52
где ПР
ст
– стоимостная производительность труда;
V
ст
– объем реализуемого товара и услуг компанией за год в
стоимостной выражении;
Ч
ср
– среднесписочная численность сотрудников.
Теперь рассчитаем производительность труда за период с 2015 по
2017 года.
В 2015 году среднесписочная численность сотрудников составляла
97 человек, объем реализуемого товара и услуг компанией за год составил
840 млн. рублей, подставив данные значения в формулу, получим:
Стоимостная производительность труда в 2015 году составила 8,66
млн. руб.
В 2016 году среднесписочная численность сотрудников составляла
96 человек, объем реализуемого товара и услуг компанией за год составил
870 млн. рублей, подставив данные значения в формулу, получим:
Стоимостная производительность труда в 2016 году составила 9,06
млн. руб.
В 2017 году среднесписочная численность сотрудников составляла
105 человек, объем реализуемого товара и услуг компанией за год составил
898 млн. рублей, подставив данные значения в формулу, получим:
Стоимостная производительность труда в 2017 году составила 8,55
млн. руб.
Приведем обобщенные данные в таблице 7 и проанализируем
изменения прироста в процентном отношении
53
Таблица 7
Анализ динамики производительности труда одного сотрудника
за 2015-2017 года в сопоставимых ценах
Показатель
2015
г.
2016
г.
Темп
прироста
к 2015 г.
(%)
2017
г.
Темп
прироста
к 2015 г.
(%)
Темп
прироста
к 2016 г.
(%)
объем реализуемого
товара и услуг
компанией за год в
стоимостной
выражении
(млн.руб.)
840
870
3,57
898
6,90
3,22
среднесписочная
численность
сотрудников (чел.)
97
96
-1,03
105
8,25
9,38
стоимостная
производительность
труда (млн.руб.)
8,66
9,06
4,62
8,55
-1,27
-5,63
Как видно из таблицы 7 производительность труда в 2017 году по
сравнению с 2016 годом снизилась на 5,63 %, несмотря на то, что
среднесписочная численность сотрудников выросла на 9,38 %, по
отношению к 2015 году производительность труда в 2017 году снизилась
на 1,27 %, среднесписочная численность увеличилась на 8,25 %, данные
показатели являются отрицательным фактором, производительность труда
в 2017 году снизилась по отношению к двум предыдущим годам. Рост
производительности труда произошел лишь в 2016 году и составил 4,62 %
при незначительном изменении среднесписочной численности
сотрудников.
Немаловажным фактором, для разработки эффективной системы
мотивации и анализа существующей системы является средняя заработная
плата на одного сотрудника. Заработная плата направлена на
вознаграждение сотрудника за его работу и на мотивацию достижения
желаемого уровня производительности труда. В таблице 8 приведены
данные о заработной плате сотрудников.
54
Таблица 8
Данные о заработной плате сотрудников ООО
«ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ».
Показатель
2015г.
2016г.
Темп
прироста
к 2015 г.
(%)
2017г.
Темп
прироста
к 2015 г.
(%)
Темп
прироста
к 2016 г.
(%)
Фонд
заработной
платы (млн.руб.)
98,27
109,11
11,03
124,38
26,57
14,00
среднесписочная
численность
сотрудников
(чел.)
97
96
-1,03
105
8,25
9,38
Средняя
заработная плата
(млн.руб.)
1,01
1,14
12,87
1,19
17,82
4,39
Как видно из данных средняя заработная плата у сотрудников
увеличивалась с каждым годом. В 2016 году она увеличилась на 12,87 %,
хотя среднесписочная численность уменьшилась на 1,03 %. В 2017 году
средняя заработная плата выросла на 4,39 %, при увеличении
среднесписочной численности сотрудников на 9,38 %.
Сопоставим показатели производительности труда и средней
заработной платы сотрудников с 2015 по 2017 года и определим
коэффициент опережения роста производительности по сравнению с
ростом средней заработной платы. Опережающий рост
производительности труда по сравнению с ростом средней заработной
платы говорит о соблюдении рациональных экономических пропорций.
Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда
55
заработной платы, повышение себестоимости продукции и снижение
суммы прибыли.
Темп роста производительности труда рассчитаем по формуле (3):
(3)
где I
пр
- темп роста производительности труда;
W
1
- производительность труда в расчетном периоде;
W
0
– производительность труда в базовом периоде.
Подставив необходимые данные, получим,
В 2015-2016 годах:
В 2016-2017 годах:
Темп роста заработной платы рассчитаем по формуле (4):
(4)
где I
з
- темп роста заработной платы;
S
1
– средняя заработная плата в расчетном периоде;
S
0
– средняя заработная плата в базовом периоде.
Подставив необходимы данные получим,
В 2015-2016 годах:
В 2016-2017 годах:
Получив эти данные, теперь мы можем рассчитать коэффициент
опережения, его рассчитываем по формуле (5):
(5)
56
где К
оп
– коэффициент опережения;
I
пр
- темп роста производительности труда;
I
з
- темп роста заработной платы.
Подставив необходимы данные получим,
В 2015-2016 годах:
В 2016-2017 годах:
На протяжении последних двух лет рост заработной платы
опережает рост производительности труда, что является отрицательным
фактором. Для получения прибыли компанией необходимо, чтобы темпы
роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. На
рисунке 7 наглядно представлены данные о получении чистой прибыли с
2015 по 2017 года.
Рис. 7. Отображение получения чистой прибыли с 2015 по 2017 года
57
Как видно из рисунка 7 размер чистой прибыли уменьшается с
каждым годом, как и производительность труда, несмотря на увеличение
штата сотрудников. И это серьезная проблема, которую необходимо
решать. Чтобы изменить текущую ситуацию необходимо повысить
производительность труда и обеспечить более экономное ведение
деятельности с более эффективным использованием трудовых ресурсов.
Факторы, влияющие на производительность труда, можно разделить
на две группы, внешние и внутренние. Факторы роста производительности
труда являются важнейшей составляющей всего рабочего процесса, ведь
именно они влияют на темпы развития любого предприятия и,
соответственно, способствуют увеличению прибыли.
Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятий,
хотя и оказывают косвенное влияние на результаты их деятельности. К
ним относятся уровень развития производства товаров и насыщенности
рынка товарной массой, динамика денежных доходов потенциальных
покупателей и их покупательской способности, изменение конъюнктуры
рынка, конкуренция на рынке и т. д. Задача торговых предприятий состоит
в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности
при разработке стратегии развития.
На внутренние факторы, влияющие на производительность труда,
предприятия могут оказывать активное воздействие и управлять ими.
Обобщая их, в зависимости от степени и характера влияния их на
анализируемый фактор, их можно объединить в три группы:
материально-технические;
организационно-экономические;
социально-психологические.
На материально-технические факторы влияние оказывает
использование компанией современных технологий товародвижения,
нового оборудования для реализации продаж и услуг. Повышение
58
показателя производительности труда происходит за счет введения таких
процессов как приобретение нового оборудования взамен морально
устаревшего, индустриализация доставки и перемещения грузов,
оснащение компаний современным программным обеспечением, дающим
более эффективным работу сотрудников и т.д.
Организационно экономические факторы опираются на такие
показатели, как управление персоналом, организация труда. Чтобы
повысить показатели в компании необходимо совершенствовать структуру
управления, включая оперативное управление торгово-технологическими
процессами. Развивать услуги оказываемые компанией и расширять
клиентскую базу, совершенствовать организацию транспортного и
складского хозяйства, вводить гибкие формы организации труда и
совершенствовать системы экономического стимулирования работников.
Социально-психологические факторы - это качество трудовых
коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки,
интеллектуального и профессионального развития персонала,
дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы
работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства и др.
Рассматривая внутренние факторы, влияющие на
производительность труда в ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ», можно
сказать следующее.
В компании материально-техническое обеспечение находятся на
должном уровне, вовремя происходит замена морально устаревшего
оборудования на новое, используются современные технологии и
программное обеспечение для работы всех сотрудников компании, т.е.
материально технических фактор развивается и над ним ведется работа.
Над организационно экономическими факторами также ведется
работа, в компании осуществляется оперативное управление торгово-
технологическими процессами. Происходит расширение клиентской базы,
59
и развиваются услуги, оказываемые компанией. Уделяется внимание
организации транспортного и складского хозяйства. Ведется работа над
экономическим стимулированием работников.
Социально-психологическому фактору не оказывается должное
внимание. В компании не ведутся работы по повышению уровня
подготовки, интеллектуального и профессионального развития персонала,
Подводя итоги от всего вышесказанного, можно сделать вывод, что
система механизмов мотивации в ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ»
является не до конца проработанной и как следствие, неэффективной, так
как производительность труда уменьшается с каждым годом, как и
прибыть компании.
Для повышения производительности труда необходимо
использовать материальное и моральное стимулирование персонала.
Стимулирование персонала будет эффективным, если оно соответствует
потребностям, интересам и способностям работников.
В компании не учитывают информацию о личностных качествах и
стремлениях сотрудников, несмотря на наличие материальных стимулов,
социальных гарантий, отсутствуют методы мотивации, направленные на
реализацию высших потребностей сотрудников – в самореализации и
самоактуализации, а как показали проведенные исследования,
большинство сотрудников находятся в том возрасте, когда происходит
личностный и профессиональный рост человека.
С помощью совершенствования системы мотивации необходимо
добиться таких показателей, чтобы темпы роста производительности труда
опережали темпы роста средней заработной платы сотрудников компании,
и соответственно приносили прибыть организации.
60
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации
и компенсации труда в ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ»
Поведение человека всегда направлено на удовлетворение своих
потребностей, человек стремиться получить наибольшую выгоду, как в
материальном, так и в моральном плане. Соответственно работодателю
необходимо разработать и создать такие условия, регулирующие трудовые
отношения, чтобы сотрудник мог удовлетворять свои интересы при
качественном и результативном выполнении им производственных задач.
Проанализировав существующую систему мотивации в компании и
выделив основные потребности сотрудников, которые она удовлетворяет,
сопоставим эти потребности с обобщенной классификацией потребностей
А. Маслоу (см. рис. 3, стр. 9). Из данного сопоставления можно сделать
вывод, что больший уклон существующей системы мотивации направлен
на удовлетворение первичных потребностей, и практически не затрагивает
вторичные потребности человека.
В компании частично существуют методы мотивации направленные
на удовлетворение потребности в уважении (достижение успеха,
одобрение, признание) и не существует системы мотивации направленной
на удовлетворение таких потребностей человека как, познавательная
потребность (знать, уметь, исследовать) и потребность в самоактуализации
(реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности).
Удовлетворяя лишь первичные потребности сотрудников, и
игнорируя потребности более высокого уровня, которые становятся
актуальными и требующими удовлетворения, можно добиться роста
неудовлетворенности коллектива и как следствие снижению
производительности труда, прибыли и потере квалифицированных
специалистов.
Для успешной работы компании необходимо мотивировать
сотрудников, используя все уровни потребностей в комплексе. Так как
61
разные категории сотрудников имеют свои мотивы (так мотивы
руководителя отдела будут отличаться от мотивов его подчиненного),
необходимо учитывать и этот фактор при использовании системы
мотивации.
Для разработки и реализации эффективной системы мотивации
персонала в компании ООО «ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ», направленной на
повышение производительности труда, устранение выявленных
недостатков существующей системы мотивации, необходимо создать в
компании развитую службу управления персоналом. Основная
деятельность данной службы будет направлена на развитие персонала,
разработку и внедрение систем мотивации, направленных на
удовлетворение как первичных, так и вторичных потребностей
сотрудников.
Создание службы управления персоналом в компании также
уменьшит нагрузку на руководителей отделов, которым в связи с
отсутствием данной службы приходится выполнять некоторые ее функции,
вследствие чего повышается интенсивность труда, а чрезмерная
активность может привести к неизбежным потерям производительности, в
результате человеческого переутомления и других факторов.
Первоочередными задачами службы управления персоналом ООО
«ГЕОСТРОЙИЗЫСКАНИЯ» будет следующий ряд задач.
Разработать и ввести в действие систему адаптации персонала,
включающую в себя комплекс мероприятий, обеспечивающих
организационную, социально-психологическую и профессиональную
адаптацию сотрудника в новых условиях.
Психологи говорят, что при трудоустройстве на работу новый
сотрудник испытывает стресс, вызванный неизвестностью перспектив
новой работы. Именно этот стресс и мешает сотруднику работать с полной
отдачей с первых дней. Новый сотрудник, без помощи других, вживаясь в