22
Так, выгода стимулирования и мотивации персонала очевидна для
двух сторон. Стимулирование очень значимо и для работающего на фирму
работника, потому что в данном процессе ему оказывают поддержку в
достижении собственных целей, в индивидуальном развитии, что также
важно, в получении удовлетворения от работы на благо организации.
Чтобы точно понимать, как взаимодействовать с продуктивностью
работников, сначала нужно найти, что вдохновляет персонал работать
эффективнее. Ниже рассмотрим ключевые способы стимулирования и
мотивации персонала, наиболее часто применимые в наше время.
Классификация методов стимулирования и мотивации персонала
заключается в следующем [56, с.37-38]:
1. Многогранность умений — дает возможность значительно
улучшить качество исполняемой работы, помогает расширять умения
работников. Руководителю организации нужно отмечать приобретенные
умения сотрудников, не забывая при всем выделять его важность и
значимость.
2. Выстраивание целостного рабочего процесса — трудовые усилия
служащих не должны оставаться незамеченными. Человек получает
наибольшее удовлетворение от труда, когда его итог можно ощутить.
Достигнуть подобного результата возможно, в случае если добавить к
исполнению непосредственных обязанностей еще несколько точных
заданий, имеющих непосредственное отношение к подготовке или
окончанию трудовых операций. Этот мотивационный показатель вполне
можно значительно увеличить, если ввести в рабочий процесс контроль
качества на конкретном участке проведенной работы.
3. Чувство значимости — осознание работником конкретности,
исполняемой им работы, ее конечного итога, имеет для стимулирования и
мотивации персонала особенное значение. При составлении и
формулировке задания нужно упомянуть о его цели. Существенным
23
моментом стимулирования и мотивации в менеджменте считается
необходимость сотрудника чувствовать личную значимость. Если
управляющий при всем этом к тому же делегирует какие-либо
управленческие функции сотруднику, осведомленному в их исполнении,
он, с одной стороны, мотивирует подчиненного, с другой высвобождает
себе время для разрешения более главных проблем.
4. Обратная взаимосвязь — одобрение труженика в форме
общественной похвалы, хорошие отзывы посетителей считаются
прекрасным методом стимулирования и мотивации работника. Помимо
этого, в поддержании рабочей активности важно и материальное
одобрение. При этом, суть состоит не в объеме заработной платы как в
более действующем факторе материальной стимулирования и мотивации.
Одобрение быть может выражено и другими формами систематических
выплат и других видов премий.
Главными компонентами отношения работников к организации
считаются также, улучшение профессионального статуса, отношение
сотрудников к работе, возможность воплотить личные идеи в масштабах
работы фирмы. Также, отдельно отметим то, что для верной организации
процесса стимулирования и мотивации служащих нужна точная система
оценки персонала.
5. Современные условия рыночного хозяйствования требуют новых
многообещающих форм управленческого и властного воздействия,
обеспечивающие наиболее вероятное достижение желанных итогов работы
компании. А это в собственную очередь представляет существо системы
управления, при которой наемному труженику выгодна пассивная
трудовая роль в производстве. С учетом этого, менеджер обязан
беспокоиться о формировании ответственного, эффективного сотрудника и
культуры поведения в целом. Корпоративная культура охватывает
немалую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива:
24
доминирующие в нем материальные значения и нравственные нормы,
принятый кодекс поведения и пр.
Российская наука не так давно начала исследовать роль
корпоративной культуры. Исследования в данной сфере воплощали в
жизнь научные работники Алавердов А.Р., Дырин С.Г., Егоршин А.П. и др.
Но в научных трудах до сих пор нет однозначного воззрения относительно
сущности корпоративной культуры и механизмов ее воздействия на
потенциал фирмы, его становление и действенное применение. Наконец,
вопросы корпоративной культуры на российских предприятиях требуют
последующего научного исследования.
В присутствии благоприятных предпосылок для реализации
стратегических целей компании приоритетное значение приобретает
осознание руководителями роли корпоративной культуры. Корпоративная
культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений,
взаимодействующих между собой, свойственных этому предприятию, что
выражают ее особенность и восприятие себя и прочих в общественной и
вещественном средах, присутствует в поведении, взаимодействии,
восприятии себя и находящейся вокруг среды.
Для почти всех работников управленческого аппарата сущность
«корпоративная культура» ассоциируется с традициями,
сформированными на предприятии. По нашему мнению, это упрощенное
осознание. Так как, каждое фирма обязана разработать собственную
систему корпоративной культуры, чтобы достичь опеделенной цели.
Данная система обязана состоять из явных ценностей и быть воспринята
для понимания со стороны менеджеров компании. Конкретно, в следствии
этого корпоративная культура, складывается, становится своего рода
визитной карточкой компании. На предприятии корпоративная культура
располагает привнести специальную внутреннюю атмосферу, которая
побуждает рботников к исполнению порученных им задач и миссии:
25
увеличиваются качество и интенсивность работы каждого члена
коллектива, сводятся к наименьшему количеству трудовые конфликты.
Широко известными являются разные подходы к выделению
комплекта критериев, что могут помочь проследить действие
корпоративной культуры на эффективность работы компании. В
собственной модели Егоршин А.П. подчеркнул аспекты, при помощи
которых культура оказывает большое влияние на организационную работа
[15, с.115]:
- кооперация меж индивидуумами и долями организации;
- принятие решений;
- контроль;
- коммуникации;
- преданность организации;
- восприятия сотрудниками организационного среды;
- оправдания собственного поведения.
При чем 1-ые три критерия соединены с поверхностным уровнем
корпоративной культуры, а последующие 4 – со вторым внутренним
уровнем, имеющим «ценностную» базу. От взаимодействия критериев
находится в зависимости эффективность функционирования предприятия.
В общей форме взаимосвязь между культурой и эффектами работы
фирмы отражена в модели южноамериканского социолога Т. Парсонса.
Модель разработана на базе спецификации конкретных функций, что
неважно какая общественная система, в том числе предприятие, обязано
исполнять, чтоб вынести все тяготы и достигнуть фуррора. 1-ые буквы
британских заглавий данных функций в аббревиатуре, давшие ей название
– AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижения целей); integration
(интеграция) и legiacy (легитимность). По модели AGIL, хоть какое
предприятие для собственного выживания и процветания обязано быть
способным приспособиться к каждый день меняющимся условиям
26
внешней среды, достигать исполнения конкретных целей, интегрировать
собственные части в единое целое и быть признанной людьми и прочими
организациями [10].
Действие корпоративной культуры на работу фирмы можно
выделить в единстве 3-х направлений, а именно:
1. Действие корпоративной культуры на процессы, происходящие на
предприятии:
– процессы коммуникации и коммуникационная деятельность;
– процессы принятия решений, карьеры и социализации;
– производственный и трудовой процессы.
2. Воздействие корпоративной культуры на организационное
поведение:
– поведение индивидуума в организации – правила, формы общения
(формального и неформального), приоритетность личностных либо
совокупных интересов, отношение сотрудника к предприятию,
коллективизм или же индивидуализм и др.;
– мотивацию – преобладание внешней либо внутренней мотивации,
одобрения, гонорары, увеличение по службе и др.;
– социально-психологический климат – психологические условия
труда, знаки и значимость статуса, присутствие и частота столкновений и
др.;
– массовое поведение – отношение к власти, специфики лидерства,
принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество меж
членами группы, возможность массового принятия решения и др.
3. Действие корпоративной культуры на конкурентоспособность
компании выражается в формировании полезной репутации и красивого
наряда фирмы и сделанного продукта (товара или же услуги) посреди
покупателей, деловых партнеров, общественности.
27
Достижение крупнейшей цели корпоративной культуры –
увеличение трудового потенциала приводит к резкому увеличению
компетенций персонала, что в окончательном результате обеспечивает
подъем выгоды фирмы. Это соединено с тем, что компетентные труженики
имеют все шансы скрупулезно исполнять работу на новеньком
оборудовании, по современной методике, генерировать новейшие идеи,
креативные подходы.
Факторами формирования корпоративной культуры на предприятиях
являются:
– понимание основных ценностей, ценностей, установок, призванных
поддержать многообещающую стратегию развития;
– изучение соотношения корпоративной культуры со стратегией
становления фирмы (бизнеса) и выявление различий.
Корпоративная культура, образовавшаяся на российских
предприятиях, далеко не во всех ситуациях содействует успешной работе
персонала, что имеет какую-либо связь с низким уровнем доверия между
работниками и управлением, отсутствием у сотрудников рвения взять на
себя обязанность, показывать инициативу.
Главным условием становления трудового потенциала фирм
считается составление положительной корпоративной культуры, отвечать
стратегии становления компании. Это потребует пересмотра работающих
систем управления трудом. Управление корпоративной культурой обязан
непрерывно пребывать по центру внимания менеджеров, подчиняться
достижению предельных итогов на базе приближения интересов
администрации и наемных тружеников. Возможности последующих
изысканий в данном направлении обязаны учитывать исследование
приемов оценки и регулировки этого воздействия в контексте становления
отдельных основополагающих трудового потенциала предприятия.
28
В завершении данного параграфа выделим то, что важно учитывать,
подбирая способы стимулирования и мотивации:
1. Стимулирование персонала возможно лишь при условии, что
между работником и управляющим есть доверие.
2. Материальное стимулирование важно, но отношение все же
важнее.
3. Нет смысла требовать от сотрудников исполнение обязанностей,
которые управляющий сам не может выполнить.
4. Ничто не может стимулировать лучше, чем успех от итога
проделанной деятельности. Особенно значимо, если успех от деятельности
положительно сказывается на материальном, имиджевом состоянии
работников.
5. Работа обязана быть структурирована так, чтобы работник
понимал все задачи, которые стоят перед ним и у него не возникало
препятствий для их выполнения.
На основании первой главы выпускной квалификационной работы
можно резюмировать то, что стимулирование персонала, как
вознаграждение вдохновляет человека увеличивать производительности
работы. Стимулирование персонала — это стратегическая линия
организации, нацеленная на достижение целей, стоящих и перед
сотрудниками, и перед организацией.
Присутствует достаточно много всевозможных теорий
стимулирования и мотивации, разделяющихся на 2 категории:
содержательные и процессуальные. Массовое распространение получили
теории, объясняющие поведение человека, исходящее из его потребностей
- «иерархия потребностей» А. Маслоу, теория обретенных потребностей Д.
Макклелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и
другие.
29
Содержательные теории стимулирования и мотивации основываются
на идентификации внутренних побуждений (потребностей), что
принуждают людей работать так, а не иначе. Процессуальные доктрины
стимулирования и мотивации основываются в первую очередь на
поведении людей с учетом их восприятия и познания.
Выбор главных способов стимулирования и мотивации базируется
на: доверии между работником и руководителем; денежном
вознаграждении; нематериальном стимулировании и эффективной
организации рабочего процесса.
К главным основам урегулирования трудовых взаимоотношений в
Российской Федерации относятся:
- признание правового равенства;
- учет интересов тружеников и нанимателей, охрана их интересов;
- гуманистическая направленность трудовых взаимоотношений;
- учет отличительных черт рабочих и направленности отдельных
видов работ;
- установление действующих мер ответственности за несоблюдение
трудового законодательства.
На основании анализа системы стимулирования и мотивации в
иностранных государствах, были отмечены такие главнейшие
преимущества:
- при помощи стимулирования и мотивации работников фирма
получает возможность достичь желанных результатов;
- стимулированные работники действуют в соответствии с
интересами предприятия;
- члены коллектива отлично взаимодействуют между собой.
30
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «МАЙ-FOODS»
2.1. Основные направления деятельности и организационная
структура
ООО «Май-Foods» ― это предприятие, которое занимается
производством упакованных продуктов питания. Оно входит в состав
корпорации «МАЙ» — глобальная маркетинг-ориентированная
инновационная российская компания с 25-летней историей, состоящая из
нескольких крупных бизнес-юнитов:
- Май-Energy ― маркетинг нефтепродуктов;
- Май-Venture — профессиональное инвестирование в
инновационные проекты;
- Май-Foods ― производство упакованных продуктов питания;
- Май-Store ― электронная коммерция;
- Май-Realty ― развитие и управление недвижимостью;
Бизнес компании «МАЙ» начался в 1991 году, когда благодаря
верной оценке рыночной конъюнктуры ей удалось первой обеспечить
российский внутренний рынок высококачественным чаем. ООО «Май-
Foods» работает для того, чтобы максимально полно удовлетворить
потребности каждого человека в чае и других упакованных продуктах
питания. ООО «Май-Foods» стремимся максимально соответствовать
растущим запросам, пожеланиям и вкусам самых взыскательных
потребителей. Руководство компании очень требовательно к качеству
производимой продукции, непрерывно анализирует рынок и поддерживает
обратную связь с потребителями. Для жителей России в настоящее время
открыта горячая линия чая, звонки на которую бесплатны.
Основные продукты, которые производит в настоящее время «Май-
Foods»:
31
1. Чай «CURTIS» — это современный английский чай с
уникальными яркими вкусами, собранный на лучших плантациях мира. В
составе коллекции вкусов «CURTIS» только лучшие ингредиенты, многие
из которых не встречаются в чайных брендах от других производителей:
цветочные лепестки, кусочки натуральных фруктов, орехи и зёрна какао.
Каждый бренд чая «CURTIS» — это гармоничная комбинация,
завораживающая своим изысканным вкусом и тонким ароматом.
Главные ценности бренда «CURTIS» — яркие вкусы и яркие эмоции,
которые доставляют удовольствие, дарят ощущение радости и
удовлетворения. Потребители чая «CURTIS» — это люди, которые высоко
ценят яркость ощущений, внимание окружающих и удовольствие от
жизни. Бренд «CURTIS» представлен в самом ёмком премиальном
сегменте рынка, который в настоящее время является одной из самых
перспективных и быстроразвивающихся категорий в натуральном и
денежном выражении.
2. Кофе «Coffesso» — это коллекция натурального молотого кофе,
приготовленного по старинным итальянским рецептам из различных
сочетаний кофейных зерен с лучших плантаций планеты. Среди сортов в
коллекции «Coffesso» даже самый строгий любитель кофе откроет для себя
любимый вкус и способ приготовления: классический и деликатный,
насыщенный и крепкий, идеальный в сочетании с молоком или сливками,
для приготовления в кофе-машине или традиционного заваривания в
турке, а также «Coffesso» в сашетах — удивительно простой способ
приготовить натуральный кофе в любом месте. Coffesso может быть
действительно разным, но всегда наивысшего итальянского качества.
«Coffesso» представлен в двух видах фасовки:
- классическая вакуумная — 250 г., прекрасно сохраняет все свойства
свежеобжаренных и молотых зерен;