходной книги по учету бланков трудовых
книжек и вкладышей к ним утверждены Постановлением Минтруда России от
10 октября 2003 года №69. Книга учета движения трудовых книжек и
вкладышей в них скачать бланк
Одиннадцатый шаг: оформить личную карточку на работника, ознакомить его
под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со
сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2
утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 г. Правила
оформление личной карточки рассмотрены в лекции «Личная карточка».
Двенадцатый шаг: оформить личное дело работника, если в отношении его
должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.
Личное дело предполагает оформление и принятие различного рода
документов. О правилах комплектования и ведения личных дел, мы рассмотрим
в лекции «Личное дело»
Тринадцатый шаг: включить нового работника в табель учета рабочего времени
и другие документы. Теперь, когда сотрудник оформлен в компанию, ему
нужно пройти электронное обучение равное одному 8-ми часовому рабочему
дню с необходимой для первого рабочего дня информацией о компании, о
ценностях и сервисе, предоставляемом покупателям (сервисы для покупателей
указаны в приложении 1). После этого новенькому выделяется опытный
сотрудник, который уже имеет статус наставника, прошедший специальное
обучение, и готовый и способный обучать и быть «Маяком» для успешного
прохождения новичком своего испытательного срока. И вот, по пришествии
одного месяца обучение полностью закончено. Оно включало в себя: две
недели работы с наставником по его расписанию и по его обязанностям,
больше наблюдение и обратная связь, чем самостоятельная работа. И две
недели самостоятельной работы с пристальным вниманием и постоянными
комментариями от наставника. Как было раньше: новый сотрудник проходил
обучение, и только спустя полгода у него проходило первое интервью с его
менеджером отдела по итогам его работы и с выставлением карьерных целей на
69
будущее полугодие (далее такие диалоги проводятся один раз в год вне
зависимости от занимаемой должности). По моему мнению, есть большой
потенциал в том, чтобы первый такой диалог провести по прошествии месяца с
начала работы. Такое мероприятие призвано мотивировать сотрудника как
минимум остаться в компании, а как максимум вдохновится на дальнейшие
карьерные свершения и продвижение по карьерной лестнице.
Учитывая сильную кампанию, направленную на развитие и мотивацию
персонала, было решено сократить убытки, связанные с увольнением новых
сотрудников. Для этого был изменён в меньшую сторону срок проведения
первого диалога продавца с менеджером для обсуждения работы и постановки
первых деловых целей нового сотрудника.
70
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Проанализировав флуктуацию кадров в магазине и выяснив, что цель на
квартал три продавца частичной занятости и два продавца на полной занятости,
были даны следующие выводы и поставлены следующие вопросы. Что же
значит текучесть кадров и чем она опасна? Текучесть кадров в управлении
персоналом - показатель, показывающий, с какой скоростью компания теряет
своих сотрудников. Показатель также называют «индексом крутящихся
дверей». Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для
деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто
увольняются, и появляется много новых кадров. Высокий уровень текучести
сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для
неё со значительными затратами.
Виды текучести кадров:
1. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу
разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая
(психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников,
которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из неё,
выключаются из организационной деятельности.
2. Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри
организации, и внешняя между организациями, отраслями и сферами
экономики.
3. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному
обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства
и кадровой службы.
Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также
создает организационные, кадровые, технологические, психологические
трудности. В данной компании для предотвращения излишней текучести
персонала выполняется ряд действий, которые начинаются с самого первого
дня работы в компании нового сотрудника, а именно:
1. Наставник, который обучает новичка первый месяц работы.
71
2. Электронное обучение с описанием всех должностей, истории компании,
описание сервиса работы с покупателями.
3. Тесты и электронные видео-уроки.
4. Буклет «Ожидания от Лидера» (Приложение 2)
5. Корпоративные мероприятия и тимбилдинг.
6. Поздравления с Днём Рождения и остальными праздниками, подарки и
сладости за счёт компании.
7. Диалоги, с менеджером отдела начиная с шести месяцев работы в
компании с обсуждением дальнейших карьерных целей сотрудника.
8. Ценностная ориентированность компании.
9. Командный дух.
10. Конкурсы на результаты продаж.
11. Еженедельная газета с актуальными вакансиями и новостями в мире
моды.
12. Повышение заработной платы при выполнении целей, выставленных на
предыдущем диалоге.
13. Общение в команде на «ты».
14. Обратная связь.
15. Добровольное медицинское страхование и прочий соц. Пакет (описанный
в начале моей дипломной работы).
Но факт оставался фактом - ровно половина новеньких дорабатывала до
окончания испытательного срока в три месяца. Для изучаемого магазина,
статистика следующая: за изучаемые полгода, до введения Диалога после
первого месяца работы, на работу было принято 12 новых сотрудников
(33550*12=402600 руб) - такая сумма была затрачена на поиск и обучение
новых сотрудников. Из них не доработала до конца первого месяца ровно
половина сотрудников. Таким образом, компания потеряла 201300 руб. Было
решено ввести новое правило касательно сроков проведения первого диалога
сотрудника с его менеджером отдела и начать проводить первый диалог не
спустя полгода работы, а спустя один месяц. По истечении шести месяцев
72
после старта данного мероприятия, можно с полной уверенностью сказать, что
в магазине это дало отличный результат. По итогам анализа полугодия, цифры
следующие. Из десяти новых сотрудников на данный момент у нас остались
работать восемь. 33550*10=335500 руб было затрачено на поиски и обучение
новых сотрудников. Из них по итогам раннего диалога, осталось работать 8
сотрудников. Таким образом, компания потеряла 67100 руб. и сэкономила
134200 руб за полгода. За год компания сэкономит, таким образом, 268400 руб,
что хватит на оплату труда одного месяца работы семи действующих
продавцов на полной занятости.
Также была подключена к диалогу анкета обратной связи (анкета представлена
в Приложении 3). Данная анкета анализируется HR-менеджерами и даются
указания менеджерам отделов, какие мероприятия по мотивированию
сотрудника нужно будет осуществлять на первое время, в дальнейшем, по
истечении трех месячного испытательного срока уже каждый менеджер отдела
полностью сам занимается анализов и развитием своих сотрудников. В первые
мероприятия мотивирования, как правило, входит доброжелательность
руководства, обратная связь, помощь в обучении, помощь с составлением
расписания и графика работы, помощь в прохождении онлайн-тестов и помощь
с тем, чтобы сотрудник вливался в коллектив и находил общий язык со своими
коллегами. По истечении трехмесячного испытательного срока уже
подключаются остальные способы мотивирования, такие как материальная
мотивация и прочие, описанные в начале диплома. Расчёты экономических
показателей до введения первого диалога указаны в приложении 4 (на
глобальном уровне по всем магазинам). Расчёты экономических показателей
после введения первого диалога указаны в приложении 5. Это отличный
результат.
Для новых сотрудников было действительно важно почувствовать
поддержку и заинтересованность в них своего руководства. Это дало отличные
результаты и значительно сократило увольнения новых сотрудников.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью работы было изучить модели и подходы к планированию карьеры
сотрудников организации, изучить основы управления карьерой в теории, а
также изучить и проанализировать способы и методы мотивации персонала в
управлении карьерой на примере организации: ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд
Мауриц», дать свою оценку используемым методам и разработать
рекомендации исходя из своего мнения касательно данного вопроса.
В первой главе были изучены основные функции управления
персоналом и сделаны выводы о том, что существует множество функций для
грамотного управления персоналом, что нужно, давать сотрудникам гарантии
социального характера, дополнительные конкурентоспособные привилегии,
заботиться о эмоциональном состоянии своих подчинённым, показывать своим
примером, как важен баланс между работой и личной жизнью, а также что
руководителю нужно понимать важность карьерного роста и развития своих
сотрудников, делать акцент на том, что карьерные цели у каждого конкретного
человека разные, и что очень важно, чтобы сотрудники задумывались, почему
им выгодно и комфортно работать в компании и какие дальнейшие цели они
ставят для себя в профессиональном будущем и как это отразится на компании.
Во второй главе был проведён анализ системы мотивации персонала
изучаемой компании, и сделаны выводы о том, что организация «Эйч энд Эм
Хеннес энд Мауриц» - это семейная международная компания со своей
историей и ценностями. Для компании очень важно, чтобы сотрудники
разделяли ценности компании и ценили её историю и традиции. Для компании
важно обучать и развивать своих сотрудников, создавать свой кадровый резерв
и продвигать по карьерной лестнице действующих сотрудников, по
возможности не прибегая к внешним источникам поиска персонала. На
мотивацию персонала деловой карьерой направлено очень много сил.
В третьей главе были предложены мероприятия, направленные на
совершенствование планирования карьеры сотрудников.