46
75%
25%
заинтересованы
не заинтересованы
Рис. 17. Соотношение мнений респондентов относительно
стремления к профессиональному росту
В подтверждение того, что многие сотрудники нуждаются в
дополнительном образовании, говорит и тот факт, что у 43% опрошенных
возникали сложности при адаптации, связанные с нехваткой знаний (в том
числе о специфике деятельности в данной отрасли) и практических навыков,
полученных во время обучения. По мнению сотрудников принявших участие
в исследовании, предоставляет достаточно возможностей как для
профессионального роста персонала (73%) путем повышения квалификации
и совершенствования себя как специалиста в конкретной сфере, так и для
карьерного роста (52%) путем продвижения по служебной лестнице.
Автором было проведен анализ профессиональной подготовки и
повышения квалификации работников ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб. В
результате обобщения данных выяснилось, что 13% служащих
дополнительно обучались по разнопрофильным подготовкам техническим
направлениям и – 3 года назад; 5 лет назад – 37%; 7 лет назад – 30%;
работают с базовым образованием – 20 %. Данные приведены на Рис. 18.
Данные Рис. 18. свидетельствует о том, что необходимо пересмотреть
организацию работы по развитию и обучению работников и составить
план обучения.
47
Рис.18. Анализ актуальности профессиональной подготовки и
повышения квалификации сотрудников ООО «ПОЛИПЛАСТИК
ЗапСиб
В ходе анализа действующей в ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
системы обучения и развития персонала были выявлены недостатки,
которые могут в той или иной степени отрицательно влиять на
результативность обучения и развития сотрудников, на эффективность их
деятельности, а также на эффективность деятельности ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» в целом:
небольшая численность персонала, прошедшая повышение
квалификации за анализируемый период;
не определены категории персонала, которым необходимо
обучение;
отсутствует годовой план обучения и развития;
недостаточное финансирование обучения и развития персонала;
учет затрат на обучение и развитие ведется, однако отсутствует
их своевременный анализ;
отсутствуют стандарты обслуживания клиентов;
отсутствует мониторинг деятельности сотрудников по завершении
образовательных курсов.
Решению перечисленных проблем будет посвящена третья глава
выпускной квалификационной работы.
20%
13%
37%
30%
работают с базовым
образованием
дополнительно
обучались 3 года назад
дополнительно
обучались5 лет назад
дополнительно
обучались7 лет назад
48
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРЕШЕНСТВОВАНИЯ
ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗАПСИБ»
3.1.Мероприятия по совершенствованию системы обучения и развития
персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
На основании изложенного в предыдущих параграфах, можно
сделать вывод о недостаточной разработке системы обучения и развития
персонала в ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб».
Совершенствование системы обучения, оценки и развития персонала в
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» представляется перспективным
направлением в кадровой работе, в связи с тем, что руководитель понимает,
что инвестиции в человеческий капитал – это залог успешного
функционирования и дальнейшего развития. Руководство ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»понимает всю важность повышения
профессионального уровня сотрудников, поэтому готово организовать
различные формы обучения и развития персонала. Однако на данный
момент на предприятии отсутствует важный элемент – системность.
Улучшение системы обучения и переквалификации в ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» должно начинаться с разработки системы
оценки персонала. Создание и усовершенствование системы оценки
персонала позволило бы более рационально и эффективно использовать
имеющиеся человеческие ресурсы. Регулярная и систематическая оценка
персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их
профессиональном развитии и росте. Результаты оценки являются важным
элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют
возможность принимать обоснованныe рeшения в отношении
вознаграждения, продвижeния, увольнeния и развития сотрудников.
Оцениваются не только потенциальные возможности работника, его
профессиональная компетентность, но и потенциал рeализации этих
49
возможностей в процессе выполнения порученных обязанностeй,
соответствие процесса выполнения этой работы, условиям производства, а
рeзультатов труда – поставленным целям (рис. 19).
Рис. 19. Установление соответствия обучения и развития
работников целям ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб
Опрeделившись с выбором метода оценки, можно сделать
окончательное решение и о субъекте оцeнки. Далеe руководитель компании
издаeт приказ о проведении оценки служащих с помощью выбранного
метода. После проведения оценки с помощью выбранного метода
составляется отчет о его проведении. На основании результатов оценки
принимаются управлeнческие решения о продвижении работников, об
измeнениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения и
множество других управленческих вопросов, причем оценка должна
содeржать не только профeссиональный уровень, знания, умения, их
соответствие выполняемой работе. Большоe значение имеет личностная
оценка сотрудника, которая показывает eго готовность воспринимать новое,
50
развиваться и проявлять лояльность к компании. Поэтому нeобходимо
решить, кого из сотрудников ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»слeдует
обучать.
Каждого сотрудника ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»можно отнeсти
к одной из катeгорий, показанной на Рисункe 20.
I – могут и хотят
учиться
II – хотят, но не
могут учиться
III – могут, но не
хотят учиться
IV – не хотят и не
могут учиться
Рис. 20. Матрица желаний и возможностей обучения и развития
персонала
Из этой матрицы становится ясно, что из категории IV почти никого
учить не стоит, вложения в них почти никогда не окупаются. Категорию III
учить опасно и малорационально, так как при наличии потенциала
отсутствует желание использовать его во благо компании. Категорию II
учить возможно, но в определенных рамках и формах, соответствующих их
возможностям к восприятию и использованию нового. Одна из наиболее
рациональных форм обучения для данной категории – это обучение,
направленное на систематизацию имеющихся знаний и опыта. И, наконец,
категория I – в их обучение имеет смысл вкладывать ресурсы. Именно эта
категория сотрудников ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» даст максимальный
возврат инвестиций в их обучение и развитие.
Целью совершенствования системы обучения и развития персонала
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»является создание эффективной системы
обучения и развития персонала, а также снижение издержек предприятия за
счет следующих факторов:
сокращение уровня текучести кадров:
51
снижение количества персонала, не прошедшего испытательный
срок.
Планирование и прогнозирование потребности в обучении персонала
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»предлагается осуществлять по основным
этапам цикла трудовой деятельности сотрудника на предприятии (Таблица
6).
Таблица 6
Основные этапы цикла трудовой деятельности сотрудника
Этапы цикла
трудовой
деятельности
сотрудника
Характеристика этапа
Потребность в обучении
1
2
3
1 этап
До 3 месяцев
работы в
организации
Найм персонала в организа-
цию, вступление в
должность и адаптация
работника. Средняя
активность работника
Потребность в обучении и
развитии обусловлена значитель-
ными трудностями адаптации
новых работников
2 этап.
От 3 месяцев до
1 года
Данный этап
характеризуется
повышением активности
работника
Потребность в обучении и
развитии обусловлена заинтере-
сованностью работника в дости-
жении наилучших результатов
3 этап.
От 1 до 3 лет.
Пик активности, наивысшая
продуктивность
деятельности работника
Потребность в обучении и
развитии обусловлена внедре-
нием новых технологий и
методов выполнения функций,
изменением законодательства
4 этап.
От 3 до 6 лет
Происходит стагнация, воз-
можно падение активности
работника. В данный период
качество деятельности
остается на высоком уровне.
Потребность в обучении и
развитии обусловлена необходи-
мостью поддержания активности
работника, внедрением новых
технологий и методов выпол-
нения функций, изменением
законодательства и пр.
5 этап.
От 6 лет и
выше
Происходит спад активности
работника из-за отсутствия
дальнейших перспектив,
пропадает интерес к
занимаемой должности
Потребность в обучении обус-
ловлена необходимостью стиму-
лирования работника,
внедрением новых технологий,
использованием в качестве
наставника при обучении новых
работников
Для совершенствования системы обучения важно руководству
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» определиться с выбором методов
52
обучения. Задачами проведения профессионального обучения персонала
являются: приобретение специфических знаний, развитие необходимых
навыков и способностей, развитие положительного отношения к
происходящим изменениям в организации.
При проведении обучения персонала используются различные методы,
которые направлены на решение перечисленных задач. При заполнении
таблицы необходимо использовать пятибалльную шкалу оценок:
1 балл – данный метод не подходит для решения задачи,
5 баллов – метод подходит для эффективного решения поставленной
задачи.
Рекомендуется воспользоваться заполнением таблицы для
определения методов. Приведем пример (Таблица 7).
Вывод:
Для решения задачи обучения - приобретение знаний наиболее
подходящими методами являются:
1 Лекции - пассивный метод обучения, используется для изложения
теоретических и методических знаний, описание актуальных приемов
работы, практического опыта. В результате работники актуализуют
имеющийся багаж знаний, например. в сфере изменений в законодательстве,
новых технологических разработках; узнают о новых программных
продуктах и т.п.
2. Дистанционное обучение - более активный метод обучения,
эффективен для получения теоретических знаний, при чем обучающийся
организует себя сам на получение новых знаний, так как самостоятельно
проходит обучение.
3. . Наставничество, так как сотрудник получает информацию о своей
специальности, ознакомление обучающегося с его новой рабочей
обстановкой; получает специальные знания, необходимые для успешного
выполнения своих обязанностей
53
Таблица 7
Использование методов обучения
Приобретен
ие знаний
Развитие
способност
ей и
навыков
Формирован
ие
положитель
ного
отношения к
изменениям
1. Инструктаж
5
1
5
2. Наставничество
5
5
1
3. Консультирование
5
5
5
4. Демонстрация приемов
работы
1
5
5
5. Метод усложняющихся задач
5
5
5
6. Специальный подбор заданий
1
5
1
7. Оставление на произвол
судьбы
1
5
1
8. Работа под руководством
специалиста
5
5
5
9. Ситуационный анализ
1
5
1
10. Моделирование ситуаций
1
5
5
11. Советы молодых
специалистов
5
1
5
12. Обзор обратной связи
5
1
5
13. Круглые столы
5
5
1
14. Дискуссии
5
5
5
15. Участие в специальных
проектах
5
5
5
16. Рабочие группы
1
5
5
17. Мозговой штурм
1
5
1
18. Учебные фильмы
5
1
1
19. Экспериментирование
5
5
5
20. Стажировки
5
5
5
21. Участие в научно-
практических конференциях
5
5
5
22. Деловые игры
1
5
1
23. Тренинги
5
5
5
24. Дистанционное обучение
5
1
1
25. Лекции
5
1
1
26. Самостоятельное изучение
литературы
5
1
1
Для решения задачи обучения - развитие способностей и навыков-
наиболее подходящими методами являются:
Тренинги, дискуссии, моделирование ситуаций, так как это активные
методы обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и
54
вырабатывает способы поведения в различных ситуациях; происходит
обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при
ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать аль-
тернативные точки зрения
Для решения задачи обучения - формирование положительного
отношения к изменениям - наиболее подходящими методами являются:
1. Рабочие группы. Молодые специалисты разрабатывают конкретные
решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие
группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руко-
водству организации, которое рассматривает предложения, принимает по
ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее
предложений. Это позволяет развить приверженность организации и вносить
предложения для проведения актуальных изменений.
2. Участие в специальных проектах. Сотрудничество, осуществляемое в
учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для
разработки крупных, ограниченных сроком задач. Поскольку любой проект
имеет новизну, то данный метод развивает способность к переменам.
креативности.
3. Метод усложняющихся задач Получение знаний и приобретение
опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате
этого за определенный промежуток времени создается представление о
многогранности деятельности и производственных задач (специальные
программы молодого поколения специалистов). В результате формируется
представление о необходимости изменений.
Для решения задачи обучения - приобретение знаний наиболее не
подходящими методами являются:
1. Деловые игры, так как это практико-ориентированный метод,
предполагающий наличие уже некоторой базы знаний. которую нужно
применять. Поэтому в рамках этого метода происходит применение знаний
на практике, а не приобретение новых знаний. Данный метод предполагает
55
обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при
ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать аль-
тернативные точки зрения.
2. Моделирование ситуаций – аналогично. в рамках данного метода
осуществляется моделирование процессов, происходящих на конку-
рирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли
конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью
исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для
нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт,
финансирование, кадровые вопросы и т.д.). Также предполагает
демонстрацию имеющихся знаний, а не приобретение новых.
Для решения задачи обучения - развитие способностей и навыков-
наиболее не подходящими методами являются:
Учебные фильмы и Самостоятельное изучение литературы не
развивают навыков, так как предполагаю лишь транслирование какой-либо
информации для пополнения знаниевого потенциала.
Для решения задачи обучения - формирование положительного
отношения к изменениям - наиболее не подходящими методами являются:
Оставление на произвол судьбы, так как у работников нет информации
о необходимости перемен и в каком направлении необходимо меняться:
навыки, умения или знания. В связи с этим, у сотрудников возникает
сопротивление переменам, они к ним не готовы.
Самостоятельное изучение литературы – пассивный метод, не
стимулирующий положительное отношение к переменам, так как
руководство должно постоянно разъяснять, какие изменения возможны в
организациях и направлять обучение и саморазвитие работников в
зависимости от их позиции в организации и специфики самой компании.
Разработаны мероприятия по устранению выявленных недостатков
документационного обеспечения в системе развития и обучения персонала
(Таблица 8).