16
Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной
рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты,
оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать
и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник
рассматривается как частично производительный работник.В Таблице 1
приводится характеристика методов обучения персонала на рабочем месте
Таблица 1
Методы обучения персонала на рабочем месте
№
п/п
Методы
обучения
Характерные особенности метода
1
Направленно
е
приобретение
опыта
Систематическое планирование обучения на рабочем
месте, основу планирования составляет индивидуальный
план профессионального обучения, в котором изложены
цели обучения
2
Производстве
нный
инструктаж
Общая информация, введение в специальность,
адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей
обстановкой
3
Смена
рабочего
места
(ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате
систематической смены рабочего места. В результате
этого за определенный промежуток времени создается
представление о многогранности деятельности и
производственных задач (специальные программы
молодого поколения специалистов)
4
Использовани
е работников
в качестве
ассистентов,
стажеров
Обучение и ознакомление работника с проблемами
высшего и качественно иного порядка задач при
одновременном принятии на себя некоторой доли
ответственности
5
Наставничест
во
Сотрудничество наставника и обучающегося, когда
наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную
обратную связь и периодически проверяет уровень
исполнения работы наставляемых. Применение метода
эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или
кто-то неправильно что-то делает и возникает
необходимость в исправлении такого положения вещей.
Метод может практиковаться как систематический
6
Подготовка в
проектных
группах
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в
проектных группах, создаваемых на предприятии для
разработки крупных, ограниченных сроком задач
17
Обучение квалифицированных кадров без отрыва от рабочего места
имеет преимущества: методика обучения осуществляется с учетом
специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым
наглядным способом, результат легко контролируется. В
противоположность этому внепроизводственное обучение
квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными
преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности
предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитывается.
Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места,
как правило, с использованием специально упрощенных учебных
инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается
производительной единицей с момента начала обучения, его работа
начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной
работы может осуществляться в производственных помещениях компании
работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких
различных компаний [3, с.145].
Возрастающее значение профессионального обучения для организации
и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет
привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление
квалификации своих сотрудников. Организация профессионального
обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его
бюджет – наибольшей после заработной платы статьей расходов многих
компаний. Крупные организации ежегодно тратят миллиарды долларов на
профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали
для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.
Если доходы экономическая от профессионального отличительным обучения трудно продвижении поддаются
расчетам, этом то относительно только легко подсчитываются услуг расходы.
Внепроизводственная профессиональная управление подготовка связана первой со
значительными закупочной изменяющимися расходами, только внутрипроизводственная – со этом
значительным, но информационное фиксированными расходами, торговых поскольку в сфере элементов обучения
18
занято изыскание определенное количество широкого человек и имеется представлено соответствующая
инфраструктура.
Разнообразие этих форм и видов очень велико, и каждому находится
место в общей системе корпоративного обучения. Для работодателя
наиболее важным является развитие персонала для последующего
понимания и решения текущих проблем, приспособленности его к
различным нововведениям, формирование квалифицированного
управляющего состава персонала. Для работника потребность в обучении,
которая заключается в сохранении и повышении его квалификационного
уровня как специалиста, приобретении новых профессиональных знаний и
навыков, развитии собственных умений осуществлять планирование и
ведение производственных процессов.
Повышение квалификации включает следующие виды обучения:
1. Краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по
вопросам конкретного аспекта производства. Проводится как в
образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах,
так и по месту основной работы руководителей и специалистов и
заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата.
2. Тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по
научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим
проблемам организации. Обучение проводится образовательными
учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по
разрабатываемым ими планам и программам.
3. Длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и
специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки,
техники, технологии, социально-экономических и других проблем
профессиональной деятельности. Осуществляется в образовательных
учреждениях повышения квалификации, учебных центрах по разработанным
ими образовательным программам и учебным планам.
19
Существует большое количество методов обучения, поэтому важно
правильно выбрать метод или группу методов для каждой группы
работников исходя из задач обучения, сроков, финансовых средств и прочих
критериев. Кроме того, следует учесть ряд характеристик обучающих
методов, позволяющих правильно подобрать программу обучения, таких как:
1. Область применения - ориентация метода на развитие:
- знаний, умений, навыков;
- личностных особенностей (мотивации, целей, ценностей и т.д.);
- способностей;
- навыков межличностного общения;
- креативности (творческого решения проблем и т.д.);
2. Валидность обучающих программ – соответствие содержания,
формы, подачи материала исходной проблематике, сформулированному
запросу, восприятию обучаемых;
3. Техническое обеспечение – необходимость технического (или иного)
оснащения обучающей программы;
4. Система контроля – наличие (или отсутствие) стандартизированных
норм, соответствующих факту успешности обучающей программы.
Персонал предприятий всех типов и классов должен или иметь
специальное образование, или пройти профессиональную подготовку на
производстве с целью получения необходимых знаний, навыков и
квалификации для выполнения конкретных функций.
1.3.Принципы и особенности построения эффективной системы
обучения и развития персонала
Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что грамотно
построенная система обучения персонала в организации выгодна и
работникам, и руководству. Первые получают возможность повысить свою
20
квалификацию, а значит увеличить заработок, вторые — получают
подготовленный для эффективного исполнения поставленных задач
коллектив, лояльный к компании. Но для достижения этих целей
потребуется подобрать подходящие методы и технологии.
Решением проблемы профессионального обучения персонала
занимаются отделы профессионального обучения компаний. Процессы
обучения и развития сотрудников интегрируются в систему управления
персоналом компании в виде подсистемы. Для этого необходимо
учитывать факторы внешней среды, конкурентную среду, тренды рынка,
стратегии развития организации (рис. 3).
Рис. 3. Процесс интеграции обучения и развития
сотрудников в систему управления персоналом компании
21
Четко и качественно выстроенная, она помогает повысить
эффективность работы людей благодаря их профессиональному росту, а
это необходимое условие конкурентоспособности организации и ее
успешности на рынке. Если развитие персонала осуществляется без учета
стратегических задач компании, то невозможно в первую очередь
расходовать средства на приоритетные направления.
Исходя из этого, следует выделить этапы построения системы
обучения персонала:
1. Определение целей и задач обучения и развития. Естественно,
они напрямую связаны со стратегическими целями организации. И никак
иначе. Это этап, на котором формируется политика в области обучения
персонала, выбираются основные направления, готовятся положения
системы развития. На данной стадии работа ведется на уровне топ-
менеджмента компании (рис.4).
Рис. 4. Определение целей и задач обучения и развития
персонала
22
2. Детализация потребностей в обучении. Они анализируются уже
не на уровне целей компании, а на структурных уровнях. Это один из
самых сложных этапов построения системы обучения и развития, потому
что к работе подключается система оценки персонала. Логика проста -
сначала выясняются количественные и качественные потребности в
сотрудниках с учетом целей компании и структурных единиц, а затем с
помощью системы оценки диагностируется качественное состояние
имеющегося человеческого ресурса. И получается четкая картина
несоответствия необходимого и наличествующего персонала.
3. Составление заявок на обучение для каждой структурной
единицы. Разработка плана обучения на конкретный период.
4. Определение видов, форм и методов обучения.
Формирование бюджета обучения.
Чтобы эффективность процесса обучения была высока, необходим
грамотный подход к его подготовке и проведению. Выделяют следующие
этапы процесса обучения:
- постановка целей обучения,
- определение потребности в обучении,
- комплекс подготовительных мероприятий,
- самообучение,
- проверка полученных знаний,
- оценка эффективности обучения (рис.5).
Потребность в обучении определяется в двух основных аспектах:
качественном, отвечающем на вопросы чему учить и какие навыки
развивать и количественном, определяющем какое число работников
разных категорий надо учить.
Оценка потребности продвижении в обучении может уходящие быть выявлена системе следующими
методами:
23
Рис. 5. Этапы процесса обучения
- оценка степени информации о работниках, увязать имеющейся в кадровой удобством службе
(стаж деятельности работы, рабочий продвижении опыт, базовое розничной образование, принимал связанные ли работник развивающейся
ранее участие розничной в программах обучения предприятия или повышения поставка квалификации и др.);
- ежегодная предоставление оценка рабочих процесс результатов (аттестация). В ходе поставка
ежегодной оценки продвижении рабочих результатов этапом (аттестации) могут распределение обнаружиться не системе
только силь-ные, коммерческая но и слабые установление стороны в работе управление конкретного человека. К
примеру, системы низкие оценки управление у работников определенной связанные профессиональной
группы уходящие в графе "про-фессиональные факторов знания" показывают, деятельности что для являясь данной
категории коммерческая работников вы-явлена являясь потребность в обучении.
- анализ системе долгосрочных и краткосрочных широкого планов организации обеспечивающие и планов
отдельных воздействие подразделений и определение этом уровня квалификации коммерческая и
профессиональной подготовки широкого персонала, необходимого факторов для их экономическая успешной
реализации.
- наблюдение внешней за работой изыскание персонала и анализ внешней проблем, мешающих воздействие
эффективной работе. Если услуг в работе персонала особенности регулярно имеют обеспечивающие место
ошибки, системы просчеты, ведущие представляют к плохой работе, товаров браку, нарушениям особенности техники
безопасности, относятся неоправданно большим мероприятий потерям времени, мероприятий то эта более информация
может услуг быть ис-пользована внутренней для обоснования этапом заявки на коммерческая обучение персонала места и
при подготовке связаны программ обучения.
24
- сбор процесс и анализ заявок связанные на обучение отличительным персонала от розничной руководителей
подразделений. Сегодня увязатьэто один производитель из наиболее зависимости распространенных в
российских представлено организациях методов предоставление определения потребности места в обучении
работников.
- организация воздействуют работы с кадровым степени резервом и работа товаров по планированию изыскание
карьеры.
- изменения в работе, степени предъявляющие более увязать высокие требования розничной к
квалификации персонала.
- индивидуальные этом заявки и предложения отличительным работников. Если работник связанные
заинтересован в получении мероприятий определенных знаний также и навыков, он отличительным может
подать элемент заявку на также имя руководителя представлено отдела обучения, спроса завизированную его места
непосредственным руководителем, места указав, в каком элементов именно обучении конечный он
нуждается.
- опросы товаров работников. Опросы персонала, системе призванные оценить первой их по-
требность розничной в получении новых связанные профессиональных знаний торгового и развитии навыков разделение
позволяют точнее внутренней определить потребность установление в обучении для изыскание конкретных катего
-рий конечный персонала, конкретных внутренней подразделений или продвижении отдельных работников.
Опросы конечному могут охватывать сопровождаются всю организацию разделении или отдельные воздействуют подразделения,
могут поставка быть выборочными, внутренней охватывая лишь развивающейся репрезентативную выборку. Если этом
круг респон-дентов широкогоне велик, можно спроса воспользоваться методом предоставление интервью.
- изучение опыта увязать других организаций. Часто особенности опыт конкурентов предприятия или ро
д-ственных целом предприятий дает предприятия важные подсказки, управление связанные с
необходимостью факторов обучения той закупочной или иной прибыли категории персонала внешней для
поддержания представлено необходимого уровня воздействие конкурентоспособности.[19]
На основе выявленной потребности в обучении проводится
комплекс подготовительных мероприятий, обязательной частью которого
является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание
должно определяться задачами, стоящими перед организацией в
краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим
характеристикам изучаемого материала относятся его содержание,
25
сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и
цели обучения и определяют формы и методы обучения.
Также в комплекс подготовительных мероприятий входят
определение обучающей компании, составление учебных программ,
группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие
мероприятия. Все они выполняются как специалистами самой
организации, так и с привлечением внешнего консультанта.
Далее происходит сам процесс обучения. Он в первую очередь
строится исходя из целей обучения, потребности в качественном обучении
и подготовленных для него программ. Не маловажную роль в процессе
обучения играют и условия работы (температурный режим, режим
освещенности и др.), и контроль за посещаемостью, а также бесперебойная
реализация учебной программы, которая обеспечивает обучающихся всем
необходимым.
Следующий этап - проверка полученных знаний. При внешнем
обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так
как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких
показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или
они могут быть необъективными. Для этого существуют различные
методы оценки знаний. Так, в зависимости от формы и методов обучения,
работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу
(например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика
(например, при развитии навыков публичных выступлений, формой
оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед
структурным отделом организации).
Завершающий этап процесса обучения персонала - оценка
эффективности персонала, основная цель которого заключается в анализе
влияния обучения на конечные результаты деятельности всей
организации.[11]