СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
СЕРВИСНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ …………………………………………….
10
1.1. Экономическая сущность мотивации и стимулирования как
эффективного способа управления персоналом ……………………………..
10
1.2. Особенности разработки и построения эффективной системы
премирования персонала сервисного предприятия…………………………..
18
1.3. Современные методы построения эффективной системы премирования
персонала сервисного предприятия ……………………………………………
24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА
ООО «УСПЕХ»……………………………………………………..…………….
32
2.1. Общая экономическая характеристика ООО «Успех»…………………….
32
2.2. Анализ современной системы премирования персонала ООО «Успех»
и оценка ее эффективности ………………………………………………….….
39
2.3. Анализ проблем в действующей системе премирования персонала …..
54
ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ
ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «УСПЕХ»………………...………
60
3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы премирования
персонала ООО «Успех»…………………………………………………….……
60
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий для новой системы
премирования персонала ООО «Успех»………………………………...……….
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………….…………
80
СПИСОК ВСЕХ ИСТОЧНИКОВ………………..……………….…………
85
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………..………..
90
ВВЕДЕНИЕ
Во всей совокупности ресурсов организации особое место занимают
трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы – часть населения страны, которая по
физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-
квалифицированному уровню способна заниматься общественно-полезной
деятельностью. На уровне отдельных предприятий и организаций вместо
термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термин «кадры» или
«персонал». На базе каждого предприятия существует своя кадровая политика,
которая имеет в совокупности правила и нормы, цели и представления, которые
определяют направление и содержание работы с персоналом. От кадровой
политики зависит многое, и в первую очередь, насколько рационально
используется рабочая сила и эффективность работы предприятия
(организации).
На сегодняшний день на предприятиях различных отраслей и сфер
деятельности, различающихся между собой численностью персонала и
структурой управления, существует общая проблема – низкая эффективность
использования трудовых ресурсов. Снижение эффективности в данной сфере
приводит к тому, что предприятие недополучает прибыль, снижается уровень
продаж и уровень активности в целом, что можно расценивать как риск
банкротства в будущем. Рассматривая эффективность использования трудовых
ресурсов, руководству предприятий целесообразно обратить пристальное
внимание на такие элементы управления персоналом, как мотивация и
стимулирование труд. Именно в настоящее время, когда темп рост цен на
продукты и услуги опережает темп рост заработной платы в среднем по
регионам и по стране в целом, руководству стоит задумываться о мотивации
своих сотрудников.
В современном мире невозможно без мотивации, поощрения
сотрудников за выполненную ими работу. Любой человек, работающий где бы
то ни было, хочет получать поощрение за свои труды, особенно если его работа
приносит результат, и он ей уделяет много времени и сил.
Система мотивации и стимулирования труда является главным
инструментом управления персоналом в современных рыночных условиях.
Особенностью российских компаний является то, что основным видом
мотивации является материальное стимулирование, так как большая часть
россиян в настоящее время с трудом дотягивают от зарплаты до зарплаты и
тратят свои доходы и сбережения только на покупку провианта и самой
необходимой одежды. Достаточно большое число специалистов и
квалифицированных рабочих имеют доходы, немного выше прожиточного
минимума в регионах, которые не отражают их фактические потребности.
Поэтому в данных обстоятельствах трудно переоценить значение материальной
мотивации. Однако не хлебом единым жив человек. Внимательное отношение к
работнику, использование методов нематериального стимулирования, льгот и
профессиональных наград - также необходимо работнику для достижения
высокой самооценки и понимания, что он нужен компании. В этом, в
частности, заключается актуальность рассматриваемой темы.
Проблема стимулирования труда занимает одно из ключевых положений
экономической теории, и очень актуальна в наше время. Побуждение людей к
активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания
как зарубежной, так и отечественной науки.
В последние несколько лет менеджеры по кадрам изучают и вводят в не
совсем обычные, передовые, нестандартные способы стимулирования
персонала. В отличие от старых идей, которые мотивируют только при помощи
денежных средств, новейшие идеи мотивируют с помощью неэкономических
способов стимулирования.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка эффективной
системы премирования персонала ООО «Успех».
Для реализации поставленной цели выпускной квалификационной
работы необходимо решение следующих задач:
- изучить теоретические аспекты разработки и построения
эффективной системы премирования персонала сервисного предприятия;
- проанализировать современное состояние действующей системы
премирования персонала ООО «Успех» и оценить степень ее эффективности;
- проанализировать существующие проблемы в действующей системе
премирования персонала;
- разработать мероприятия по повышению эффективности системы
премирования персонала ООО «Успех»;
- произвести оценку экономической эффективности мероприятий для
новой системы премирования персонала ООО «Успех».
Объект исследования – система премирования персонала в ООО
«Успех».
Предмет исследования – научно практические подходы к построению
эффективной системы премирования персонала.
Период исследования – 2014-2016 гг.
В работе были использованы такие методы как: теоретическое
обобщение, основные методы экономического анализа (сравнение, сводка,
группировка, методы абсолютных и относительных разниц), синтез
информации и ее обобщение, графический метод представления информации.
Информационную основу составили учебники и учебные пособия по
кадровому менеджменту, управлению персоналом, а также материалы
периодической печати как отечественных, так и зарубежных авторов. Также
были использованы данные специализированных Интернет-сайтов и
аналитические данные непосредственно исследуемого предприятия (штатное
расписание, табели, приказы, данные первичных учетных документов).
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
Первая глава включает в себя теоретические основы мотивации труда и
построения системы премирования персонала.
Во второй главе дана характеристика предприятия, проанализирована
социально-экономической структуры персонала, исследована система
мотивации трудовой деятельности объекта исследования - ООО «Успех».
В третьей главе проведен анализ проблем действующей в ООО «Успех»
системы мотивации и стимулирования персонала, а также осуществлена
разработка мероприятий повышению эффективности системы премирования
персонала ООО «Успех» и проведена оценка их экономической эффективности.
Практическая значимость настоящей выпускной квалификационной
работы состоит в возможности применения разработанных мероприятий по
совершенствованию и развитию системы мотивации и стимулирования труда
персонала предприятия в организациях исследуемой сферы деятельности.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
СЕРВИСНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1. Экономическая сущность мотивации и стимулирования
как эффективного способа управления персоналом
В современных экономических условиях эффективная организация
труда и качественное управление персоналом любого предприятия являются
одними из ключевых вопросов управления экономическим субъектом.
К основным методам эффективного управления персоналом, на наш
взгляд, относят: мотивацию, стимулирование, премирование и принуждение.
В настоящее время мотивация является одной из основных функций
современного менеджмента и направлена на повышение эффективности труда
персонала организации
1
.
Современное понимание мотивации отражено в приложении 1.
К основным методам управления персоналом относят: убеждение,
поощрение, стимулирование и принуждение (табл.1).
Таблица 1
Основные методы управления персоналом
2
Общеизвестные
методы
управления
персоналом
Характеристика метода
Убеждение
Это процесс последовательно осуществляемых действий,
который включает в себя такие элементы как внушение,
воздействие на сознание, побуждение желания.
Поощрение
Это метод внешнего активного стимулирования,
побуждение к положительной, инициативной и творческой
деятельности, осуществляемый при помощи общественного
признания успеха или награждения.
Стимулирование
Это побуждение персонала извне к эффективной работе
при помощи материальной заинтересованности.
Принуждение
Это способ прямого воздействия на работника через
приказы, предписания и инструкции.
Рассмотрим подробнее суть рассматриваемых методов.
1
Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В.
Мюллер. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013. – С.49.
2
Данцева Д.С. Современные методы управления персоналом организации / Д.С. Данцева // Молодой
ученый. – 2017. – № 40. – С. 106.
1. Убеждение – проявляется в использовании различных воспитательных
разъяснительных, организационных мер для формирования воли подчиненного
или ее преобразования
3
. Этот метод направлен на исполнение сотрудниками
воли руководителя, через приказы, инструкции и рекомендации.
2. Поощрение. Ю. Е. Стукова и Е.О. Букарева отмечают, что за
качественную и продолжительную работу, а также за введение новаторских
идей и другие достижения применяются следующие виды поощрения:
денежное вознаграждение в виде премии; объявление благодарности;
награждение ценными подарками; награждение почетной грамотой; объявление
благодарности
4
.
3. Принуждение – мера управления, основанная на угрозах применения
штрафных санкций, увольнения и других негативных форм воздействия.
Вызывает отрицательную реакцию персонала, так как работа из-под палки
никогда не будет высоко результативной
5
.
4. Стимулирование – подразумевает под собой, с одной стороны
достижение поставленных целей, а с другой стороны – возможность получить
или утратить дополнительные блага.
Стимулирование делится на материальное и нематериальное (табл.2)
6
.
Таблица 2
Виды стимулирования персонала
СТИМУЛИРОВАНИЕ
Материальное
Нематериальное
денежное (премия)
социальное (возможность
профессионального роста)
неденежное (транспортные расходы,
путевки в санатории)
моральное (награды); творческое
(самореализация)
3
Данцева Д.С. Современные методы управления персоналом организации / Д.С. Данцева // Молодой
ученый. – 2017. – № 40. – С. 107.
4
Стукова Ю.Е. и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации / Ю.Е.
Стукова, Е.О. Букарева // Молодой ученый. – 2017. – № 15. – С. 476.
5
Данцева Д.С. Современные методы управления персоналом организации / Д.С. Данцева // Молодой
ученый. – 2017. – № 40. – С. 107.
6
Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В.
Мюллер. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013. – 238 с.
Одним из самых действенных стимулов считается заработная плата. Она
может зависеть от количества часов, произведенной продукции т. д. Поэтому
любой сотрудник стремится тщательнее и качественнее выполнять свои
обязанности, поскольку именно от этого зависит размер его оплаты
7
.
Стимулирование не может быть стандартным для каждой фирмы, оно
должно ориентироваться на конкретного сотрудника.
Одним из эффективных методов стимулирования является
совершенствование системы организации труда и управления, четкое
распределение служебных обязанностей, выстраивание отношений
взаимопомощи и поддержки между опытными работниками и сотрудниками,
которые только начинают свой путь по карьерной лестнице.
Стимулирование выполняет три основные функции: экономическую,
социальную и нравственную (табл.3).
Таблица 3
Функции стимулирования
8
Функция
Смысл функции
Экономическая
функция
Состоит в том, что повышению эффективности производства
содействует стимулирование труда.
Нравственная
функция
Определяется тем, что стимулы к труду формируют
высоконравственный климат в обществе, то есть формирует
активную жизненную позицию.
Социальная
функция
Обеспечивается формированием социальной структуры
общества через различный уровень доходов
Так же стимулирование базируется на определенных принципах,
которые подробно описаны в приложении 2.
Таким образом, методы поощрения и стимулирования являются
схожими между собой, т. к. их воздействие основывается на применении
положительных мер вознаграждения. Главной целью является побуждение
работников сделать больше для достижения максимального эффекта.
Стоит выделить некоторые отличия между методом стимулирования и
методом поощрения. Так, при поощрении вознаграждение зависит от воли
7
Баташева М.А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала / М.А.
Баташева, Э.А. Баташева // Молодой ученый. – 2015. – № 23. – С. 480.
8
Там же: С.480.
самого работника, а стимулирование подразумевает наличие заранее
установленных показателей, при достижении которых работник имеет право на
обещанную меру стимулирования. Следовательно, эффективным управление
будет считаться при правильном сочетании данных методов
9
.
Далее рассмотрим экономическую сущность мотивации и
стимулирования как эффективного способа управления персоналом.
Рассматривая методы стимулирования и поощрения, необходимо
обратить внимание на систему мотивации, которая тесно связана с ними.
Первоначально стоит определить, что есть мотивация, как категория
повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Термин «мотив» означает «приводить в движение», «толкать». Мотив
труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является
главным источником получения блага, а для получения блага необходимы
личные трудовые усилия работника. Чем сильнее нужда в том или ином благе,
чем сильнее стремление получить его, то есть работник будет действовать
максимально активнее
10
.
Мотив в экономической литературе трактуется по-разному, но чаще
всего, как осознанное побуждение к действию
11
.
В приложении 1 представлены результаты исследования современных
подходов к определению понятия «мотивация».
С точки зрения А.Я. Кибанова, мотивация – процесс побуждения себя и
других к определенной деятельности, направленной на достижение личных
целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование
разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные,
социально-психологические, духовные, творческие и т.п.
12
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
9
Стукова Ю.Е. и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации / Ю.Е.
Стукова, Е.О. Букарева // Молодой ученый. – 2017. – № 15. – С. 477.
10
Баташева М.А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала / М.А.
Баташева, Э.А. Баташева // Молодой ученый. – 2015. – № 23. – С. 479.
11
Веснин В.Р. Основы менеджмента (Basics of management): учебник / В.Р. Веснин. - Москва: Проспект,
2011. – С.88.
12
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для вузов / А. Я. Кибанов, И.
А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 528 с.
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей
системы управления организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы
выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями
13
.
С точки зрения Б.Х. Рахимовой и М.А. Бетилгириев, мотивация
персонала является основным средством обеспечения оптимального
использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации – получение максимальной отдачи от
использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую
результативность деятельности предприятия
14
.
По мнению В.И. Савельев, А.В. Курбацкий, А.А. Кальметьева
15
, главные
рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы
(внутренние установки человека). Система мотивации на уровне предприятия
должна гарантировать:
- занятость всех работников трудом;
- предоставление равных возможностей для профессионального и
служебного роста;
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;
- создание условий безопасности труда;
- поддержание в коллективе благоприятного психологического
климата и др.
В качестве основных методов системы мотивации сотрудников, можно
13
Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В.
Мюллер. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013. – С.54.
14
Рахимова Б.Х. Мотивация персонала / Б.Х. Рахимова, М.А. Бетилгириев // Наука и современность. –
2013. – № 24. – С. 290-294.
15
Савельев В.И. Мотивация труда как приоритетное направление повышения эффективности
использования трудовых ресурсов / В.И. Савельев, А.В. Курбацкий, А.А. Кальметьева // Молодой ученый. –
2015. – № 21. – С. 471-473.