12
трудоустройство граждан, находящихся в поиске работы;
переквалификация пользующимся спросом специальностям; компетентная
реабилитация и процесс обеспечения работой лиц, требующих
специального общественного внимания (люди с ограниченными
возможностями, инвалиды, молодежь без полного школьного образования
и специальности и т. д.).
Рис. 1. Финансирование программ политики рынка труда в 2016 г.
(в % к валовому национальному продукту) [21]
На основании информации, представленной на рисунке 1 возможно
сделать заключение о том, что в западных государствах на реализацию
программ труда более всего капитала выделяется в государствах Дании,
Ирландии, Бельгии, Нидерландах и Испании.
Рассматривая более детально международную систему
стимулирования и мотивации персонала выделим то, что западные
компании соперничают друг от друга не просто на потребительском
рынке, а в первую очередь на рынке труда. Потому средства
стимулирования и мотивации, на Западе реально используются.
Исследуя систему стимулирования и мотивации в иностранных
государствах, выделим отдельные превосходства [26, с.50]:
13
1. Фирма получает возможность достичь желанных итогов
(например, особого объема прибыли).
2. Работники работают в соответствии с интересами фирма,
обеспечивая ей положительную репутацию на рынке.
3. Члены коллектива эффективно взаимодействуют, добиваясь
лучших результатов.
4. Квалифицированный персонал длительное время работает на
одном предприятием (тем самым предприятию удается сэкономить на
найме новых работников, сберечь накопленные опыт и знания).
Рассмотрим, каким образом фирмы заграницей стимулируют
персонал, достигая с помощью этого конкретных целей [28, с.60]:
Задача 1 — достижение фирмой запланированных итогов. Лучший
метод достигнуть данной цели содержится в том, чтобы сформировать
такие условия труда, при которых персонал сам захочет исполнять
намеченные намерения. Отдельно отметим то, что такой прием, не
постоянно доступен, т.к. западные антидискриминационные законы
воспрещают изменять условия на предприятии так, чтобы 1 группа
сотрудников (выделенная на основании пола, возраста, расы и т. п.)
оказалась в более выигрышном положении, чем другая.
К примеру, достаточно часто в отношении не так давно приехавших
в страну сотрудников взамен увеличения прибыли фирма предлагает
финансово поддерживать его семью, пребывающую в другой стране. В
соответствии с этим, чем лучше человек работает, тем меньше он
волнуется за семью.
Еще 1 прием стимулирования и мотивации (используемый основным
образом в государствах с повышенной безработицей) затрагивает
сверхурочную работу. Работнику устанавливается рабочий день
длительностью 8-10 часов. За это время он должен успеть выполнить все
запланированное, иначе его уволят. При чем, объем работы чаще всего
14
возможно выполнить не меньше чем за 10 часов, а оплачиваются лишь 8
часов работы. Оплата же за переработки начисляется исключительно с 10-
го часа [30].
Задача 2 — выгодное поведение персонала. В ряде европейских и
фактически во всех азиатских государствах применяется способ
небольших поощрений - выдвинул и ввел нужное предложение — получи
небольшую премию. К примеру, в англосаксонских государствах принято
отмечать отличившихся служащих прилюдно. В иных государствах
прилюдно можно вознаградить только всю команду, а отметить отдельного
сотрудника допускается только в индивидуальной беседе. В любой
ситуации премии вручаются только за последствия, потребовавшие от
человека добавочных усилий. Вид одобрения находится в зависимости от
бюджета фирмы.
1.2 Характеристика основных теорий мотивации персонала
Базовые мотивационные теории принято подразделять на две группы
— содержательные и процессуальные. В содержательных теориях
акцентируют внимание на выявлении и исследовании внутренних
побуждений, лежащих в базе людского поведения. В процессуальных
теориях раскрывают, по каким принципам организуют целостное с
мотивированное поведение при учете мотивационного взаимодействия с
прочими процессами — познанием, восприятием, коммуникацией [32,
с.42].
К первой группе теорий относят концепцию иерархии мотивов А.
Маслоу. В соответствии с этой концепцией, все личностные потребности
можно подразделить на пять базовых групп:
1. Физиологические потребности - требуются для функционирования
организма. Это — потребность в воде, пище, отдыхе и т.д.
15
2. Необходимость в безопасности - содержит потребность в защите
от психофизических опасностей.
3. Потребность в социальном общении (социальные потребности).
Это потребность в социальной принадлежности к группам; в социальном
контакте.
4. Потребность в уважении включает:
- во-первых, потребность в уважении со стороны социума —
признании им индивидуальных достижений, личных свойств;
- во-вторых, потребности в самопринятии.
5. Потребность в самореализации — это потребность личности в
реализации собственных потенциальных способностей, в личностном
росте.
Далее на основе классификации потребностей построим небольшую
классификационную модель (таблица 1).
Таблица 1
Мотивационная модель [35]
№
п/п
Потребность
Способ удовлетворения
1
Претворение в жизнь
потребностей своей
личности
Реализация своего потенциала, увеличение
количества знаний
2
Уважение к себе и
признание со стороны
других.
Компетентность в своей профессии. Право
самостоятельно принимать решения.
3
Социальные контакты
Быть признанным в родственной по духу группе.
Контакты с людьми. Быть приятным.
4
Уверенность в
завтрашнем дне
Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с
целью удовлетворения физиологических
потребностей. Гарантия рабочего места на
длительный срок.
5
Физиологические
потребности
Питание. Квартира. Одежда.
Следует отметить, что представленные пять групп потребностей в
одно время представляют из себя и основные уровни потребностей. При
этом, потребности каждого следующего уровня появляются только тогда,
16
когда каждая потребность всех нижних уровней удовлетворяются.
Присутствует несколько базовых закономерностей данных групп
потребностей. К примеру, высшие потребности более поздние на
генетическом уровне. Чем выше расположен уровень потребности, тем
менее она важна для жизни, тем далее можно отодвинуть их
удовлетворение и тем проще от них на некоторое время избавиться.
Наивысшие потребности субъективно воспринимают как менее
жизненные. Их удовлетворение часто несет в своей сути осуществление
желания и личное развитие, обогащение внутреннего мира.
Мотивационная концепция Д. Макклелланда - данный автор главное
внимание уделяет высшим специфическим личностным потребностям. В
этой концепции рассмотрены три базовые группы потребностей — во
власти, успехе, причастности [38].
В этой концепции первый раз в схему активаторов человеческой
активности вводят потребность во власти. Ее рассматривают как
синтетическую и производную от потребности в самоопределении.
Потребности в успехе представляют собой вторую основную потребность
личности. Д. Макклелланд один из первых показал то, что человеку
свойственно не только «хотеть чего-то», но и выделять для себя уровень
овладения предметом этого желания, т.е. выстраивать для себя «планку» в
достижениях. Отметим также то, что сами по себе потребности в успехе (а
через него — в признании относительно других) является общепринятой,
однако меры ее развития различны. От масштаба ее развития находятся в
зависимости достижения человека. Более того, Макклелланд предполагает,
что от уровня развития этой потребности у людей зависит и
государственное процветание.
Следовательно, в процессуальных мотивационных теориях
признается значимость действия тех потребностей, которые раскрыты в
содержательных концепциях, но демонстрируется, что человеческое
17
поведение определяют не только ими. Поведение находится в зависимости,
также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогноза итогов
избираемого вида поведения.
«Теория ожидания» В. Врума — в этой концепции базовую роль
имеет понятие «ожидание». Его определяют, как оценку личностью
возможности конкретного события. При раскрытии мотивационной схемы
и непосредственного процесса поведения отдельное внимание в этой
теории уделяют трем базовым взаимосвязям [34]:
1. Ожидания относительно связи затрат труда и итогов.
Следовательно, если человек ощущает, что между ними присутствует
прямая связь, то стимулирование растет, и наоборот.
2. Ожидания относительно связи итогов и вознаграждения, т.е.
ожидания конкретного вознаграждения или поощрения в ответ на
полученный итоговый уровень. Следовательно, если между ними
присутствует прямая связь и человек конкретно видит это, то его
стимулирование повышается.
3. Субъективная валентность желаемого вознаграждения.
Валентность — это ожидаемая ценность в удовлетворении или
неудовлетворении, появляющегося вследствие конкретного
вознаграждения.
«Теория справедливости» — В этой теории исследуется еще одно
звено, которое сильно влияет на интенсивность стимулирования и
мотивации в реальной обстановке. Человек субъективно определяет
отношение полученного им вознаграждения к потраченного ими для этого
усилиям, а потом сравнивает его с вознаграждением, которое получают
другие за подобную работу. Если в итоге он выявляет несправедливость
относительно оценки собственного труда, он будет стараться уменьшить
его объем. Однако, если человек осознает, что его личное вознаграждение
больше, чем у других за подобный труд, то это не во всех случаях
18
оказывает положительное мотивационное воздействие на повышение им
трудовой эффективности. Гораздо чаще люди стремятся в этой ситуации
просто сохранять трудовую интенсивность на уже поднятом уровне.
В мотивационной теории Д. Аткинсона анализируют некоторые
новые аспекты мотивации работников на эффективный труд, и, прежде
всего, в этот процесс подключают ситуации.
Теория А. происходит из того, что поведение персонала – это итог
взаимодействия и личных личностных качеств и ситуации, ее принятия.
Каждый человек направлен к успеху, избегает неудачи, и обладает двумя
соответствующих мотивами: мотив успешности - Му и мотив, который
побуждает избегать неудачи - Мн. Данные мотивы достаточно прочны и
образуются в ходе работы. В них выявляют стремление человека к
конкретному уровню удовлетворения потребности.
Кроме личных качеств, реализующихся в 2-х этих мотивах, на
поведение человека влияют две ситуативные переменные: шанс на успех, с
которым работник ожидает завершения своей деятельности и
привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида.
Согласно теории Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные
на успех, предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае
ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же
время работники, которые приемлют неудачу ради высокой
привлекательности возможного достижения цели, предпочитают
экстремальные задачи.
Теория трудовой мотивации А. имеет важное значение для
понимания и учета в практике руководства персоналом факторов
стремления к успеху. В частности, при распределении заданий, она требует
учета менеджером особенностей личности, ее высокой награды в случае
удачи. Первой группе работников целесообразно поручить те задания,
которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки.
19
На основании информации, изложенной выше можно сделать
заключение о том, что главные доктрины мотивации трудовой работы
персонала, основаны на человеческой психологии, появились они в 40-х
годах ХХ века и продолжают свое становление в наше время.
Содержательные доктрины мотивации основываются на
идентификации внутренних побуждений (потребностей), что вынуждают
людей работать так, а не иначе. Процессуальные доктрины мотивации
основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их
восприятия и познания. Содержательные доктрины мотивации особое
внимание уделяют анализу причин, лежащих в базе мотивации, и почти не
занимаются исследованием процесса мотивации. Процессуальные
доктрины мотивации приурочены, непосредственно к процессу мотивации,
описанию и предвестию эффектов мотивационного процесса, и не
касаются содержания мотивов.
Следует, также особо отметить то, что в трудах российских научных
работников (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев,
Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только
потребности, а еще и процесс формирования и функционирования
мотивации, отличаются смыслообразующие мотивы трудовой работы.
Содержательные и процессуальные доктрины мотивации несколько
расходятся по ряду вопросов, однако не считаются взаимоисключающими.
Они отлично употребляются в решении каждодневно образующихся задач
побуждения людей к действенному труду.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что основные теории
стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала, основаны
на человеческой психологии и опираются на человеческий фактор,
возникли они в сороковых годах ХХ века и продолжают свое развитие в
настоящее время.
20
Содержательные теории стимулирования и мотивации основываются
на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые
заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории
стимулирования и мотивации основываются в первую очередь на
поведении людей с учетом их восприятия и познания. Первые теории
основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе
стимулирования и мотивации, и практически не уделяют внимания самому
процессу стимулирования и мотивации. Вторые — посвящены процессу
стимулирования и мотивации, описанию и предсказанию результатов
мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.
Следует также отметить то, что в трудах отечественных ученых (В.А.
Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф.
Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс
формирования и функционирования стимулирования и мотивации,
выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности [52].
Содержательные и процессуальные теории стимулирования и
мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются
взаимоисключающими. Развитие теорий стимулирования и мотивации
носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно
используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения
людей к эффективному труду.
1.3 Методы мотивации и стимулирования труда персонала
Сотрудники фирмы - это ее главнейший ресурс. Соответственно, их
заинтересованность входит в набор ценностей каждого эффективного
управляющего. Рассмотрим 4 главных аргумента, которые
свидетельствуют о том, почему нужно уделять внимание стимулированию
персонала [54]:
21
1. При помощи стимулирования и мотивации персонала приводятся в
действие самые лучшие рабочие резервы. Заинтересованный работник
работает продуктивно, что приносит больше выгоды предприятию. При
чем, стоит отметить то, что само физическое наличие человека на рабочем
месте еще не является залогом производительности его труда.
Исключительно занимаясь осознанным, по личной воле и желанию
трудом, сотрудник будет прилагать максимально усилий к исполнению
возложенных на него прямых обязанностей, а не имитировать бурную
деятельность, расходуя рабочее время впустую.
2. Стимулирование персонала существенно снижает текучесть
кадров, содействует устойчивости рабочей силы. Подходящего
организации эксперта удержать существенно проще, в ситуации, когда
чувствует себя с фирмой одним целым. Отметим то, что чем дольше
работник находится на предприятии, тем больше позитивного опыта у него
скапливается. Для фирмы постоянность кадров является залогом ее
положительного имиджа.
3. Также, мотивированные работники не будут противиться
изменениям. Периодичность перемен считается главным условиям
успешного бизнеса. Фирмы должны подстраиваться к новой
действительности. Заинтересованный персонал сможет принять и
воплотить требуемые изменения, минуя негативное отношение, помогая
фирме продолжить перемещение по пути прогресса.
4. В случае, если главы фирмы поощряют подчиненных с помощью
приятных наград, продвижения по карьерной лестнице и других удобств,
работники показывают больший энтузиазм к предприятию, на котором
работают. Они начинают понимать, что нет сильных различий между их
личными интересами и интересами организации. Данный процесс реально
содействует развитию благоприятных взаимоотношений между
управлением и коллективом компании.