56
Таблица 8
Мероприятия по устранению выявленных недостатков в системе
развития и обучения персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
№
п/
п
Выявленные
проблемы
Предлагаемые
мероприятия
Документационное
обеспечение
1
Отсутствие
документов,
регламентирующих
порядок
формирования
годового плана
обучения
Разработать и утвердить
Положение об обучении
персонала, в т.ч. разработать
систему формирования
годового плана обучения
Проект Положения об
обучении персонала
2
Отсутствие
документов,
регламентирующих
порядок
формирования
бюджета на обучение
Разработать систему
формирования бюджета на
обучение
Проект Положения об
обучении персонала
3
Отсутствие
процедуры оценки
эффективности
пройденного
обучения
Разработать методику оценки
эффективности обучения
Проект Методики
оценки
эффективности
обучения
4
Отсутствие четких
критериев к
кандидатам для
постановки в
кадровый резерв
Разработать модель
управленческих компетенций
для постановки в кадровый
резерв
Разработать профили
компетенций по ключевым
должностям организации
Разработать и утвердить
Правила по оценке уровней
компетенции при зачислении в
кадровый резерв
Проект Модели
управленческих
компетенций для
постановки в
кадровый резерв
Проект профилей
компетенций по
ключевым
должностям
организации
Проект правил по
оценке уровней
компетенций
Рассмотрим представленные в таблице предложения более подробно.
Первое предложение проекта касается разработки документа,
решающего сразу несколько проблем, он будет регламентировать порядок
формирования годового плана обучения и порядок формирования бюджета
на обучение. Для этого был разработан Проект Положения об обучении
персонала (Приложение 3).
57
Система обучения в компании создается не на один год, поэтому при ее
разработке важно учитывать возможность ее дальнейшего развития и
модификации.
Поэтому она должна быть комплексной и строиться на принципах
развивающего и многоэтапного обучения всех категорий сотрудников.
Также важно учитывать особенности обучения разных категорий
сотрудников ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб».
Так, в системе обучения обязательно должны присутствовать:
1. Схемы и программы последовательного обучения сотрудников
ключевых для компании подразделений (технического обеспечения,
производственной структуры), регулярно обновляемые и учитывающие
наиболее актуальные потребности в обучении сотрудников.
2. Программы индивидуального и выборочного обучения топ –
менеджеров компании и сотрудников, входящих в состав кадрового резерва.
3. В соответствии с реальной потребностью и финансовыми
возможностями компании в систему обучения могут быть также включены:
Программы долгосрочного обучения наиболее ценных сотрудников
компании (например, второе высшее или MBA за счет компании, что требует
также дополнительной разработки юридической документации –
«Ученический договор» с сотрудником и т.п.).
Разработка программ обучения и составление плана обучения
сотрудников на год.
При составлении планов обучения сотрудников ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» на год важно обратить внимание на то, чтобы
этот план был сбалансирован между разными подразделениями и учитывал
распределение бюджета на обучение на год. Важно, чтобы периодичность
обучения для сотрудников одного подразделения была не чаще 1 раза в 2-3
месяца, чтобы не перегружать сотрудников и дать им возможность хорошо
усвоить и начать применять навыки, полученные на предыдущем обучении.
58
Необходимо обратить особое внимание на процедуры поддержки и
оценки усвоения и применения знаний и навыков между обучениями.
Выбор и утверждение состава преподавателей, тренеров и/или
консалтинговых компанией для проведения обучения.
По результатам ознакомления с программами, территориальной
доступностью, стоимостью курсов и с учетом прочих факторов предлагаются
следующие программы обучения и развития персонала ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» (Таблица 9).
Таблица 9
Возможные направления обучения сотрудников
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
Стаж
работы
Тип обучения
Обучени
е «на
входе»
Самообр
азовани
е
Внутрен
нееобуч
ение
Краткос
рочное
обучени
е
Курсы
повыше
ния
квалифи
кации
Высшее
образов
ание
Испытате
льный
срок (до 3
мес.)
*
До 1 года
работы
*
*
1-3 года
работы
*
*
*
Свыше 3
лет
*
*
*
*
Свыше 6
лет
*
*
*
*
*
Тренинги и семинары могут проводиться для решения конкретных
бизнес-задач, поэтому в данную группу показателей входят специфические
для исследуемой организации бизнес-показатели:
- текучесть персонала
- индекс удовлетворенности клиентов компании
- показатель абсентеизма персонала
- частота несчастных случаев
59
- индекс удовлетворенности персонала
- привлечение новых клиентов (индекс притока новых клиентов)
- рост доли рынка компании
- сокращение издержек
.... и другие бизнес-показатели.
3.2. Обоснование эффективности затрат на обучение и развитие
персонала
Также целесообразно руководству ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
проводить оценку эффективности системы обучения и развития своего
персонала. В табл. 10 приведены примеры показателей деятельности, по
которым можно оценить эффективность системы обучения и развития
персонала.
Таблица 10
Примеры показателей, по которым можно оценить
эффективность системы обучения и развития персонала ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
№
п/п
Показатель
деятельности
Комментарий
1
Бюджет на обучение
одного человека в год
Можно считать по категориям персонала-
рабочие, топ-менеджеры, линейный
персонал и т.д.
2
Интенсивность обучения
Количество часов формального и
неформального обучения на человека
3
Закупочная цена одного
тренинг-дня
Показатель интересен в динамике и в
сравнении. Он не должен расти больше,
чем растут цены на тренинги на рынке, а
по сравнению с другими он должен вести
себя так. кК предписано стратегией работы
компании.
4
Нагрузка на одного
сотрудника отдела
кадров по обучению и
развитию персонала
Средняя численность персонала компании
на количество сотрудников отдела кадров
5
«Пропускная
способность»
одного сотрудника
отдела о обучению и
развитию персонала
Отношение общего числа программ
обучения, тренинг-сессий (внешних или
внутренних) к количеству сотрудников
отдела кадров
60
Подобные показатели относятся к общекорпоративной эффективности,
на них влияет не только обучение и развитие персонала. Тем не менее, для
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» именно их достижение нужно ставить во
главу угла при проведении конкретных программ по обучению или
комплекса программ. В Приложении 4 приводится образец анкеты оценки
эффективности обучения (для сотрудников).
Также важно руководству аэропорта оценивать результат обучения
своего подчиненного. Для этого в Приложении 5 для руководителей
предложен образец для заполнения анкета оценки эффективности обучения
работников.
Например, программа развития кадрового резерва будет считаться на
100% эффективной, если 100% участников программы получили
горизонтальное или вертикальное перемещение в течение 1 года после ее
завершения. А эффективность тренингов по производственной безопасности
измеряется сокращением или полным сведением к нулю числа несчастных
случаев.
Можно сделать вывод, что самая эффективная система обучения — та,
которая наилучшим способом достигает бизнес-результаты компании
(высокая эффективность программ), имея в распоряжении ресурсы, ниже
средних по рынку.
Приведем пример расчета оценки эффективности затрат на обучение
инженерных работников ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб».
Оценим такой показатель, как прирост объема продаж на 1 руб. затрат
на обучение инженеров. Предположим, что объем продаж выполняемых
работ ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» в среднем в первом полугодии
текущего года превысил объем продаж за аналогичный период предыдущего
года на 20%, что в абсолютном значении составило 100 млн. руб. Оценим
экспертно факторы, повлиявшие на такую динамику. Допустим, ими стали
новая рекламная кампания и обучение персонала (поскольку все остальное не
изменилось). Допустим также, что влияние фактора «обучение персонала»
61
было оценено в 50%. Таким образом, в денежном выражении результат
проведенного обучения может быть оценен как рост продаж на 50 млн. руб.
Рассмотрим затраты на обучение инженерных работников ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» в количестве 25 человек: инженерно-
технические работники, монтажники, производственный персонал. К ним
относится стоимость проведения: внутренних тренингов и обучающих
программ (включая заработную плату внутренних тренеров количестве 5
человек по основным специфическим направлениям, расходы на канцтовары
и затраты на питание сотрудников во время обучения); ассесмент-центра
(включая заработную плату сотрудников компании, участвовавших в
проведении процедуры, стоимость питания и канцтоваров); оценки «тайный
заказчик» и др. Расчеты приведены в таблице 11.
Таблица 11
Затраты на обучение инженерных работников ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
№
п/п
Виды затрат
Сумма, тыс. руб.
1
1. Затраты на обучение всего, в том числе:
765
2
Заработная плата внутренних тренеров
700
3
Стоимость питания сотрудников в период
обучения
50
4
Стоимость канцтоваров
15
5
2. Затраты на проведение асессмент-центра
всего, в том числе:
184
6
Оплата рабочего времени менеджеров
80
7
Оплата рабочего времени наблюдателей-
сотрудников компании
60
8
Оплата рабочего времени сотрудников
отдела кадров на обработку результатов
асессмент-центра
35
9
Затраты на питание
6
10
Затраты на канцтовары
3
11
3. затраты на проведение оценки «тайный
заказчик»
50
12
Итого затраты на обучение и оценку
эффективности
999
62
Эффективность затрат на обучение персонала рассчитываем
следующим образом:
Эффективность = объем прироста продаж выполняемых авиа-
технических работ в результате обучения / затраты на обучение и оценку его
эффективности = 50 000 000 : 999 000 - 50 руб. прироста продаж на 1 руб.
затрат на обучение.
Приведенный пример свидетельствует о том, что затраты на персонал
можно рассматривать не только как издержки, но и как экономически
выгодное вложение в человеческий ресурс.
Показатель экономического эффекта положителен, и, значит,
разработанный проект является экономически целесообразным.
Однако эффективность обучения не должна оцениваться только
по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров
затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение
профессионального мастерства положительно отражается на гарантии
сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности,
расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации,
на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Социальный эффект от проведенных мероприятий
по усовершенствованию обучения и развития персонала аэропорта
«Норильск (Алыкель)» рассчитать на год вперед не возможно. Но можно
предположить, что в результате проведения данных мероприятий
произойдет:
- увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом
требований существующего производства и перспектив его развития;
- укрепление корпоративной культуры организации;
- повышение уровня приверженности работников своей организации;
- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и
неверными действиями работников;
Таким образом,
проанализировав
существующие взгляды на
понятие развития можно
сделать вывод, что развитие
- это динамический
процесс, который
свойственен любым
явлениям. Все сферы
природы, человеческая
жизнь, регион, государство,
мир все время находятся в
движении, то есть
меняются. В результате
развития объект
приобретает новое
качественное состояние, в
виде изменения его состава,
структуры, свойств.
Вследствие развития
объекта могут возникать,
изменяться или исчезать его
элементы или связи. На
рисунке изображены
определения категории
развитие и дано его
собственное определение,
которое является более
обоснованным и учитывает
пространственно -
временные характеристики.
Очевидно, что указанные
свойства присущи многим
сферам жизни и
деятельности человека,
Понятно, что обострение
глобальных проблем
связано с объективными
процессами усиления
социально - экономических
связей между странами
мира и формированием
единого мирового
экономического
пространства. История
исследования глобальных
проблем имеет
определенные этапы. Так
осознание самого факта
существования проблем,
присущих обществу в
целом, стимулировало
поиск путей отделения
глобальных проблем от
локальных, местных
проблем отдельных стран
мира. Это логично
требовало определения
роли человечества и
доминирующего типа
экономического развития в
образовании глобальных
проблем. Впоследствии
учеными были разработана
система критериев
отнесения проблем к
глобальным.
63
- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий,
ограничение распространения их отрицательного влияния;
- снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;
- улучшение координации действий работников;
- рост способности работать в команде;
- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками
предприятия.
Итак, внедрение предложенных мероприятий позволит повысить
эффективность системы обучения и развития персонала
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб», тем самым укрепив кадровый потенциал.
Таким образом, предложенные направления обучения, оценки и
развития сотрудников ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» являются залогом
успешной, продуктивной деятельности организации, так как кадровый
потенциал ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» – важнейший стратегический
фактор, определяющий его успех.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Развитие персонала – комплекс мероприятий, включающий
профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации
кадров, а также планирование карьеры персонала в организации. Это процесс
осуществляется в комлексе. Разнообразие форм и видов обучения очень
велико, и каждому находится место в общей системе корпоративного
обучения. Обучение первой может осуществляться факторов на рабочем предприятия месте и вне системы рабочего
места продвижении (внутрипроизводственное и внепроизводственное).Описаны методы
обучения, отмечены преимущества и недостатки каждого метода. Выделяют
следующие этапы процесса обучения: постановка целей
обучения, определение потребности в обучении, комплекс
подготовительных мероприятий, самообучение, проверка полученных
знаний, оценка эффективности обучения. Процессы обучения и развития
сотрудников интегрируются в систему управления персоналом компании в
виде подсистемы. Четко и качественно выстроенная, она помогает
повысить эффективность работы людей благодаря их профессиональному
росту, а это необходимое условие конкурентоспособности организации и
ее успешности на рынке. Если развитие персонала осуществляется без
учета стратегических задач компании, то невозможно в первую очередь
расходовать средства на приоритетные направления (подготовку
продавцов и развитие управленцев). Для этого необходимо учитывать
факторы внешней среды, конкурентную среду, тренды рынка, стратегии
развития организации. Описан алгоритм построения системы обучения и
развития персонала в компании.
Объектом исследования явилось - ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»,
которая является крупнейшим в России производителем полимерных
трубопроводов для наружных сетей. Организационная структура ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» – линейно-функциональная., имеет свои
преимущества и недостатки. Анализ показателей финансово- хозяйственной
65
деятельности организации показал, что коммерческие расходы на
протяжении 2014-2016 гг. превышают выручку от реализации, поэтому
организация имеет убыток от продаж. Но за счет полученных процентов и
прочих доходов предприятие в конечном счете имеет чистую прибыль,
рентабельность достаточно низкая.
Анализ количественного и качественного состава персонала показал,
что на протяжении анализируемого периода среднесписочная численность
работников менялась незначительно; структура работников по категориям
персонала – типичная для предприятий такого типа; профессиональный и
должностной состав персонала предприятия оставался постоянным.
Персонал обладает высоким уровнем квалификации – более 60% работников
имеют высшее образование и более 27% - среднее профессиональное
образование. На предприятии преобладают люди молодого и среднего
возраста, что благоприятно отражается на потенциале и возможности
экономического роста, тем более ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» -
предприятие молодое и находится на стадии развития. Половой состав
работников примерно одинаков: чуть более половины – мужчины, чуть
менее половины – женщины. Показатель продолжительности работы на
предприятии показал достаточно высокий уровень стабильности рабочей
силы на предприятии (в момент исследования более половины работников
(58%) числится более 3 лет); численность персонала в течение 2014-2016 гг.
снижается. Показатель текучести кадров не является критическим, однако
превышает естественный уровень текучести кадров.
Анализ системы внутрифирменного обучения и развития персонала
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» показал, что за 2014-2016 гг. прошли
внешнее обучение всего 6 сотрудников.
В результате проведенного опроса работников были получены
результаты: значительная часть респондентов (75%), несмотря на то, что
довольна полученным ранее образованием, готова и дальше