2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА .................................................... 7
1.1 Мотивация и стимулирование труда персонала: понятие и сущность ........ 7
1.2 Характеристика основных теорий мотивации персонала ........................... 14
1.3 Методы мотивации и стимулирования труда персонала ............................ 20
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ООО «МАЙ-FOODS» .............................................................. 30
2.1. Основные направления деятельности и организационная структура ...... 30
2.2 Количественный и качественный состав персонала ................................... 55
2.3 Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала .............. 58
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «МАЙ-FOODS»........ 63
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования труда персонала ........................................................................ 63
3.2 Прогнозируемая эффективность разработанных рекомендаций ............... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ............ 87
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 93
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 .................................................................................................. 94
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 .................................................................................................. 95
3
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом есть один из самых первичных и ключевых
аспектов успеха управления предприятием. Имеется огромное
разнообразие ресурсов фирмы, таких как финансовые ресурсы, бренд,
оборудование, разные технологии, оборудование, персонал и т.д. В
современной конкурентной экономике, чтобы сохранить успех
организации необходимо уделять неподдельное внимание климату в
коллективе, а значит и на такую важнейшую функцию, как
стимулирование в развитии персоналом.
Сегодня развитие персонала рассматривается как один из важнейших
факторов в повышении конкурентоспособности организации. Это в
определенной степени связано с интенсивным становлением экономики,
которая основана знаниях и внедрении технологий. Развитие персонала —
это процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных
функций, замещению новых должностей, решению качественно новых
задач.
Развитие персонала играет важную роль, в повышении уровня
профессионального мастерства оно непосредственным образом
положительно влияет на финансовые результаты компании, так как
увеличивается производительность труда и улучшается качество
продукции (работ, услуг). Также капиталовложения в развитие персонала
способствуют тому, что в организации улучшается социально-
психологический климат, сокращается текучесть кадров, повышается
преданность сотрудников своей организации, обеспечивается
преемственность в управлении.
Одной из важнейших задач развития персонала в организации
является формирование стимулирования и мотивации трудовой
деятельности, через формирование мотивов и ценностей, базирующихся на
4
профессионализме и высоких компетенциях персонала. Мотивы и
ценностные ориентиры, реальный опыт трудового поведения — все это
влияет на стимулирование работников. Под стимулированием в
управлении персоналом понимается процесс побуждения человека к
результативной трудовой деятельности, которая так же дает возможность
работнику достичь целей организации и личных целей. Совмещение
личных и целей фирмы является основой эффективного управления. Таким
образом, стимулирование является системообразующим ядром управления
персоналом, которое решает одну из важнейших задач управления
персоналом — влияет на трудовое поведение работников.
Для стимулирования и мотивации работников необходимо, чтобы
каждый был знаком с ситуацией успеха в процессе трудовой деятельности,
потому что успех — это реализованная задача, которая способствует
закреплению определенного поведения, приводящего к успешной
деятельности. Стимулирование является своеобразным инструментом,
позволяющим работодателю добиться определенных действий от
работника. Поддержание здорового интереса и энтузиазма сотрудника на
его рабочем месте, это уже половина успеха.
Все описанное и предопределило актуальность темы, выбранной
данной выпускной квалификационной работы: «Построение системы
мотивации персонала в организации на примере ООО «МАЙ-FOODS»»
Степень изученности темы представлена в трудах следующих
авторов: Акатов Н.Б., Акимова О. Е., Алавердов А.Р., Александрова А.В.,
Курашова С.А., Басовский Л.Е. Бухалков М.И., Веснин В.Р., Виханский
О.С., Дырин С. Г., Егоршин А.П., Захарова Л.Н., Кибанов А.Я.,
Красовский Ю.Д., Митрофанова, Е.А., Оксинойд, К.Э. Розина Е.В.,
Соломанидина Т.О., Томпсон, А.А., Хадасевич Н., Чередниченко И.П.,
Шаталова Н.И., Окунева Т.В., Шаталова Н.И., Шутов И.
Объектом исследования является ООО «МАЙ-FOODS».
5
Предметом — способы совершенствования системы стимулирования
и мотивации персонала на примере ООО «МАЙ-FOODS».
Цель выпускной квалификационной работы — предложить
мероприятия, сфокусированные на улучшение действующей системы
стимулирования и мотивации ООО «МАЙ-FOODS».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть понятие стимулирования и мотивации труда
персонала;
- дать характеристику основным теориям стимулирования и
мотивации персонала;
- рассказать о методах стимулирования и мотивации труда
персонала;
- провести анализ системы стимулирования и мотивации труда
персонала в ООО «МАЙ-FOODS»;
- предложить рекомендации, направленные на совершенствование
системы стимулирования и мотивации персонала в ООО «МАЙ-FOODS» и
привести их экономическое обоснование.
Основные методы исследования, которые были использованы в
работе:
- метод моделирования;
- метод анализа;
- метод классификации и синтеза;
- метод сравнения и обобщения;
- метод SWOT-анализа.
Практическая значимость работы заключается в предложении
рекомендаций, направленных на совершенствование системы
стимулирования и мотивации персонала, которые на практике может
использовать практически любое крупное предприятие.
6
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из
содержания, введения, трех глав, заключения, перечня литературы и
приложений. Общий объем работы составил 95 страниц. Всего
представлено 3 приложения.
В первой главе работы рассмотрены теоретические и общие вопросы
касательно системы стимулирования и мотивации персонала.
Во второй — проведен анализ существующей системы
стимулирования и мотивации ООО «МАЙ-FOODS».
В третьей — предложены рекомендации, направленные на
стимулирование персонала ООО «МАЙ-FOODS», а также представлено их
экономическое обоснование.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 Мотивация и стимулирование труда персонала: понятие и
сущность
Мотивацию персонала можно рассматривать как процесс
удовлетворения нужд работников и их ожиданий, которые связаны с
работой. При этом задачи сотрудников согласуются с задачами и целями
организации. Одновременно с этим, стимулирование понимается и как
система мер, которые применяются относительно субъекта управления для
улучшения результативности трудовой работы персонала.
Стимулирование — это, прежде всего, осознанный личный интерес к
активным действиям, которые направлены на достижение установленных
целей. Основа стимулирования и мотивации - это потребности
(физиологические, ценностные, духовно-нравственные и прочие).
Требуется знать и учитывать, что вызывающий активные действия
импульс сразу после первого удовлетворения любой потребности на
неопределенное время затухает [14, с.80-81].
Стимулирование персонала постоянно дополняет мотивационную
политику предприятия — это ресурс для удовлетворения определенных
потребностей сотрудников, главным образом материальных.
В деятельности любого руководителя стимулирование - это базовый
фактор влияния на персонал. Суть заключается в том, чтобы персонал
выполнял собственные рабочие обязанности соответственно принятым
управленческим решениям. Руководителю важно понимать факторы
стимулирования и мотивации персонала. Следует отметить то, что
корпоративная культура как стимулирующий критерий, также тоже
должна учитываться. Именно взаимоотношение внутренних и внешних
критериев стимулирования и мотивации приводит к успешному
8
согласованию интересов сотрудников и предприятия, позволяет
проработать систему стимулирования и мотивации персонала.
Руководители любого предприятия для обеспечения ее
результативного функционирования должны постоянно сформировывать
условия, которые будут способствовать повышению трудовой
деятельности персонала. Принимая во внимание то, что персонал
современных компаний гораздо больше образован, чем сотрудники
прошлых десятилетий, его трудовую деятельность сложнее стимулировать.
Стимулирование персонала организации может выражаться в форме
системных мер внешней поддержки со стороны управления, в следствии
которых активность и результат трудовых усилий служащих
увеличивается. Катализатор может быть, как положительны
(вознаграждения и поощрения), так и нехорошим (карающие наказания и
опасности их применения).
Стимулирование тружеников — специальная наружная материальная
оболочка стимулирования и мотивации персонала. Совместно с тем,
стимулирование в одно и тоже время исполняет и нематериальную
функцию, при помощи которой работающий человек преподносит себя со
стороны личности [14, с.6].
Стимулирование как вознаграждение вдохновляет человека
увеличивать производительности работы, а вознаграждение в общности со
стимулированием несет внутри себя более обширное осознание, чем
просто наличные средства или же премирование, с которыми больше всего
ассоциируется данный термин. Под вознаграждением сотрудник
подразумевает все, что считает ценным для себя. Стимулирование
направляет персонал на реальную структуру его ценностных стремлений и
интересов, что содействует более абсолютной реализации трудовых
возможностей коллектива организации.
9
Так, вполне возможно сделать заключение о том, что
стимулирование и мотивация персонала — это стратегическая линия
организации, нацеленная на достижение целей, которые стоят и перед
тружениками, и перед организацией. К примеру, хочет работник выстроить
бизнес-карьеру или расширить собственные профессиональные познания,
пройдя аттестацию с помощью компании, где он действует, способствуя
при всем при этом собственными познаниями и умениями ее развитию.
Анализируя интернациональный опыт стимулирования и мотивации
персонала сначала нужно обратиться к состоянию трудового рынка. В
нынешнее время в России (далее РФ) для обеспечения занятости населения
часто обращаются к сфере услуг. В современное время в области трудовых
взаимоотношений более развито посредничество, а не производственные
услуги. Наблюдается это в следствии неимения эффективной системы
поддержки сектора малого бизнеса, снижения платежеспособного спроса
граждан, недоступности требуемых умений, невсеобъемлемости
возможностей при получения различных профессий [17, с.70-71].
Помимо того, сильно сокращают трудовую мотивацию сотрудников
в РФ уравнительные направленности, проявляющиеся как в традиционных,
так и в новейших формах. Данному процессу содействуют
компенсационные надбавки и натурализованная оплата. При чем,
присутствует еще ряд задач, что значительно сокращают мотивацию
работников в РФ:
1. Возросли отличия между оплатой труда руководящего состава и
простых сотрудников.
2. Возникла потребность к фиксированной зарплате, ее
формированию применительно к прогрессивным условиям стоимости
рабочей силы, эквивалентной выплате издержек труда, подъему его
качества.
10
3. Отличительной чертой считается необходимость увязки заработка
разных категорий тружеников с рентабельностью производства.
Исследование современных конституционных норм РФ дает
возможность сделать заключение об одинаковых правах на трудовую (в
пределах трудового договора) и предпринимательскую работу. В
соответствии с этим, трудовое законодательство обязано предугадывать
равенство, обоюдный учет прав и интересов сторон трудового уговора. Но,
находясь в юридически равном положении с нанимателем, труженик
практически считается более неустойчивой стороной трудовых
взаимоотношений, во многом является зависимость от работодателя, что
наделяет его возможностью навязывать работнику собственную волю.
Решающую роль в этой задаче играет государственное законодательное
регулировка, содержащие механизмы охраны прав сторон трудового
соглашения при настоящем их исполнении.
На основании информации, изложенной выше констатируем то, что
для России более приемлема европейская трудовая модель, которая
отличается во много раз более весомой степенью государственного
вмешательства в трудовые отношения, в связи с тем, что неустойчивость
частных предпринимательских схем в проекте правовых взаимоотношений
не дает возможность урегулирования основной массы вопросов, связанных
с рабочими отношениями. Весомой считается и психология конкретных
сотрудников, направляющих жалобы по рабочим вопросам государству,
которое, по их мнению, должно улаживать все вопросы урегулирования
трудящихся отношений.
С учетом изложенного, к ключевым основам урегулирования
трудовых взаимоотношений в количество которых входит стимулирование
персонала возможно отнести следующие:
- признание правового равенства сторон трудовых
взаимоотношений;
11
- учет интересов персонала и нанимателей, оборона их интересов со
стороны государства;
- гуманистическая направленность трудовых взаимоотношений,
признание личностного приоритета перед интересами производства;
- учет отличительных черт специфических категорий рабочих и
направленности отдельных видов работ при исследовании процесса
урегулирования трудовых отношений;
- установление действующих мер ответственности за несоблюдение
трудового законодательства.
Отдельно отметим то, что одной из основных задач современного
рыночного сектора в России считается поддержание предприятиями
уровня занятости, в сравнении с требованиями рыночной ситуации. В
данной взаимосвязи, стратегия стимулирования и мотивации персонала на
российских предприятиях имеет два вектора развития [19]:
- стимулирование труда (трудовых усилий);
- стимулирование занятости (удержание персонала).
Существуют разные трактовки приведенной выше стратегии
стимулирования и мотивации персонала:
- ожидание увеличения спроса в краткосрочной (или долгосрочной)
перспективе;
- избежание больших потерь увольнения сотрудников (выплата
выходных пособий, погашение задолженности по заработной плате и т.д.).
О жизненной значимости трудового сектора для социума говорят
масштабы текущих издержек государства на его становление. На
реализацию социальных программ в рамках сектора рынка труда во всех
западных государствах выделяют средства в размере 3-5% валового
государственного продукта (рис. 1).
В современное время рынок труда финансируется государством
через министерство труда по таким самостоятельным направлениям: