101
инициативность и самодисциплина, предприимчивость и деловитость, способность
к самоанализу и принятию ответственных решений, достоинство и личная
ответственность, способность к защите своих прав и свобод.
Педагогическую компетентность учителя, которая может являться ресурсом
развития школы, можно определить как его способность к эффективной реализации
в образовательной практике системы социально одобряемых ценностных установок
и достижению наилучших педагогических результатов за счет профессионально-
личностного саморазвития.
В ходе исследования необходимо было:
- выявить личные и профессиональные потребности педагогов (понять, чем
они обусловлены, как на их развитие можно влиять и кто это должен делать);
- определить мотивацию непрерывного самосовершенствования педагогов;
- определить, какие базовые показатели свидетельствуют о качестве
повышения квалификации конкретным педагогом;
- организовать коллективную и индивидуальную рефлексию результатов
профессионального развития и саморазвития.
Эмпирической базой исследования явились педагоги МБОУ СОШ №1 города
Поронайска Сахалинской школы. Выборка для исследования – 26 человек.
В ходе исследования можно выделить следующие этапы:
1. Подбор диагностических методик, выбор экспериментальной группы;
2. Проведение экспериментальной диагностической работы.
3. Обработка результатов и формулирование выводов.
Ход исследования.
1 этап. На начальном этапе исследования были определены методики и
диагностики для определения мотивации профессиональной деятельности педагога,
мотивации профессионального развития педагога:
- методика «Мотивы педагогической профессии» (Т.Н.Сильченкова);
- методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности»
( К.Замфира в модификации А.Реана);
102
- методика изучения факторов привлекательности профессии (предложена
В.А. Ядовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном);
- диагностика уровня готовности педагога к развитию: анкеты «Выявление
способности учителя к саморазвитию», «Факторы, стимулирующие обучение и
препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе".
Особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации
профессионального развития педагогов. Именно поэтому решено было в первую
очередь определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в
школе лучших учителей и пополнения ОО новым поколением педагогов, способным
работать в кризисных условиях. Все педагоги мотивируются разными факторами.
Залог успеха состоит в знании того, чего они действительно хотят, к чему стремятся.
Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности,
создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей.
Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности
действовать определенным образом, задача заключается в формировании или
активизации такого состояния, т.е. во внешнем управлении мотивацией. Таким
образом, мотивация является понятием, которое используется не только при
описании внутренних состояний (внутренняя мотивация), но и внешних
воздействий, побуждающих работника действовать определенным образом
(внешняя мотивация).
1.Изучение мотивов педагогической профессии (методика Т.Н.Сильченковой)
С помощью данной методики планировалось выявить значимость для
педагогов мотивов к своей профессии. Диагностики мотивов выбора своей
профессии проводилась с испытуемыми таким образом: проранжируйте в 5 бальной
шкале (0-1-2-3-4-5) значимость для вас того или иного мотива к своей профессии.
(Приложение Г)
2. Изучение мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфира
в модификации А. Реана).
Методика была применена для диагностики мотивации профессиональной
деятельности. В ее основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.
103
О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение
деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной
деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по
отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа,
зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами
внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние
отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и
более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.
Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики (Приложение Д).
Изучение факторов привлекательности профессии (методика, предложенная
В.А. Ядовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном) (Приложение Ж).
Изучение способности педагогов к профессиональному развитию (анкеты
«Выявление способности учителя к саморазвитию», «Факторы, стимулирующие
обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе" по
Н.В.Немовой ).(Приложение И).
2 этап. Проведение экспериментальной диагностической работы.
На данном этапе в определенные сроки было проведено анкетирование
педагогов.
3 этап. Обработка полученных результатов и формулирование выводов.
В ходе данного этапа были обработаны и проанализированы полученные
результаты, сформулированы выводы.
В ходе обработки данных, полученных при проведении экспериментального
исследования, были получены следующие результаты.
1.Методика «Мотивы педагогической профессии» (Т.Н.Сильченкова)
Таблица 2.3 - Изучение мотивов выбора педагогической профессии
Фактор Ранг
интерес к учебному предмету 4,5
желание обучать данному предмету 4,26
стремление посвятить себя воспитанию детей 3,3
осознание педагогических способностей 3,6
104
желание иметь высшее образование 3,8
представление об общественной важности, престиже педагогической
профессии 3,5
стремление к материальной обеспеченности 3,5
так сложились обстоятельства 1,8
Если выстроить ранжированный ряд, то получится следующая картина:
1.интерес к учебному предмету
2.желание обучать данному предмету
3.желание иметь высшее образование
4.осознание педагогических способностей
5.представление об общественной важности, престиже педагогической
профессии
6.стремление к материальной обеспеченности
7.осознание педагогических способностей
8.так сложились обстоятельства
Данное исследование чётко демонстрирует основные мотивы осознанного
выбора педагогической профессии, увлеченности своим предметом при понимании
отсутствия престижа и общественной важности своей профессии, а также маленькой
заработной платы.
Методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К.Замфира
в модификации А.Реана).
Получение права на проведение семинаров для своих коллег.
Назначение на должность методиста, ответственного за стажировку молодых
учителей.
Рекомендация учителя для работы в экспертных группах.
Методическое сопровождение различных конкурсов профессионального
мастерства.
Присвоение звания победителя школьного конкурса профессионального
мастерства.
105
Для самооценивания профессиональных возможностей педагога можно
использовать таблицу, предложенную ниже.
Таблица 2.21 - Критерии оценки качества работы учителя
№ Критерии
1. % успеваемости
2. % качества знаний
3. СОУ
4. Средний балл оценок по предмету
5. Наличие учеников- победителей школьных олимпиад, марафонов,
конкурсов, соревнований.
6. Наличие учеников- победителей, призёров, участников городских
соревнований.
7. Наличие учеников- победителей, призёров, участников областных и
всероссийских олимпиад, конкурсов, соревнований.
8. Участие обучающихся в конкурсах творческих, исследовательских
работ, выполненных под руководством учителя.
9. Профессиональный уровень учителя (умение разрешать конфликтные
ситуации, отсутствие конфликтных ситуаций, жалоб).
10. Учитель- победитель, призёр, участник профессиональных конкурсов и
соревнований.
11. Обмен опытом в виде открытых уроков, мероприятий.
12. Выступление с сообщениями и докладами на методических
объединениях.
13. Выступление с докладами на педсоветах, конференциях, семинарах и т.
п.
14. Работа в методическом объединении
15. Работа в Совете Школы
16. Работа в школьных комиссиях
17. Выполнение общественных поручений (секретарь педсовета и т.п.)
106
18. Пропаганда деятельности школы в СМИ, публикация творческих работ
педагогов и учащихся.
19. Организация открытых внеклассных мероприятий.
20. Активность участия класса в школьных мероприятиях.
21. Участие в районных мероприятиях.
22. Организация экскурсий, поездок, походов и других мероприятий вне
стен школы.
23. Индивидуальная работа с родителями, педагогически запущенными
учащимися, опекаемыми детьми.
Одно из немногих определений качества рабочей силы в отечественной
литературе - это определение его, как совокупности свойств человека,
проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и
личностные характеристики работника: его физиологические и социально-
психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а
также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость,
инновационность, профориентированность и профпригодность. Все составляющие
этого определения включают комплекс требований к работнику со стороны
работодателя, общества, потребителей результатов труда трудящегося.
Разработкой и изучением вопроса качества рабочей силы, формирования и
использования трудовых ресурсов занимались российские экономисты О.С.
Виханский, Ю.А. Дмитриев,С.Г. Землянухина, Е.В. Калинникова, А.Э.Котляр, И.А.
Кулькова, И.В. Краснопевцева, О.В. Мраморнова, Ю.Г.Одегов, А.И. Рофе,
З.П.Румянцева,Л.В. Санкова, Г.А. Семёнова, В.Л. Сиднина, М.Я.Сонин,
О.В.Стаканова, В.В. Суворова, Е.В. Янченко, и др. В своих трудах данные
экономисты основное внимание уделяли изучению способностей работников к
трудовой деятельности, их воздействию на эффективность общественного
производства, разработке и решению проблем управления кадрами.
Профессиональные знания определяются уровнем развития человека,
основанным на его умственных способностях, образовании, опыте, необходимых
107
для выполнения производственного задания. Сюда относятся, в частности,
способности мыслить и рассуждать, знания о способах действий и возможностях
применения необходимых для выполнения работы методов, процессов и средств
производства или средств труда, их правильный выбор, опыт использования или
обращения с ними, а также знания производственных связей и соотношений.
Компетентность - это уровень общей и профессиональной подготовки,
позволяющий адекватно реагировать на изменяющиеся требования конкретного
рабочего места или выполняемой работы. Компетентность человека зависит от его
отношения к своей работе, опыта, стремления и умения пополнять знания.
Компетентность, или профессионализм, может изменяться в сторону как
повышения, так и снижения.
Несмотря на сложность категории квалификация, ограничение измерения
качества рабочей силы только данным понятием представляется нам
недостаточным.
Рабочая сила, кадровый потенциал - совокупность моральных и физических
качеств человека, нашедших свое конкретное применение в производственной
деятельности.
К составляющим рабочей силы относят такие понятия, как трудоспособность -
возраст и состояние здоровья работников, профессиональная и физическая
дееспособность, их навыки, знания и умения; характеристика трудовой
деятельности - ручной, автоматизированный, механизированный, умственный либо
физический труд и т. д.
В российской литературе, одно из понятий «качество рабочей силы»
определяется как «совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда
и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его
физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья,
умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость,
мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и
профпригодность».
108
Растет значимость творческих способностей работников. С одной стороны,
человек с развитыми творческими способностями более успешно справляется с
задачами профессионального обучения, достигает значимых успехов, с другой -
развитые творческие способности необходимы в процессе трудовой деятельности и
ее рационализации.
Повышается уровень компетенции работников, изменяется их социально-
профессиональный статус в связи с изменениями в численности и роли различных
функциональных групп в производственном процессе; меняется уровень и
структура напряженности труда. Если раньше напряженность труда включала
прежде всего физическую нагрузку, то теперь - в основном нервно-психическую.
Поэтому интенсивный труд в современном понимании предполагает высокий
уровень развития психических, волевых качеств человека, отработанной общей
координации движений.
Под воздействием изменений в содержании труда, увеличения уровня его
технической вооруженности, совершенствования профессионально-
квалификационной структуры кадров, появления прогрессивных форм организации
труда изменяются элементы модели качества рабочей силы.
В связи с изменением функций труда претерпевают значительную
трансформацию требования к профессиональным знаниям работников. В частности,
происходит их многократное расширение, углубление, обновление.
Профессиональная пригодность работника тесно связана с мотивируемостью.
Как указывалось выше, происходит переоценка значимости накопленного
ранее опыта (умения и навыков) в связи со сдвигами, происходящими в структуре
профессионально-квалификационного комплекса. Его значение в условиях НТР
снижается. А соответственно изменяется и значение возраста работника.
В свою очередь усложнение технологических процессов и оборудования
существенно повышает значение такого качества работника, как его
ответственность за порученное дело и за безопасность других людей, поскольку
многократно возрастает величина вероятного ущерба из-за недобросовестного
исполнения работником своих обязанностей.
109
С другой стороны, так как повсеместно возрастают требования к состоянию
нервно-психической системы работников, их стрессоустойчивости, все большее
значение приобретают социальные факторы формирования психического здоровья
нации.
110
Заключение
Таким образом, цель и задачи, поставленные в диссертации, решены.
Выдвинутая гипотеза получила свое теоретическое и экспериментальное
обоснование.
Для решения поставленных в работе задач были использованы следующие
методы исследования:
Анализ научно-методической литературы;
Анкетный опрос;
Изучение документации;
Методы математической статистики.
При анализе научно-методической литературы было изучено до 50
источников. Осуществлялся он путем изучения учебно-методических пособий,
статей, сборников научных трудов, периодической печати, источников Интернет.
Анализ и обобщение научно-методической литературы был направлен на
изучение следующих вопросов:
- Понятие «качество рабочей силы»;
- Образование и его влияние на качество рабочей силы
- Профессионализм и качество рабочей силы педагогов;
- Аттестация педагогических работников как зафиксированный, оформленный
результат оценки качества рабочей силы.
Анализ научных источников по проблеме качества рабочей силы, образования
и профессиональной подготовки позволяет сделать следующие заключения:
1. Авторами рассмотрены и изучены вопросы качества рабочей силы. Дана
обобщенная характеристика уровня развития рабочей силы, который позволяет
обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на основе
эффективного использования новых и новейших технологий, рациональных форм
организации производства и рабочих процессов. Помимо них, качество рабочей
силы, характеризуется:
- объемом образовательной подготовки работников;