СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. КОМПЕНСАЦИЯ ТРУДА И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК
ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………………………………………..5
1.1. Функции труда и потребности человека…………………………………5
1.2. Сущность и роль мотивации персонала. Основные теории
мотивации………………………………………………………………….…11
1.3. Цели и системы компенсации труда персонала………………………..20
ГЛАВА 2. СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИЙ И МОТИВАЦИИ ТРУДА В
КОМПАНИИ ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ»………………………….26
2.1.Общая характеристика компании ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ»..26
2.2.Анализ существующих систем компенсации и мотивации труда ООО
«ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ»……………………………………………….37
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА И КОМПЕНСАЦИИ ТРУДА В КОМПАНИИ ООО
«ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ»……………………………………………..….51
3.1. Изучение эффективности механизмов мотивации персонала в
компании ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ»……………………………....51
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала и
компенсации труда в компании ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ»…...…60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….……………72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….76
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….80
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в
том, что в наше время экономический рост, конкурентоспособность и
эффективной работы организации напрямую зависят от эффективности
работы персонала. Для достижения поставленных целей в организации
должна быть разработана действенная система управления персоналом, в
которой важную роль играет системы мотивации и компенсации труда
персонала. Без создания данных систем невозможно создать и удержать
необходимые квалифицированные трудовые ресурсы.
В качестве объекта исследования была выбрана компания ООО
«ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ». Основным видом деятельности компании
является продажа геодезического и измерительного оборудования и его
сервисное сопровождение. В настоящий момент в компании работает 117
сотрудников, и с развитием компании штат продолжает увеличиваться,
поэтому вопрос эффективного управления персоналом является одним из
приоритетных.
Предметом исследования выступила существующая в компании
система мотивации и компенсации труда персонала и пути их
совершенствования.
Целью выпускной квалификационной работы является построение
эффективной системы компенсации и мотивации труда персонала в
компании ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ» на основании теоретических
исследований и анализа состояния данных систем в компании.
В соответствии с данной целью определены следующие задачи:
Исследовать основные теории трудовой мотивации персонала и
систем компенсации труда.
Охарактеризовать объект исследования, рассмотреть его
организационную структуру.
4
Провести анализ существующих систем компенсаций и
мотивации труда в компании ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ».
Разработать мероприятия по улучшению существующих систем
компенсации труда и мотивации персонала.
Доказать эффективность внедрения предложенных мероприятий.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы стали
методы и концепции, обоснованные в трудах по мотивации, экономике
труда, а также в работах представителей организационно-управленческого
направления: общего менеджмента, управления персоналом, психологии
управления и др., таких авторов, как: Вайсбурд В.А., Жулина Е.Г.,
Кошелев А.Н., Мигай Н.Б., Спиридонов Е.Б., Дейнека А.В., Ветлужских Е.,
Шемет Л.Г. и многих других.
Основными источниками информации выступили: бухгалтерский
баланс компании, отчеты о прибылях и убытках, отчет по численности и
составе кадров, локально-нормативные акты.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в том, что проанализированы теории и концепции мотивации,
выявлены причины, мотивирующие персонал к результативной
деятельности в организации, разработаны практические рекомендации,
направленные на совершенствование системы мотивации и компенсации
труда персонала.
Практическая значимость заключается в том, что приведенные в
выпускной квалификационной работе рекомендации могут быть
использованы руководством ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ» для
совершенствования существующей системы компенсации и мотивации
труда и повышения эффективности работы персонала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка используемой литературы и приложения.
5
ГЛАВА 1. КОМПЕНСАЦИЯ ТРУДА И МОТИВАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Функции труда и потребности человека
Труд является важной составляющей в жизни и развитии каждого
члена нашего общества. Только в процессе труда существует возможность
создать и получить блага, необходимые для удовлетворения потребностей
человека. Именно поэтому труд является необходимым условием
жизнедеятельности и развития человека.
Определение труда и его роли в жизни человека в своих работах
изложил К. Маркс: «Труд как созидатель потребительных стоимостей, как
полезный труд, есть не зависимое от всяких общественных форм условие
существования людей, вечная естественная необходимость: без него не
был бы возможен обмен веществ между человеком и природой, т.е. не
была бы возможна сама человеческая жизнь» [25, с. 51]. И далее: «Процесс
труда …есть целесообразная деятельность для созидания потребительных
стоимостей, присвоение данного природой для человеческих
потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и
природой, вечное естественное условие человеческой жизни» [25, с. 195].
Понятие труд часто ассоциируют с понятием работа. Если взять
определение слова «работа» из словаря С.И. Ожегова, то оно означает
«процесс превращения одного вида энергии в другой, вообще нахождение
в действии» [28, с. 637]. Этот термин используется для определения
действий машин, механизмов, животных, природных сил (ветра, падающей
воды, приливов и отливов и др.), предприятий и компаний. Все они
работают, но не трудятся. Труд, в силу его осознанности и
целенаправленности, является исключительным достоянием человека.
6
Роль труда демонстрируется в выполняемых им функциях. Во всей
многочисленности выполняемых трудом функций можно выделить ряд
основных (рис. 1).
Рис. 1. Функции труда
Потребительская функция заключается в том, что труд позволяет
человеку удовлетворить свои потребности. Основой удовлетворения как
общественных, так и личных потребностей является создание
материальных и нематериальных благ, все общественные богатства
созданы созидательным трудом. В этом заключается созидательная
функция труда. Социальная функция выражается в развитии общества,
вследствие применения труда (формирование социальных слоев общества,
их взаимоотношений, определении социального статуса человека и т.д.). В
процессе создания благ человеческой жизни, труд выступает как
катализатор человеческого развития, сам же человек в процессе трудовой
деятельности постигает знания и профессиональные навыки, учиться
взаимодействию и общению, развивается как личность и как член
общества. В этом человекотворческая функция труда. И наконец, труд –
это сила, которая открывает человечеству путь к свободе.
Свободотворческая функция труда заключается в том, что именно в труде
и с помощью труда человечество познает законы природы, своего развития
7
и может заранее учитывать отдаленные естественные и общественные
последствия своей деятельности.
Все вышеперечисленные функции важны и взаимосвязаны между
собой. У всех функций есть общая цель – удовлетворение потребностей
человека и общества. Все действия, которые выполняет человек в течение
жизни, имеют одну движущую причину – стремление удовлетворить
потребности.
Так что же такое потребность? С психологической точки зрения
потребностью можно назвать осознанное отсутствие чего-либо,
вызывающего у человека побуждение к действию. Если рассматривать
потребность в трудовой деятельности, то это состояние работника, которое
является источником его активной деятельности и создающееся нуждой,
которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его
существования. У данного термина есть множество определений. Но
наиболее часто потребность определяется как «нужда, надобность
субъекта (работника, коллектива, общества) в чём-либо для своего
нормального функционирования»[40, с. 42], как «объективное стремление
человека к потреблению материальных и духовных благ»[41, с. 26].
Наиболее развёрнутое определение потребности - «субъективное
отношение личности (к явлениям и объектам окружающей среды), в
котором переживается противоречие (между достигнутым и потенциально
возможным в освоении ценностей – в случае духовных потребностей, или
между наличными и необходимыми ресурсами жизнедеятельности – в
случае материальных), выступающее источником активности» [18, с. 31].
На данный момент существует множество различных классификаций
потребностей. Российский психолог С.Б. Каверин предложил развёрнутую
классификацию потребностей (рис. 2).
8
Рис. 2. Классификация потребностей по С.Б. Каверину
По его мнению, все действия человека, которые он выполняет в
течение жизни, ограничиваются четырьмя видами деятельности: труд,
общение, познание и рекреация. Каждому виду деятельности
соответствует своя группа потребностей, начинающаяся с определенного
биологического прототипа и выстроенная в вертикальной иерархической
последовательности в соответствии с законом возвышения потребностей:
каждый более высокий уровень в матрице отражает более высокую
ступень социализации. Вышерасположенная потребность оказывает
«направляющее» влияние на реализацию расположенной ниже, а
нижележащая потребность рассматривается как опорная основа, базируясь
на которой можно осуществить возвышение потребности до более
совершенного состояния. Однако и данная классификация не лишена
9
недостатков: например, тот общепризнанный факт, что познание и
общение являются функциями трудовой деятельности.
Американский психолог Абрахам Маслоу представил обобщенную
классификацию потребностей, условно подразделяемых на первичные и
вторичные (рис. 3).
Рис. 3. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Данная классификация является наиболее популярной в настоящее
время. По его мнению потребности нижнего уровня необходимо
удовлетворить полностью, прежде чем потребности более высокого уровня
проявятся и станут действующими.
Все вышеперечисленные теории едины в том, что первично движет
человеком потребность физиологической удовлетворенности, но при этом
регулируется при помощи социально-психологических потребностей.
Когда же первая группа удовлетворяется полностью, то решающей
остается вторая. Все это используется в теории и практики менеджмента.
Как только человек осознает потребность, появляется желание ее
удовлетворить, данное желание является движущий силой и побуждает его
10
к действиям. Внутреннее побуждение к деятельности, целью которой
является удовлетворение потребностей, называют мотивом, т.е. это
осознанное побуждение к достижению конкретной цели, которую человек
воспринимает как личностную необходимость. Мотив находится «внутри»
человека, имеет свой характер, зависит от множества внешних и
внутренних факторов, а также от действия других, возникающих
параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к
действию, но определяет, какие действия необходимо осуществить для
достижения цели. Мотивацией называют процесс формирования таких
побуждений. Простая модель мотивации представлена на рис. 4.
Рис. 4. Простая модель мотивации
Побуждение к активности и определённой деятельности может
носить и внешний по отношению к субъекту характер. В этом случае оно
называется стимулом, а процесс создания условий, побуждающих
индивидов действовать определённым образом – стимулированием.
11
1.2. Сущность и роль мотивации персонала. Основные теории
мотивации
На протяжении всего пути социально-экономического развития
общества менялось направление вектора мотивационных воздействий на
человека. Первоначально мотивационное воздействие ориентировалось
лишь на повышение производительности труда, стимулировалась
физическая активность, со временем мотивация стала больше уделять
внимания повышению качества труда, стимулированию инициативы и
творческой активности работников, мотивация стала применяться в целях
удержания ценных кадров на предприятии. В настоящее время человек,
работающий на современном предприятии, более развит, образован и
обеспечен, чем в прошлом, соответственно мотивы, которые им движут в
трудовой деятельности, становятся более сложными и труднее поддаются
воздействию. Обширно рассматривая мотивацию ее можно понимать как
силы, существующие внутри и вне человека, которые подталкивают его к
совершению тех или иных действий. При этом одинаковые воздействия на
разных людей могут вызывать различные реакции, так как связь между
отдельными силами и действиями человека опосредована сложной
системой взаимодействий.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих
сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и
формы деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей. [16, с. 9].
В зависимости от того, каких целей необходимо достигнуть и какие
задачи необходимо решить, рассматривают два основных типа мотивации.
При первом типе мотивации необходимо знать, какие мотивы могут
побудить субъекта к выполнению определенных действий и как вызвать
эти мотивы. Данный тип мотивации основан на том, что «правильно»
воздействуя на субъект мотивации, удается активизировать в нем мотивы,