6
ВВЕДЕНИЕ
Современная экономическая ситуация в России характеризуется
динамизмом и нестабильностью. Потребность в квалифицированном
персонале в условиях кризиса и жесточайшей конкуренции становится все
более выраженной. Грамотно разработанная, четко организованная и
реализованная в соответствии с планами работа по обучению персонала —
залог достижения компанией стратегических целей, ее
конкурентоспособности, а также, в случае необходимости, ее готовности к
проведению запланированных организационных изменений. Построение
системы обучения — процесс сложный. Наряду с грамотно организованными
процедурами найма и отбора, мотивации и стимулирования, адаптации,
деловой оценки, одним из способов, помогающим осваивать современные
образцы техники, генерировать новые идеи для бизнеса разрабатывать и
внедрять новые технологии, а так же готовить высококвалифицированных,
мотивированных на успех сотрудников, является создание в организации
системы управления и обучения персонала [10, c. 77].
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
определяется тем, что для успешного ведения своей деятельности,
организациям, необходимо наличие высококвалифицированных кадров,
обладающих широким объёмом профессиональных знаний, умений и
навыков в конкретных сферах профессиональной деятельности. Приобретая
новые навыки и знания, персонал становится более конкурентоспособным на
рынке труда и получает дополнительные возможности для
профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это
несомненно важно во времена быстрого устаревания профессиональных
знаний, когда проблема обучения и подготовки персонала является одной из
важнейших в современной теории менеджмента и занимает ведущее место в
кадровой политике большинства современных компаний.
7
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
имеющейся системы обучения и развития персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК
ЗапСиб» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
В соответствии с поставленной целью можно определить ряд задач
исследования:
- изучить теоретические аспекты построения эффективной системы
обучения и развития персонала;
- провести анализ существующей системы обучения и развития
персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»;
- выявить проблемы существующей системы обучения и развития
персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»;
- разработать проект мероприятий, направленный на построение
эффективной системы обучения и развития персонала
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»;
- оценить потенциальную эффективность от реализации
предложенного проекта мероприятий.
В ходе решения поставленных задач необходимо применить методы
теоретического анализа, обобщения и системного анализа данных, изучения
материалов научных и периодических изданий по проблеме,
документального анализа, наблюдения, проведения опросов и графического
представления данных.
Объектом исследования: деятельность по управлению персоналом в
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб».
Предмет исследования: система обучения и развития персонала .
Методологической и теоретической основой дипломной работы
являются фундаментальные труды в области управления персоналом
отечественных и зарубежных ученых-экономистов, а также другие
исследования из области менеджмента организации, периодические издания,
интернет-ресурсы, монографии отечественных и зарубежных авторов, в
которых освещены вопросы совершенствования системы управления
8
персоналом, а так же, внутренние документы компании, ее финансовая
отчетность, результаты проведенного опроса персонала.
Структура дипломной работы соответствует цели и задачам
исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
Во введении раскрыта актуальность темы, цель и задачи, объект и
предмет исследования, его теоретическая основа и практическая значимость.
В первой главе «Теоретические аспекты построения эффективной
системы обучения и развития персонала» раскрывается понятие системы
обучения и развития персонала, определены составные элементы
эффективной системы внутрифирменного обучения, изучена организация
системы обучения и развития персонала для повышения эффективности его
использования в организации.
Во второй главе «Практика построения системы обучения и развития
персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» приводятся организационно-
экономическая характеристика ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб», как
объекта исследования, проведён анализ деятельности службы управления
персоналом и рассмотрена существующая система внутрифирменного
обучения, подготовки и переподготовки персонала.
В третьей главе «Проект мероприятий, направленный на построение
эффективной системы обучения и развития персонала ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» автором были разработаны мероприятия по
совершенствованию системы внутрифирменного обучения в ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» и проведена оценка эффективности
предложенных мероприятий по организации внутрифирменного обучения в
ней.
9
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ
И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Система обучения персонала: понятие и характеристика
В современной рыночной экономике успех компании гарантируется
только в том случае, если ей удастся поднять методы своей работы на
качественно новый уровень. Достижение высоких результатов в
управлении организацией напрямую зависит от уровня знаний
сотрудников, их умений и соответствующего настроя, необходимых для
того, чтобы их усилия были эффективными. Прежде предприятия чем строить прибыли какую-
либо обучающую заключение систему, необходимо производитель выявить потребности удобством компании. Как
правило, удобством они вытекают поставка из ее этом стратегии и должны заключение быть подчинены связанные целям и
задачам, только которые она этапом решает на распределением данном этапе. Успех этом на пути только достижения
важнейших широкого стратегических целей торговых организации во информационное многом зависит связанные от того, распределение в
какой степени распределение персонал осведомлен увязать о стратегических целях продвижении и насколько он закупочной
заинтересован и подготовлен спроса к работе по обеспечивающие их достижению [2, c. 81].
Необходимость широкого быстрых организационных уходящие изменений и смены деятельности
принципов управления внешней в условиях нарастания деятельности конкурентной борьбы этапом - все это воздействие
предполагает рост розничной производительности труда изыскание персонала, повышение связанные
качества това-ров, уходящие улучшение обслуживания воздействие потребителей, творческое продвижении и
новаторское отношение обеспечивающие к делу. Обучение персонала производитель лишь тогда распределением входит в
число процесс приоритетных направлений торговых кадрового менеджмента, услуг когда высшее элементы
руководство осознает, системы что реализация деятельности рыночных стратегий конечный требует более разделение
высокого уровня элемент профессиональной подготовки управление всех категорий удобством работников.
Признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать
деньги в свое будущее – это решение обучения персонала. А средства,
инвестируемые в обучение рассматриваются не как досадные
дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят
немалую прибыль [7, c. 133].
10
Обучение персонала входит в направление деятельности по
управлению персоналом - развитие персонала.
Развитие персонала представляет собой совокупность
организационно – экономических меропрятий в области обучения и
повышения квалификации, совершенствования профессионального
мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п.. Возможность
развития должна предоставляться всем, т.к. в результате совершенствуется
не только сам человек, но и повышается конкурентоспособность
организации, где он трудится.
Развитие персонала – комплекс мероприятий, включающий
профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации
кадров, а также планирование карьеры персонала в организации. Это процесс
осуществляется в комлексе (Рис.1).
Рис.1. Направленностть развития персонала [15, c. 133]
Успех достижения цели напрямую зависит от того, насколько
сотрудники организации готовы стать субъектами развития. Термин «субъект
развития» означает, что человек осознает необходимость социального роста
и всестороннего развития, имеет к этому интерес, и что он является
ответственной личностью.
11
Таким образом, чтобы стать субъектом развития, персонал организации
должен обладать тремя непременными качествами:
- иметь собственный интерес к развитию организации и глубокую
внутреннюю мотивацию для участия в принимаемых руководством
действиях;
- быть достаточно квалифицированным и обладать соответствующими
личными качествами для того, что заниматься новой деятельностью;
- нести ответственность за результат (если цель развития не достигнута,
то субъект понесет явный ущерб) [5, c. 144].
Совершенствование знаний и навыков должно носить постоянный
характер, поэтому перед руководством компании встает задача создания
обучающейся организации, которая не только умеет использовать,
полученный в процессе своей деятельности опыт, но и корректировать
методы работы процессе решения реальных проблем компании.
Обучение персонала — это целенаправленный, организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения
знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством
опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.[17]
Образование является одной из важнейших подсистем социальной
сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком
систематизированных знаний, умений и навыков в определенной области
профессиональной деятельности.
Внутрикорпоративное обучение занимает одно из первых мест в
управлении трудовыми ресурсами, поскольку без квалифицированных и
профессионально подготовленных кадров организация будет не
конкурентоспособна на рынке.
Развитие или внешней обучение персонала продвижении в организации может распределением иметь три спроса
приоритетных области увязать применения: при только поступлении нового разделении сотрудника на прибыли
работу, при предприятия назначении уже сопровождаются работающего сотрудника конечному на новую этапом должность,
12
по факторов результатам аттестации внешней персонала, выявившей заключение недостаточную
квалификацию относятся сотрудника[9, c. 77].
Работая в организации, также сотрудник постоянно представляют должен совершенствовать элемент
свое образование, коммерческая осваивая теоретическую внутренней часть профессии воздействуют и приобретая пра
к-тические закупочной навыки. Сегодня уже более трудно представить системы себе рабочие предприятия места не широкого
оснащенные компьютерами элементов и оргтехникой, различными являясь системами
диагностики, целом станками с числовым факторов управлением, электронной изыскание техникой,
поэтому распределением обучение персонала мероприятий - это целенаправленно-организованный, степени
планомерно и систематически зависимости осуществляемый процесс первой овладения
теоретическими предоставление знаниями, навыками распределением и умениями под распределением руководством опытных розничной
специалистов.
Организовать учебный системе процесс можно места по-разному: привлечь только
специалистов и менеджеров конечному фирмы, пригласить относятся внешних преподавателей, внешней
тренеров, экспертов. Компании обеспечивающиеобычно используют развивающейся смешанные формы конечный
обучения, а крупные обеспечивающие организации создают элементы собственные учебные факторов центры и
корпоративные зависимости университеты. В зависимости от места целей и возможностей элементы
конкретной организации отличительным обучение может распределение быть узкоспециальным внешней
(профессиональным) и корпоративным, представляют проходить в форме установление лекций,
семинаров, розничной тренингов.
На сегодняшний день обучение персонала принято разделять на три
категории:
Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и
выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой
деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений,
навыков и способами общения.
Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи
с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых
знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой
13
профессией или изменившимися требованиями к содержанию и
результатам труда.[25]
Цели обучения персонала можно рассмотреть с двух сторон.
Позиция работодателя, с точки зрения которого целями обучения
являются:
- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- адаптация персонала;
- внедрение нововведений [13, c. 89].
И позиция сотрудника, целями обучения которого являются:
- поддержание на соответствующем уровне профессиональной
квалификации и повышение профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы
профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и
потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на
работу компании;
- развитие способностей в области планирования и организации
производства.[7]
Однако для того чтобы высшее руководство было готово
рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно
быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников.
Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной
мере связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате
организация и какие издержки она несет при обучении разных категорий
работников.
А для достижения поставленных целей следует решение следующих
задач:
14
1. подготовка к решению новых рабочих задач;
2. систематическое своевременное обновление знаний;
3. активизация потенциальных возможностей работника;
4. повышение профессиональной культуры и сплочение
коллектива;
5. подготовка сотрудников к карьерному росту [14, c. 99].
Для того чтобы обучение прошло максимально успешно, необходимо
расписать каким образом, в какие сроки и кто его будет проходить.
Необходимо составить план и программу обучения, прописать задачи
каждой конкретной программы. Нужно также рассмотреть какие виды
обучения лучше подойдут для той цели, которую планируется достичь. И,
конечно, предусмотреть, кто именно будет проводить обучение.
Перечисленные нами задачи процесса обучения определяют многие
сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении
напрямую зависит от того, какие цели ставит перед собой организация.
Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но
все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения
может проводиться:
- повышение качества человеческих ресурсов
- повышение качества продукции или услуг, производимых
организацией,
- проведение организационных изменений, в том числе
приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,
- развитие персонала
- улучшение системы коммуникации в организации,
- формирование организационной культуры,
- увеличение уровня лояльности организации.
Таким образом, обучение персонала в организации - это сложный
процесс, который обеспечивает большое количество целей, которые могут
быть достигнуты с помощью обучения кадров. При правильном
15
построении обучения, многие из них решаются естественным путем, даже
без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.одвиженииОвосновная
Задача развивающейся развития и обучения удобством персонала заключается внутренней в целенаправленном
процессе представляют повышения квалификации системы для специальной предприятия деятельности, в
повышении более внутрипроизводственной мобильности этом и занятости сотрудников.
1.2. Методы, виды обучения и развития персонала
Обучение первой может осуществляться факторов на рабочем предприятия месте и вне системы рабочего
места продвижении (внутрипроизводственное и внепроизводственное). Критериями уходящие выбора
вида прибыли обучения являются услуг с одной стороны, относятся доходы (повышение поставка квалификации
приводит системе к росту экономических производитель результатов работы), увязать с другой –
внушительные системе расходы. Обучающая деятельность может быть представлена
разнообразными ее видами.Классификация методов обучения приведена на
рис. 2
Рис. 2. Классификация методов обучения [12, c. 265]
Как будет происходить обучение – на рабочем месте или с отрывом от
работы, определяется в основном тем, какие методы обучения будут
использованы.