СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …….……………………………………………………………...……4
ГЛАВА 1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЕ
ЗНАЧЕНИЕ……………..............................................................................................8
1.1 Социально-экономическое содержание заработной платы и ее
функции в современных условиях………………………………….………..……..8
1.2 Учет удержаний из заработной платы ………………………………..………15
1.3 Налогообложение доходов физических лиц. Его характеристика и
нормативное
регулирование……………………………………………………………............16
ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «РАДУГА»…………………………………………..28
2.1 Экономическая характеристика деятельности ООО «РАДУГА»…………..28
2.2 Учет расчетов по оплате труда персонала………………………….………...36
2.3 Учет и анализ удержаний из заработной платы…………………….......…...47
2.4 Организация учета удержаний из заработной платы ООО «Радуга»……….64
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА
УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ООО «РАДУГА»…………………71
3.1 Автоматизация учета удержаний из заработной платы ООО «Радуга»……71
3.2 Совершенствование учета удержаний из заработной платы в
ООО «Радуга»………………………………………………………………………74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………….……………………........76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………….......78
ВВЕДЕНИЕ
Зарплата - денежная компенсация, выплачиваемая работодателем за
выполненный работником труд. Организация труда на предприятии
предназначена для создания нормальных условий труда человека и в то же
время системы труда, увеличения доходов предприятия. Компания обязана
выплачивать зарплату работникам не ниже установленного государственным
минимальным уровнем.
Целью этой работы является изучение особенностей учета удержаний из
заработной платы и отчислений от нее на основе примера системы оплаты
труда на ОАО «РАДУГА».
Актуальность выбранной темы не вызывает сомнений, поскольку учет о
вычетах заработной платы и отчисления из нее являются очень важным
компонентом всего бухгалтерского учета, который строго регулируется
действующим законодательством, реформой, направленной на
совершенствование системы бухгалтерского учета, и в частности, учет труда и
заработной платы, а учета отчислений и вычетов из заработной платы сегодня
является одним из важнейших направлений не только для реформирования
экономики, но и для всей социально-экономической структуры нашей страны, и
выхода её из всеобъемлющего кризиса. Учет удержаний и вычетов из
заработной платы - очень сложный процесс. Однако работа бухгалтера по
заработной плате осложняется постоянным изменением из года в год
законодательства. Несоответствие учетной системы оплаты труда на
предприятии требованиям законодательства может привести к привлечению
определенных видов ответственности, штрафов и начислений штрафов.
Соответственно, этот предмет требует постоянного изучения, отслеживания
изменений и характеристик учета определенных ситуаций. С 1 января 2010 года
в законодательстве Российской Федерации произошли значительные изменения
по учету отчислений из фонда заработной платы. Это и обуславливает новизну
выбранной темы.
Если говорить о тех основных направлениях бухгалтерского учета,
которые будут существовать на каждом предприятии, то, безусловно, одно из
первых мест в этом списке будет занимать организация учета расчетов с
персоналом организации по оплате труда. Организация может быть лишена
основных средств или их объем может быть очень незначительным, а учет
предельно простым. Организация может не проводить операции с материально-
производственными запасами, например, с товарами или материалами, когда
организация занимается оказанием услуг. Однако, представить, что у
организации не будет персонала, которому необходимо будет начислять
заработную плату – это сделать практически невозможно, поскольку рабочая
сила – это основной фактор производства, причем любого производства. А раз
есть фактор производства, то соответственно должна существовать и оплата
данного фактора, которая и представлена заработной платой. А поскольку
имеется процесс, то соответственно, как и любая другая хозяйственная
операция, этот процесс должен являться объектом бухгалтерского учета.
Следовательно, учет заработной платы актуален для любого предприятия,
а учитывая то, что в настоящее время учет заработной платы – это один из
наиболее сложных и трудоемких участков учета (например, при автоматизации
бухгалтерского учета данное направление подлежит автоматизации, как
правило, с использованием даже специализированной программы – например,
«1С: Бухгалтерия, 7.7.» обеспечивает комплексную автоматизацию учета, а
«1С: Зарплата + Кадры» обеспечивает автоматизацию процесса учета и
начисления заработной платы), то теоретическое исследование данной темы,
хорошее владение бухгалтером соответствующим материалом является одним
из необходимых условий того, чтобы организацию бухгалтерского учета можно
было бы признать качественной.
Не менее важными являются и вопросы анализа расходов на оплату труда.
Это объясняется тем обстоятельством, что заработная плата – это один из
основных элементов расходов на производство, а на трудоемких предприятиях
– это вообще основной элемент. Следовательно, от того, насколько грамотно
организовано управление этими расходами, во многом будет зависеть и в целом
уровень затрат организации, а значит и в целом эффективность ее
производственной деятельности. А любое управленческое решение должно
приниматься на основании определенной информации, которую и призван
обеспечить экономический анализ. То есть после оценки структуры и динамики
расходов на оплату труда, после расчета основных показателей
производительности труда и эффективности заработной платы, менеджеры
будут принимать соответствующие управленческие решения.
В современных условиях оплата труда представляет собой совокупность
средств выплачиваемых работодателем, как состоящим, так и не состоящим в
штатном составе предприятия работникам в денежной и натуральной форме за
отработанное и неотработанное время.
Целью дипломной работы является оценка действующей системы учета
оплаты труда на конкретном предприятии, в качестве которого нами было взято
ООО «Радуга», а также проведение анализа расходов на оплату труда с
формированием выводов о том, насколько оправданной была политика
регулирования заработной платы в организации.
Для реализации поставленных целей в дипломной работе на примере ООО
«РАДУГА» предполагается решить ряд задач:
- ознакомиться с деятельностью предприятия, оценить состояние учетной и
аналитической работы в организации;
- дать теоретическую характеристику оплате труда, рассмотреть системы и
основные виды оплаты труда, которые могут использоваться на предприятиях;
- рассмотреть методику начисления заработной платы в организации
согласно законодательству Российской Федерации, как в целом, так и
применительно к конкретному предприятию;
- рассмотреть порядок удержания и вычеты из заработной платы согласно
законодательству РФ;
- осуществить анализ расходов на оплату труда;
- выявить основные направления повышения стимулирующей роли
заработной платы.
Структурно работа состоит из трех частей. В первой части даны общие
теоретические положения по заработной плате, рассмотрены ее основные виды,
функции.
Вторая часть включает в себя описание методики учета расходов на оплату
труда на предприятии. Здесь приведена схема документооборота по учету
заработной платы, рассмотрен аналитический и синтетический учет расходов
на оплату труда.
Третья часть работы носит аналитический характер. В данном разделе
рассматривается методика анализа расходов на оплату труда, которая
приводится в различных источниках литературы. Здесь же произведен анализ
динамики расходов на оплату труда, дана характеристика структуры фонда
оплаты труда на конкретном предприятии.
Глава 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЕ
ЗНАЧЕНИЕ
1.1 Социально-экономическое содержание заработной платы и
ее функции в современных условиях
В целом, заработная плата в рыночной экономике – это выплачиваемая за
использование труда работников сумма средств, в основе определения которой
лежит цена труда.
Под оплатой труда в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса
Российской Федерации речь идет о системе отношений, связанных с
обеспечением и осуществлением работодателем платежей работникам за их
труд в соответствии с законом, иными правовыми актами, коллективные
договоры, соглашения, местные нормативные акты и трудовые договоры [21, с.
35].
Заработная плата - это вознаграждение за работу в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а
также оплаты компенсаторного и стимулирующего характера.
Таким образом, термин «оплата труда» несколько шире, чем «зарплата».
Заработная плата включает в себя не только систему расчета заработной платы,
но и используемые режимы, рабочее время, правила использования и
документирования рабочего времени, используемые трудовые нормы, сроки
выплаты заработной платы и т. д. Что же касается заработной платы, то это
просто вознаграждение за труд.
В современной экономике рассмотрим следующую функции заработной
платы: распределения, социальную и стимулирующую (мотивационную).
Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения,
состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятие
создает национальное богатство, государство его распределяет). Функция
распределения передаваемых напрямую производителям или частным
компаниям. Только владелец имеет право самостоятельно распоряжаться
средствами производства и результатами труда. Принятие законов о
собственности, предпринимательстве и других, окончательно, определило
судьбу централизованной установки для замены механизмов формирования
заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределения
отношений фокусируется на ценностях конкуренции на рынке и отражает
экономическое и финансовое положение компании.
В отношениях непосредственно заработная плата стала играть важную
роль в появлении организованных форм рынка труда. Стоимость заработной
платы определяется на основе стоимости воспроизводства рабочей силы на
основе спроса, издержек и цен на рынке труда.
Все проблемы оплаты теперь разрешаются на уровне предприятия.
Государство устанавливает минимальный уровень оплаты. С переходом на
товарную форму труда восстанавливается и значительно улучшается вся
функциональность расчета заработной платы [28, с. 146].
С переходом на рыночную зарплату становится основным элементом
воспроизводства рабочей силы и предпринимателя, работодатель труда и
социальной функции труда начинает играть равную роль наряду с
стимулирующей. Бюджет работника должен обесчечивать не только расходы
на одежду и питание, а также покупку дома, квартиры, оплату бытовых услуг и
так далее. Таким образом, существует два уровня для обеспечения социальной
ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его
влияние на уровень заработной платы выражается как гарантированная
минимальная заработная плата. Косвенные воздействия, связанные с
индексацией стоимостных характеристик уровня жизни, в зависимости от
инфляции, роста цен. Таким образом, государство защищает трудовые доходы
рабочих характеристик от тенденций рыночной экономики, экономя затраты на
рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции
заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если
заработную плату следует рассматривать с точки зрения дохода, необходимого
для обеспечения нормального воспроизводства только работника, наиболее
распространенным будет разделение персонала на группы в зависимости от
типа и величины социальных издержек воспроизводства их рабочей силы. В
общем случае заработная плата должна дифференцироваться в зависимости от
сложности работы и навыков работников. Если заработная плата
рассматривается как доход, необходимый для нормального воспроизводства, не
только работника, но и его семья, то механизм заработной платы будет
основываться с учетом уровня потребления в семье сотрудника.
Из системы государственного регулирования существует только один
компонент - регулирование минимальной заработной платы. Но она была
определена ниже прожиточного уровня из-за инфляции и падения объемов
производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как конкретный
продукт все больше отходит от своей естественной оценки.
При низкой цене труда существует экономическая возможность замены
дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Снижает стимул для
повышения эффективности производства. Низкая заработная плата - это
деградация существующей системы образования, поскольку нет смысла тратить
много времени и денег, чтобы получить более высокую квалификацию, и не
находить ей применение или получать скудную заработную плату наравне с
работниками обычного труда.
Основным является стимулирующая, а скорее мотивационная функция
трудового дохода сотрудников. Эта часть механизма заработной платы и
социальных стимулов играет важную роль в интенсивном использовании
человеческого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм зависит от заработной платы, особенно в
реализации стратегии на будущее. Традиционно, в сознании работника
заработная плата психологически связана с признанием его авторитета в
компании, косвенно выражает его социальный статус. Используя зарплату
сотрудник косвенно оценивайте себя, свой успех по сравнению с другими.
Заработная плата может быть низкой (то, что это были все застойные годы
прямого государственного управления экономикой), но если она выше, чем у
коллег, то мотивационный эффект будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда наемных работников
мотивационный стимул может действовать как размер заработная плата и
оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выражает сумму
заработка). Тем не менее, оценка работника (заслуг работника) с последующим
определением суммы заработка, предназначенного для работников с более
предпочтительными по сравнению с косвенными (в последовательности:
заработная плата - труд работника). Поэтому организация заработной платы с
достоинством играет важную мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
Как процесс признания работника во время его трудовой жизни, который
выражается динамикой роста заработка, мы можем говорить об адекватном
процессе интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет
признания, тогда у работника не будет мотивированного и лояльного
отношения к предприятию, нет никакой ориентации на высокоэффективную
производительность труда. Таким образом, для корректировки социально
обусловленной мотивации организация заработной платы имеет решающее
значение для достижения цели управления эффективностью, ориентированной
на производительность труда сотрудников.
Однако текущий уровень заработной платы не позволяет делать выводы о
каких-либо серьезных успехах в целевом направлении, используя его для
реализации мотивационной политики. Заработная плата в соответствии с
целями стратегии управления: развитие чувства общности среди работников и
воспитание их в духе партнерства, рациональное сочетание личных и
общественных интересов требуют изменения его мотивационного механизма. В
психологическом плане, а затем с точки зрения заработной платы работник
должен сосредоточиться на четком понимании взаимосвязи между
требованиями фирм и вкладе в конечные результаты и, следовательно,
заработную плату. К сожалению, в современной организации заработная плата
доминирует в экономической ориентации. Доминирующее значение
экономических категорий: заработная плата, внутренние затраты
(проектирование, планирование и учет и т. д.) и другие, которые не
анализируются с точки зрения формирования мотивации, мотивов деятельности
каждого сотрудника [29, с. 95].
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции
заработной платы. Если плановая социалистическая экономика, заработная
плата носила уравнительный характер и не выполняет свою стимулирующую
функцию, теперь доказано, что отношения между уровнем финансового
положения предприятий и заработной платой этих предприятий не существуют.
Стимулирующая роль зарплаты плиты выше, когда тарифная часть играет
важную роль в заработной плате. В настоящее время роль тарифа снижается,
что увеличивает использование почасовой заработной платы.
Наблюдаются и огромные дисбалансы в заработной плате, как в
промышленности, так и внутри профессионально квалифицированной группы
работников. Наибольшая дифференциация заработной платы для любых
сотрудников компаний и их директоров, хотя последняя значительно скрывает
его доход.
Огромная дифференциация заработной платы имеет большой
разрушительный потенциал: растущее противоречие в производственном
процессе между социальными группами и социальная напряженность в
производственных группах. Все эти негативные последствия усиливаются тем
фактом, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в
эффективности труда и производства.
Согласно статье 131 Трудового кодекса Российской Федерации выплата
заработной платы производится наличными в валюте Российской Федерации
(руб.).
а) простая;
б) повременно-премиальная;
2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник
изготовил):