36
квалификации – более 60% работников имеют высшее образование и более
27% - среднее профессиональное образование (рис. 8).
0,0
20,0
40,0
60,0
80,0
100,0
2014 год
2015 год
2016 год
62,9
65,6
62,1
27,4
27,9
27,6
6,5
4,9
6,9
3,2
1,6
1,7
%
Высшее образование
Среднее профессиональное образование
Среднее общее образование
Неполное высшее образование
Рис. 8 Структура персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» по
уровню образования в 2014-2016 гг.
Анализ рис. 8 показывает, что структура работников ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» по уровню образования на протяжении
анализируемого периода практически не изменилась.
Рассмотрим возрастную структуру работников
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» (рис. 9).
0,0
20,0
40,0
60,0
80,0
100,0
2014 год
2015 год
2016 год
12,9
13,1
15,5
43,5
44,3
43,1
32,3
31,1
29,3
11,3
11,5
12,1
%
20-30 лет
31-40 лет
41-50 лет
свыше 50 лет
Рис. 9. Возрастная структура персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК
ЗапСиб» в 2014-2016 гг.
37
Анализ возрастной структуры работников ООО «ПОЛИПЛАСТИК
ЗапСиб» показал, что основу составляют работники в возрасте от 31 до 40
лет – 43,5%, 44,3% и 43,1% соответственно в 2014, 2015 и 2016 гг. .На
предприятии преобладают люди молодого и среднего возраста, что
благоприятно отражается на потенциале ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» и
возможности экономического роста, тем более ООО «ПОЛИПЛАСТИК
ЗапСиб» - предприятие молодое и находится на стадии развития.
Структура работников ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» по
возрастным категориям относительно стабильна – за период 2014-2015 гг.
соотношение персонала по возрасту изменилось незначительно, в 2016 году
произошло некоторое смещение в сторону увеличения удельного веса
работников возрастной группы 20-30 лет и снижения удельного веса
возрастной группы 41-50 лет.
Далее рассмотрим структуру персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК
ЗапСиб» по полу (рис. 10.).
0
20
40
60
80
100
2014 год
2015 год
2016 год
55
56
57
45
44
43
%
Мужчины
Женщины
Рис. 10. Структура персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» по
полу в 2014-2016 гг.
Анализируя данные на рис. 10, можно сделать вывод, что в
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» половой состав работников примерно
одинаков: чуть более половины – мужчины, чуть менее половины –
женщины.
38
Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности
сотрудников ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» является показатель
продолжительности работы на предприятии (стаж). Для стажа средний
показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в
этом случае предпочтительнее использовать метод группировки (рис. 11).
До года;
6%
1-3 года;
36%
свыше 3 лет;
58%
Рис. 11. Структура персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» по
продолжительности работы на предприятии
Анализируя рис. 11, можно сделать вывод о достаточно высокой
стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования более
половины работников (58%) числится в ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
более 3 лет.
Далее рассмотрим состояние использования трудовых ресурсов в
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» с помощью табл. 3. По результатам
расчетов в табл. 3 видно, что численность персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК
ЗапСиб» в течение 2014-2016 гг. снижается. Коэффициент оборота по приему
на протяжении анализируемого периода невысокий, 6,4%, 3,3% и 5,2%
соответственно в 2014, 2015 и 2016 гг. Это объясняется меньшим приемом
работников вместо уволившихся. Коэффициент выбытия на протяжении
анализируемого периода остается примерно на одном уровне – около 9%.
39
Таблица 3
Движения кадров в ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
в 2014 – 2016 гг.
Показатель
2014 год
2015 год
2016 год
Среднесписочная численность
работников, чел.
62
61
58
Принято работников, чел.
4
2
3
Выбыло работников, чел.
6
5
5
из них по причине:
- текучести кадров
6
5
5
Коэффициент оборота по приему
6,4
3,3
5,2
Коэффициент оборота по выбытию
9,7
8,2
8,6
Коэффициент текучести кадров
9,7
8,2
8,6
Данный показатель текучести кадров не является критическим, однако
превышает естественный уровень текучести кадров. Высокий уровень
текучести кадров угрожает нормальному функционированию предприятия.
Главными причинами текучести кадров является неудовлетворенность
работников условиями труда; взаимоотношения с руководителем. Данные за
заболеваемость и травматизм отсутствуют.
2.3.Анализ системы внутрифирменного обучения и развития
персонала ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
Обучение и развитие персонала – это одна из важнейших функций
кадровой политики предприятия, позволяющая не только повысить
квалификацию сотрудников и их личностный потенциал, но и при
правильной ее реализации выступить в качестве одного из мощных методов
поддержания работоспособности персонала.
Группа ПОЛИПЛАСТИК заинтересована в правильном применении
своей продукции. Для этого создан Учебный центр «ПОЛИПЛАСТИК
ЗапСиб», который является профессиональным центром по подготовке
40
специалистов для работ по проектированию, монтажу, эксплуатации,
ремонту и реконструкции трубопроводов из полимерных материалов. Его
основная задача – способствовать развитию полимерной трубной отрасли
путем всесторонней информированности специалистов, повышения их
профессионального уровня в вопросах современных технологий
строительства, ремонта и реконструкции инженерных коммуникаций.
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» регулярно проводит бесплатные
обучающие семинары, посвященные разработке новых технических решений
в строительстве, эксплуатации и реконструкции трубопроводов из
полимерных материалов, решениям комплектации инженерных сетей, а
также специализированное обучение, связанное с особенностями монтажа и
эксплуатации продукции Группы ПОЛИПЛАСТИК.
В начале 2017 года подписано Соглашение о стратегическом
партнерстве между Группой ПОЛИПЛАСТИК и Московским
технологическим университетом. Целью сотрудничества является
обеспечение высокого качества профессиональной подготовки специалистов
на основе объединения интеллектуального потенциала, материальных,
финансовых и корпоративных ресурсов партнеров.
Далее проанализируем применяемые методы обучения в ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб». Для начала рассмотрим повышение
квалификации персонала за 2014-2016 гг. Данные о повышении
квалификации сведем в таблице 4.
Таким образом, как видно из табл. 2, в ООО «ПОЛИПЛАСТИК
ЗапСиб» за 2014-2016 гг. прошли внешнее обучение всего 6 сотрудников.
В ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» распространенным является
обучение на рабочем месте, когда опытного работника просят взять шефство
над новичком и на реальных примерах показать ему, как следует выполнять
работу.
41
Таблица 4
Данные о повышении квалификации персонала
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» в 2014-2016 гг.
Должность
Название курса
Год
Технический директор
«Пожарная безопасность и охрана
труда» с получением
удостоверений установленного
образца
2015
Заместитель главного
бухгалтера
Бухгалтер
«1 С: Бухгалтерия -8»
2014
Старший менеджер
отдела поставок и
планирования
производства
Менеджер обособленного
подразделения в г.
Новосибирск
Менеджер обособленного
подразделения в г.
Новокузнецк
Обучение программе MS Project с
целью организации системы
планирования
2016
Продвижение по службе в ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
собственных работников позволяет готовить и удерживать необходимых
специалистов. Сотрудники знают, что у них есть перспектива
профессионального роста, что стимулирует повышение квалификации. Один
из подходов к выдвижению изнутри на данном предприятии – это
объявление о замещении вакантной должности, когда все сотрудники ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» получают информацию о возможностях
продвижения по службе или переводах работников. Заинтересованные в той
или иной должности сотрудники обращаются к ведущему экономисту,
который согласовывает с руководством ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
наиболее подходящую кандидатуру.
Еще один подход, используемый в ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» -
это так называемая «взаимозаменяемость сотрудников». В случае
необходимости некоторые сотрудники могут заменить своего коллегу.
42
Данный метод очень эффективен и полезен, так как позволяет сохранить
средства и время на поиск новых сотрудников.
С целью выявления мнения сотрудников относительно
совершенствования системы обучения и развития проведен опрос
сотрудников ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб». Им была предложена анкета
с рядом вопросов (Приложение 2). В опросе приняло участие 15 человек
разных категорий. Результаты анкетирования приведены ниже.
На вопрос «Достаточно ли Вам имеющихся знаний, умений и навыков
для эффективной работы?» (Рисунок 12) 33% опрошенных респондентов
ответили, что имеющихся знаний, умений и навыков им достаточно, и,
следовательно, смысла в обучении они не видят. Порядка 60% сотрудников
считают, что их профессиональный уровень еще недостаточно высок, и им
есть еще чему обучаться, а 7% - затруднились ответить.
33%
60%
7%
да
нет
затрудняюсь ответить
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Рис. 12. Ответ на вопрос «Достаточно ли Вам имеющихся знаний,
умений и навыков для эффективной работы?»
Второй вопрос касался наличия желания у работников ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб» обучаться (Рисунок 13). Большинство (73%)
ответили «Да», не определились 13% и ответили отрицательно 14%.
43
73%
14%
13%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
да
нет
не определился
Рис.13. Наличие желания обучаться у работников
Следующий вопрос касался желания обучаться в свободное от работы
время (Рисунок 14).
47%
33%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
готов
не готов
только теоретическое обучение
Рис. 14. Готовность сотрудников обучаться в свободное время
Далее респонденты могли выбрать из нескольких вариантов те
направления обучения и развития, которые были бы интересны им. В этом
рейтинге лидирующие позиции занимают конфликтология и технологии
продаж (Рисунок 15).
44
87%
67%
33%
47%
60%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Управление продажами
Конфликтология
Управление стрессом
Командообразование
Автоматизированное рабочее место
(по специальностям)
Рис. 15. Возможные направления обучения и развития
Далее респондентам было предложено указать, какие изменения в
работе персонала и предприятия можно ожидать при совершенствовании
системы обучения и развития (Рисунок 16).
80%
87%
60%
53%
60%
47%
67%
0% 10% 20%30% 40%50% 60%70% 80%90%100%
рост производительности труда
улучшение качества обслуживания
повышение эффективности использования
трудовых ресурсов
формирование «правильных» установок
на труд
снижение текучести кадров
повышение степени приверженности
персонала своей организации
рост удовлетворенности трудом
Рис. 16. Ожидаемые изменения в работе персонала и
организации при совершенствовании системы обучения и
развития
Таким образом, при совершенствовании системы обучения и развития
персонала можно ожидать стабильные улучшения практически во всех
сферах их деятельности. Особенно большое значение имеет рост
производительности труда и повышение эффективности использования
трудовых ресурсов, так как они оказывают существенное влияние на
45
экономические показатели и конкурентоспособность ООО
«ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб».
В результате анализа документов, регламентирующих процесс
профессионального обучения персонала, был выявлен ряд недостатков:
– отсутствуют документы, определяющие порядок формирования
годового плана обучения;
– отсутствуют документы, определяющие порядок формирования
бюджета на обучение
– отсутствуют документы, определяющие порядок оценки
эффективности пройденного обучения.
– На данные проблемы также указали трое опрошенных экспертов.
Выявленные проблемы представлены в табл. 5.
Таблица 5
Проблемы в организации развития и обучения персонала
ООО «ПОЛИПЛАСТИК ЗапСиб»
№
п/п
Методы исследования
Проблемы и недостатки
1
Анализ документов,
экспертный опрос
Отсутствие документов,
регламентирующих порядок
формирования годового плана обучения
2
Анализ документов,
экспертный опрос
Отсутствие документов,
регламентирующих порядок
формирования бюджета на обучение
3
Анализ документов,
экспертный опрос
Отсутствие процедуры оценки
эффективности пройденного обучения
4
Анализ документов,
анкетирование, экспертный
опрос
Отсутствие четких критериев к
кандидатам для постановки в кадровый
резерв
Значительная часть респондентов (75%), несмотря на то, что довольна
полученным ранее образованием, готова и дальше профессионально
совершенствоваться: повышать квалификацию, получать дополнительное
образование, овладевать новой профессией или специальностью (рис. 17).