12
которые провоцируют его на действия, необходимые для мотивирующего
субъекта, что приводит к желаемому результату.
Второй тип мотивации требует больше знаний и усилий для его
осуществления. В данном типе основное внимание сосредотачивается на
развитии и усилении в субъекте необходимых для него мотивов для
эффективных действий, и, наоборот, в ослаблении тех мотивов, которые
мешают управлению субъектом. Зачастую данный тип мотивации не
связан с какими-то конкретными результатами, которые ожидается
получить от субъекта в виде итога его деятельности. Этот тип мотивации
используется в качестве воспитательной и образовательной работы.
Однако результаты второго типа мотивации существенно превосходят
результаты первого типа. Если в организации освоен данный тип
мотивации, то управление персоналом происходит гораздо успешнее и
результативнее. При втором типе мотивации задачей является
сформировать определенную мотивационную структуру человека.
Под мотивационной структурой человека стоит понимать
совокупность мотивов, которые могут находиться в определенной
зависимости друг от друга и от степени их воздействия на личность.
Мотивационная структура может рассматриваться как основа
осуществления человеком определенных действий. Данная структура
может меняться в процессе всестороннего развития человека.
Мотивы находятся в системном взаимодействии с другими
психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации,
который включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы,
установки, оценки и т.д. (рис. 5).
13
Рис. 5. Механизм мотивации
Механизм мотивации зарождается с появления у человека
потребности, т.е. потребность является начальным звеном данного
механизма. Реальными формами проявления потребности выступают
притязания и ожидания. Это следующее звено механизма мотивации.
Притязания представляют собой привычный для человека уровень
удовлетворения потребностей, уровень, который человек считает
возможным и достойным своей личности. Одинаковые потребности у
различных людей могут создавать различные притязания. Ожидания
конкретизируют притязания по отношению к реальной ситуации,
определенному поведению и самооценке работника. Основываясь на
примерно одинаковых притязаниях, ожидания могут разительно
различаться. Например, когда у компании тяжелое финансовое положение
вследствие экономического кризиса или других причин, ожидания
сотрудников компании ниже, чем в более благоприятное время. При
мотивации сотрудников важно учитывать их разный уровень притязаний и
ожиданий.
14
Следующее звено механизма мотивации сотрудников - это стимул.
Он является тем или иным материальным благом, способным
удовлетворить потребность при выполнении человеком определенных
действий. Несмотря на то, что понятия мотив и стимул весьма похожи, они
имеют существенные различия. Мотив это внутреннее стремление
человека достигнуть определенного блага, стимул есть сами эти блага. Не
всегда стимул может перерасти в мотив, этого может не случиться, если он
требует непосильных действий от человека. Целью стимула является
непосредственное удовлетворение потребностей человека, мотив же
является главным соединительным звеном между потребностью и
стимулом. И чтобы данная связь возникла, стимул должен быть осознан и
принят человеком.
Между потребностью и стимулом находиться целый ряд
опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия стимула и
образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще
не полностью осознанного) мотива. Именно на этом этапе цикла
превращения стимула в мотив, стимул может быть предварительно принят
или отторгнут человеком.
Если стимул предварительно принят, то дальнейший путь скрытого
(неактуализированного) мотива может раздваиваться. Наиболее быстрое
превращение такого мотива в актуализированный мотив достигается при
наличии соответствующей установки. Это и есть первый механизм
мотивации. Установка показывает готовность человека к активным
действиям в конкретной ситуации и сравнивает нынешние притязания и
ожидания с прошлым опытом действий в подобных ситуациях. Установка
может быть позитивной или негативной в зависимости от того, каким был
этот прошлый опыт и как этот прошлый опыт влиял на удовлетворение
потребности.
15
Установка сокращает путь от потребности к деятельности, так как
обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения
удовлетворения потребности. Но это еще не мотив. В зависимости от вида
установки (позитивная или негативная) ее функция заключается либо в
установлении актуализированного мотива, если установка позитивная,
либо в отторжении (консервации) мотива в случае негативной установки.
Позитивная установка превращает внутренние импульсы, идущие от
потребности, и внешние стимулы среды в актуализированные мотивы,
которые перерастают в реальные действия, направленные на
удовлетворение потребности. Тем самым цикл действия механизма
мотивации завершается.
Вторым механизмом мотивации является когнитивный,
рационально-оценочный процесс. Это более длинный цикл механизма
мотивации и более сложный. Он появляется тогда, когда человек
сталкивается с новой для себя ситуацией, относительно которой у него
отсутствуют установки, которые связывают потребности, стимулы и пути
их достижения. Данный процесс представляет собой анализ информации,
содержащейся в стимуле, сопоставление этой информации с ценностями
личности, реальными возможностями и негативными последствиями,
которые могут появиться в процессе достижения стимула, сравнение
значимости данного мотива по отношению к другим (если они
существуют). На этой стадии и решается вопрос об актуализации мотива
или его отторжении (консервации). Если мотив станет актуализированным,
он станет движущей силой, причиной реального поведения человека, после
чего общий цикл механизма мотивации завершается. Если применять на
практике действия общего механизма мотивации, появляется возможность
более эффективно выбирать формы стимулирования (мотивации)
персонала, определять степень и быстроту их воздействия на сотрудников
или выявлять причины низкой эффективности стимулов.
16
Помимо применения общего механизма мотивации, существует
множество теорий мотивации, объясняющих поведение человека, в
которых показано, что причины, заставляющие человека работать с
максимальной отдачей, весьма сложны и разнообразны.
Теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные
и процессуальные.
Содержательные теории мотивации анализируют факторы, которые
влияют на мотивацию (что побуждает человека к действию?). Данные
теории базируются на определении потребностей людей, их структуру и
содержание, и их влияния на мотивацию. Основными и наиболее
известными содержательными теориями мотивации являются: теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.
МакКлеланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и теория СВР К.
Альдерфера.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу, как уже говорилось выше,
базируется на том, что в основе мотивации лежит ряд потребностей (см.
рис. 3, стр. 9). Потребности более высокого уровня становятся
актуальными, только после того, как удовлетворены низшие потребности.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу оказала большое влияние на
развитие теории мотивации и практики управления, но на деле не всегда
наблюдается четкое следование одной группы потребностей за другой. В
зависимости от ситуационных факторов, данные группы могут нарушать
приведенную иерархию.
Теория потребностей Д. МакКлелланда. В теории основной акцент
делается на потребности высших уровней, данная теория изучает и
описывает влияние потребностей достижения, соучастия и потребности
властвования. Данные потребности являются приобретенными, вследствие
различных жизненных обстоятельств, получении опыта, развития и
обучения. Потребности не исключают друг друга и не расположены
17
иерархически, что позволяет учитывать их взаимовлияние при анализе
мотивации человека.
Теория СВР К. Альдерфера. В данной теории рассматриваются три
группы потребностей. Потребность в существовании («С»), в данную
группу можно включить физиологические потребности и потребности в
безопасности. Потребность взаимосвязей («В»), желание получить
признание, поддержку и одобрение других людей. Потребность роста
(«Р»), которая подталкивает человека к самореализации,
самоутверждению. Из названий потребностей и складывается название
теории К. Альдерфера – «Теория СВР». По его мнению, мотивационное
воздействие может идти как снизу вверх, так и в обратном направлении.
Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не
удовлетворяется потребность более высокого уровня. Наличие двух
направлений движения в удовлетворении потребностей открывает
дополнительные возможности в мотивировании людей. Движение с более
высокого уровня на более низкий К. Альдерфер называет фрустрацией, т.е.
разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. На данный
момент проверить и применить эту теорию на практике не удается, но
полезность его концепции заключается в обогащении представлений о
процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных
форм.
Теория двух факторов Ф. Герцберга. Он определил две группы
факторов (гигиены и мотиваторы), данные группы по-разному влияющих
на мотивацию человека. Гигиенические факторы связаны с окружением, в
котором осуществляется работа, к данным факторам относится заработная
плата, безопасность на рабочем месте, условия труда, такие как
освещенность, шум, комфорт, правила, распорядок и режим работы,
качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и
подчиненными и т. д.. Данные факторы не вызывают состояния
18
удовлетворенности, они не играют мотивирующей роли, так как
обеспечивают нормальные условия, они рассматриваются как группа
потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем, но
ухудшения данных факторов может порождать неудовлетворенность
трудом.
Второй фактор, согласно его теории, это мотиваторы. К данным
факторам относятся такие потребности как признание, возможность роста,
продвижения, ответственность, достижения и т.д. Если человек
удовлетворяет эти потребности, то испытывает удовлетворение,
следовательно, эти факторы играют мотивирующую роль. Недостатком
данной теории является то, что одинаковый фактор может вызывать у
разных людей, как удовлетворение, так и неудовлетворенность, либо
вообще не оказать никакого воздействия. Но данные замечания лишь
доказывают, что мотивацию стоит рассматривать как вероятный процесс.
И управленческому персоналу необходимо весьма осторожно и выборочно
подходить к использованию различных стимулов.
Еще одна группа теорий мотивации, именуемая процессуальной,
показывает, как себя ведет человек с учетом его восприятия и познания.
Данная группа теорий объясняет процесс выбора человеком своего
поведения, которое зависит от того, какие потребности заставляют его
действовать, к чему он стремится, какие у него для этого есть возможности
и насколько эффективным будет принятое решение. Основными и
наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются:
теория справедливости С. Адамса, теория ожиданий В. Врума и модель
Портера-Лоурела.
Теория справедливости С. Адамса показывает, что сотрудники
компании стремятся к достижению социального равенства в полученном
вознаграждении за труд и потраченные силы. После получения
вознаграждения и анализа затраченных сил для достижения данного
19
результата, сотрудник сравнивает свои показатели с показателями своих
коллег, и в зависимости от того, к какому выводу пришел сотрудник,
посчитал ли оценку своего труда равной или неравной по сравнению с
оценкой своих коллег, формируется его поведение. Данная теория
показывает, что необходимо проводить исследования среди сотрудников
на предмет удовлетворенности системой вознаграждений и предоставить
свободный доступ к информации о вознаграждениях сотрудников.
Теория ожиданий В. Врума. Суть данной теории в том, что уровень
мотивации человека зависит от его представлений относительно своих
способностей к выполнению рабочих задач и получению желаемого
вознаграждения. Мотивацию вызывают не только потребности человека, а
мыслительный процесс, в котором человек оценивает реальность
достижения поставленной цели, т.е. наличие активной потребности не
является единственным и необходимым условием мотивации человека на
достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то,
что выбранный им тип поведения действительно приведет к
удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Применение
данной теории на практике подразумевает установление твердого
соотношения между достигнутыми результатами труда и получаемым
вознаграждением.
Модель Портера-Лоурела. Согласно этой модели, достигнутые
результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей
и особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе работы.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью
вознаграждения и степенью уверенности в его получении. Один из
наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как было
принято считать.
20
1.3. Цели и системы компенсации труда персонала
Все предприятия в процессе своей деятельности и развития
сталкиваются с необходимостью определения системы компенсации труда,
которая будет существовать на их предприятии. В настоящее время
существует большое разнообразие видов компенсаций труда персонала. Но
какую бы систему компенсации труда предприятие у себя не разработало и
не установило, необходимо определить четкую связь между видами
компенсации и достигнутыми сотрудниками трудовыми результатами.
Эффективная система компенсации способствует развитию предприятия,
выполнению и реализации намеченных планов, увеличению прибыли, за
счет того, что данная система стимулирует производительность
сотрудников, направляет их деятельность в нужное для организации русло,
позволяет добиться лучших результатов от сотрудников. Стратегические
задачи предприятия объединяются с материальными интересами
сотрудников. Эта ключевая установка определяет цели компенсации труда
персонала.
Привлечение персонала в организацию является весьма важной
целью разработки эффективной системы компенсации труда. Для
реализации стратегических задач необходимы грамотные и
квалифицированные специалисты. Организации конкурируют между
собой на рынке труда, стремясь привлечь необходимых для себя
сотрудников, поэтому разработанная система компенсации должна быть
конкурентоспособной, применительно к той категории работников,
которые требуются организации, и была «привлекательной» для
соискателя.
Следующей целью является сохранение сотрудников в организации.
Если компенсация труда в организации не соответствует общему
положению компенсаций на рынке труда, но сотрудники могут начать
увольняться из организации. И чтобы не потерять средства и ресурсы,
21
затраченные на развитие и повышение квалификации сотрудника,
руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы
компенсации.
Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение,
получаемое сотрудником за свой труд, должно ориентировать его на
выполнение действий необходимых для организации. Все силы,
приложенные в процессе труда, умственные и эмоциональные затраты
сотрудника должны быть вознаграждены через систему компенсации.
Контроль затрат на рабочую силу. В любом предприятии затраты на
рабочую силу являются одной из основных статей расходов. Продуманная
и проработанная система компенсации труда позволяет контролировать и
прогнозировать данные расходы, эффективно управлять ими, и позволяет
не создавать в организации дефицита рабочей силы. Уровень
вознаграждения, выплачиваемый сотрудникам и другие издержки,
затраченные на персонал, должны быть просчитаны, чтобы не привести
предприятие к убыткам, но с учетом получения сотрудниками
справедливого вознаграждения за свой труд.
Административная эффективность и простота. Система
компенсации, разработанная в компании, должна быть понятна каждому
сотруднику, чтобы он четко знал, сколько и когда получит, непонимание
системы компенсации сотрудников приведет к снижению его
производительности и мотивации труда. Также данная система не должна
создавать трудностей для администрирования, чтобы не затрачивать на нее
сверхнеобходимые трудовые и материальные ресурсы.
Соответствие требованиям законодательства. Деятельность любого
предприятия регулируется законодательством той станы, в котором оно
находится. Положения о компенсациях труда сотрудников не является
исключением, разрабатывая и вводя в действие систему компенсации
труда, необходимо опираться на действующее законодательство, в