24
проведенной оценки руководитель подразделения и организации, специалист
отдела управления персонала принимают решение:
об увеличении адаптационного периода;
об увольнении работника как не прошедшего испытательный
срок;
о переводе на другую должность;
о зачислении на соответствующую должность и о сокращении
или снятии испытательного срока.
Количественный показатель деятельности службы управления
персоналом – показатель уровня адаптированности сотрудников. При
анкетировании работникам предлагается выразить степень
удовлетворенности различными факторами.
После чего может быть вычислен коэффициент – индекс
удовлетворенности.
Фактор
Индекс удовлетворенности
Оценка
1.
Совершенно удовлетворен
Удовлетворен
Затрудняюсь ответить
Не удовлетворен
Совершенно
неудовлетворен
Рисунок 2 Бланк анкеты для оценки удовлетворенности
работников
Методика вычисления коэффициента:
- совершенно удовлетворен +1,0;
- удовлетворен" +0,5;
- затрудняюсь ответить 0,0;
- не удовлетворен -0,5;
- совершенно не удовлетворен -1,0.
25
Индекс удовлетворенности варьируется от -1 до +1 и уровень
адаптации зависит от количества факторов предложенных в анкете.
Кроме того, эффективность работы отдела персонала по адаптации
персонала можно оценить математически:
F = P: W * 100%,
где P – число прошедших испытательный срок и успешно
адаптирующихся сотрудников,
W – общая численность работников, принятых за указанный период,
F – процент работников, закрепившихся на предприятии по итогам
процесса адаптации и испытательного срока.
Показателями эффективности внедрения системы адаптации на
предприятии могут служить:
показатель текучести персонала среди новых работников;
нарушения трудовой дисциплины среди новых сотрудников;
количество допущенных ошибок в трудовом процессе;
количество претензий и жалоб на вновь принятого сотрудника
со стороны клиентов компании.
В данной главе раскрыты аспекты, необходимые для проведения
адаптационных процессов, понятие адаптации как взаимного
приспособления работника и организации, основывающегося на постепенной
врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и
организационно-экономических условиях труда. Все это позволяет сократить
стартовые финансовые издержки, сократить текучесть персонала,
сформировать корпоративную культуру. Представлены цели системы
адаптации персонала:
более быстрое достижение рабочих показателей;
вхождение работника в рабочий коллектив, осознание себя
членом организации.
26
Рассмотрена классификация адаптации по направлениям:
профессиональная, социально-психологическая, организационно-
административная, экономическая, санитарно-гигиеническая адаптацию.
А.В. Миронова рассматривает этапы адаптации, исходя из
функционала менеджера по персоналу:
Подготовительный;
Выход на работу нового сотрудника;
Вводное обучение;
Осуществление плана адаптации;
Оценка результатов прохождения адаптации.
Егоршин А.П. выделяет этапы адаптации персонала, некоторые из
которых могут быть охарактеризованы как методы или способы адаптации:
Адаптация молодых специалистов;
Программа введения в должность руководящего работника;
Наставничество и консультирование;
Были рассмотрены возможные организационные решения по
программе адаптации с точки зрения ее участников и механизма управления
данным процессом на предприятии. Вопрос оценки персонала является
наиболее значимым. Объективность и субъективность показателей оценки,
способы организации обратной связи.
27
1.2. Современные подходы к адаптации персонала в
организации
Понятие "адаптация" происходит от лат. adapto – "приспособляю".
Оно заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей
среде. Трудовая адаптация – это освоение профессиональной трудовой
функцией, овладение социальными и экономическими условиями труда.
Сотрудник усваивает новые социальные роли, ценности, нормы
предприятия, подчиняет свою жизненную позицию, нормы поведения к
требованиям компании. Трудовая адаптация персонала – процесс
приспособления работников к новым условиям труда и социальной среде,
овладение профессиональными навыками, относящимся к должности, на
которую его приняли.
Система адаптации персонала в организации является одним из
главных направлений. С помощью современных методов адаптации можно
повысить производительность труда, снизить текучесть персонала на
предприятии, повысить лояльность к организации, улучшить социально-
психологическое состяние коллектива.
Трудовая адаптация один из этапов, входящих в систему адаптации. В
ходе взаимодействия работника и организации происходит приспособление,
28
в основе которого лежит овладение работником новыми профессиональными
и социально-экономическими условиями труда.
Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В
социологии и психологии выделяют социальную и производственную
адаптацию, включая в себя технические, биологические и социальные
аспекты.
Социальная адаптация – (от лат. adapto – приспособляю и socialis –
среда)
Процесс приспособления работника к социальной среде;
Результата процесса.
Соотношение процесса приспособления и результата определяет
характер поведения сотрудника, зависит от ценностных ориентиров
сотрудника и возможностей их достижения в социальной среде.
В работах Г. Айзенка (британский ученый психолог, лидер
биологического направления в психологии) и его последователей
определение адаптации носит необихевиористское направление. Адаптацию
они определяют как:
Состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны,
и требования среды – с другой полностью удовлетворены. Это
состояние гармонии между индивидом и природой или
социальной средой;
Процесс, посредством которого это гармоничное состояние
достигается.
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью
новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают
активное воздействие друг на друга. Сотрудник сравнивает свою
индивидуальную жизненную и профессиональную позицию с целями и
миссией организации, подчиняя свое поведение нормам предприятия.
Имея определенные цели и ценностные ориентиры поведения,
сотрудник определяет свои требования к предприятию, а оно исходя из
29
своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику и трудовому
поведению. Показатели эффективности адаптированности сотрудника можно
определить по:
Эффективность труда;
Усвоение социальной информации;
Рост всех видов активности;
Удовлетворенность трудовой деятельностью.
Участвуя в управленческих процессах, сотрудник быстрее вникает в
организационные процессы.
Существует несколько подходов к изучение форм поведения
чедовека, основанных на когнитивном и бихевиорестическом подходах,
социального научения и комплексной модели организационного поведения.
Когнитивный подход. Процесс основан на процессе обработки
информации, решении проблем и вклад в образ мышления
человека.Представителем данного подхода является Эдуард Толмен
(американский ученый, психолог, президент американской психологической
ассоциации).Поведение человека направлено на достижение определенной
цели. Научение является процессом ожидания, приводящего к определенной
цели.
Бихевиористский подход. Ранние исследователи бихевиоризма Иван
Павлов и Джон Уотсон подчеркивали важность изучения форм поведения,
объясняющие человеческое поведение, в основе лежит принцип стимул-
реакция С-Р.
Современный бихевиоризм берет начало от работ Б.Ф. Скиннера.
Ранние бихевиористы помогли объяснить ответные формы поведения, подход
стимул-реакция помогает объяснить физические рефлексы. Эксперименты
доказали, что легко объяснить большинство форм поведения, нежели его
стимул. Организм взаимодействует с внутренней и внешней средой, объясняя
человеческое поведение. Стимул служит сигналом для дальнейшего
поведения.
30
Подход социального научения пытается объединить достижения
когнитивного и бихевиористского подходов. Представителем подхода
является Альберт Бандура (канадский и американский ученый украинского
происхождения, известный работами по теории социального научения).
Люди создают условия среды, которые влияют на поведение, определяя кем
становится человек и что он может делать. Им была создана треугольная
модель, показанная на рисунке 3.
Рисунок 3 Треугольная модель Бандура
В основе концептуальной модели организационного поведения
лежит понимание и прогнозирование поведения трудовых человеческих
ресурсов и управление им. Организационное поведение можно
Члены организации
Когнитивное представление о
реальности корректирует
организационное поведение
Члены организации контролируют
свое поведение, полагаясь на
когнитивную поддержку,
управляют сигналами и
последствиями, связанными с
организационной средой
Организационное
поведение
Имитация поведения при
прямом наблюдении за
другими членами
коллектива, формирует
сложное поведение
Организационная среда
31
предсказывать и контролировать на основе управления ситуационными
факторами среды.
А.П. Егоршин (ректор Нижегородского института менеджмента и
бизнеса, доктор эн, профессор, заслуженный деятель науки РФ) выделяет
этапы адаптации персонала, относящиеся к методам или способам
адаптации:
Испытательный срок продолжительного от трех до шести
месяцев, в течение которого осуществляется овладение
необходимыми профессиональными навыками,
соответствующих конкретному рабочему месту;
Адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и
специалистов продолжительностью до трех лет, в течение
которых он набирает необходимый производственный опыт и
становится полноправным членом коллектива;
Адаптация руководящего работника продолжительностью до
одного года, в течение которого он изучает внутренние
нормативные документы подчиненных сотрудников и
стратегию развития;
Наставничество и консультирование как форма руководства
процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со
стороны опытных руководителей с ярко выраженными
педагогическими навыками;
Развитие человеческих ресурсов как формы всестороннего
развития личности сотрудника организации на протяжении
всего периода работы до ухода сотрудника на пенсию.
Сравнение представленных точек зрений показано в таблице 1.
Сравнительная характеристика подходов к процессу
адаптации
Таблица 1
Автор
Базаров Т.Ю.
Миронова А.В.
Егоршин А.П.
32
Этапы
1.Оценка уровня
подготовленности
работника.
2. Ориентация
– общая программа;
– специальная
программа.
3. Действенная
адаптация.
4.Функционирование.
1.Подготовительный.
2. Выход на работу
нового сотрудника.
3. Вводное
обучение.
4. Реализация плана
адаптации.
5. Оценка
успешности
прохождения
адаптации.
1.Испытательный
срок.
2. Адаптация
молодых
специалистов.
3. Программа
введения в
должность.
4. Наставничество.
5. Развитие
человеческих
ресурсов.
Общее
Рассматривают адаптацию как постепенный
последовательный процесс, исходя из
функционала менеджера службы управления
персоналом.
Отличия
1. Рассматривает
адаптацию как
процесс, конечная
цель которого –
успешное
приспособление
работника,
2. Направлен на
человека.
1. Направлен на
формальную сторону
адаптации
работника;
2. Включает
определение
результата
адаптации,
получение обратной
связи;
3. Носит
практическую
направленность.
1. Этапы
представлены
непоследовательно.
2. Представляет
методы адаптации
персонала и
принципы кадровой
политики.
В таблице рассмотрены подходы к процессу адаптации Т.Ю. Базарова
(советского и российского психолога, специалиста в области психологии
менеджмента), А.В. Миронова (доцента Севастопольского ГУ, доктора
философских наук), Егоршина А.П. (ректора Нижегородского института
менеджмента и бизнеса, доктора эн, профессор, заслуженного деятеля науки
РФ).
Отдельные адаптационные программы создаются с учетом:
содержание рабочего процесса;
статус и уровень ответственности;
разное рабочее окружение;
Личностных характеристик человека.
33
По мнению Юрасова И.А., технология адаптации имеет два
направления:
Адаптация для себя, для сотрудника;
Адаптация для организации.
Адаптация для себя предполагает создание в минимально короткие
сроки имиджа профессионала; адаптация для организации – получение
максимально управляемого сотрудника. При этом он рассматривает три
группы персонала:
Люди 35 – 45 лет, сменившие профессиональную деятельность,
активные и трудоспособные;
Люди 20 – 25 лет, молодые специалисты, окончившие
профильные учебные заведения;
Люди, обладающие деловыми связями, но не имеющие
предметной специализации.
Учитывая направленность и специфику организации, можно выбрать
наиболее подходящую программу адаптации из множества представленных
подходов и направлений.
Методы адаптации:
Испытательный срок – это основной период адаптации нового
сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в
трудовой договор:
Этот период необходим в связи со спецификой работы;
Рассмотреть профессиональные и деловые качества
сотрудника;
Если принятый работник не отвечает предъявленным
требованиям вакансии;
В соответствии с Трудовым кодексом РФ;
Установленный срок необходим для овладения
профессиональными навыками данной должности;