24
– Постепенному отказу от устаревших методов управления персона-
лом. Быть эффективной, кадровой политике помогает быть реализация плана
развития организации через снабжение подготовленными кадрами или быст-
ро обучаемыми.
Одним из основных направлений кадровой политики является форми-
ровании системы работы с персоналом, целью который был бы эффект не
только экономический, но и социальный.
Рассмотрим виды кадровой политики
1
.
Закрытая кадровая политика. При данном виде кадровой политики ор-
ганизация привлекает новые кадры только на низшие должности.
Открытая кадровая политика. При этом кадровая политика предполага-
ет привлечение кадров на должности любого уровня. В основном, опыт не
обязателен при найме на работу. Такой вид свойственен молодым организа-
циям, которые стремятся ворваться на рынок.
Кадровая политика формирует требования к кадрам при найме, а имен-
но образование, возраст, пол, уровень подготовки и прочие. Также, она фор-
мирует отношение к развитию персонала, к его подготовке-переподготовке.
Принципами кадровой политики должны быть выступать равенство всех по
возрасту, полу, религии, другими словами никакой дискриминации, а также
соблюдение трудового законодательства. Выдерживание нужного баланса
между развитием персонала, его сохранением и процессами комплектования
является основной целью кадровой политики.
Немаловажным аспектом в работе кадровой службы является подбор
персонала: организация и проведение интервью, оценка кандидатов на вакан-
сию, ориентирование претендентов на вакантную должность, осуществление
подбора стажеров и практикантов в соответствии с потребностями подразде-
ления компании и т. д. Специалист по кадрам должен уметь правильно и
1
Беседин А. В. Сущность и задачи кадровой политики // Молодой ученый. — 2018. —
№52. — С. 97-98. [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://moluch.ru/archive/238/55203/ (дата обращения: 03.11.2019).
25
грамотно провести собеседование с соискателем, постараться привлечь бу-
дущего работника, заинтересовать его.
Еще одним направлением деятельности кадровой службы (службы пер-
сонала) является обучение и повышение квалификации работников. В совре-
менных развивающихся организациях обучение или переобучение сотрудни-
ков является неотъемлемой частью, т. к. в наше время большая конкуренция
и высокие темпы развития заставляют компанию идти в ногу со временем.
Также в функцию кадровой службы (службы управления персоналом)
входит не только обучение штатных сотрудников, но и работа с кадровым ре-
зервом. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, об-
ладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих тре-
бованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся
отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подго-
товку
1
.
Наличие кадрового резерва в компании — это своего рода подстрахов-
ка на случай ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию, а также
экономия времени на поиск и обучение нового специалиста.
Таким образом, можно сделать вывод, что роль кадровой службы в де-
ятельности организации очень велика и значима. Данная структура в первую
очередь способствует укомплектованности штата высококвалифицирован-
ными сотрудниками, что является ключевым аспектом для развития органи-
зации. А также осуществляет ведение важной кадровой документации, под-
тверждающей наличие трудовых отношений между работником и работода-
телем.
Особое внимание следует уделять именно документированию кадровой
политики организации, так как четкая организация и эффективное регулиро-
вание этой работы влияют на успех всего организации.
1
Гунин В. И. Управление инновациями / В.И. Гунин. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 311 с.
26
Все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение
к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особен-
ности. К ним в первую очередь можно отнести высокую правовую и соци-
альную ответственность, которую работодатель несет перед своими работни-
ками, т. к. создаваемые им документы в дальнейшем могут понадобиться для
установления рабочего стажа, назначения пенсии, выплаты пособия или
предоставления льготы гражданину. Документирование работы с персоналом
является непосредственным отражением и фиксацией трудовых отношений
между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность
на бумаге или электронном носителе.
Кадровая служба работает с широким перечнем кадровых документов,
к ним относятся: трудовые договоры, трудовые книжки, приказы о приеме,
об увольнении, об отпуске по уходу за ребенком, об основном оплачиваемом
отпуске, штатное расписание, должностные инструкции и т. д. Осуществляя
кадровую политику в интересах организации, кадровая служба обязательно
должна руководствоваться нормами трудового законодательства, принятыми
как на федеральном, региональном, так и локальном уровне.
Структура кадровой службы зависит, во-первых, от размера компании
(численности штата), а во-вторых, от тактических задач, поставленных перед
специалистами по кадрам. В маленьких компаниях кадровое делопроизвод-
ство поручают бухгалтеру или даже секретарю. Если же компания большая,
активно развивающаяся, заинтересованная в быстром и эффективном закры-
тии вакансий, удержании персонала, его развитии, тогда по каждому из
направлений работы должны работать отдельные специалисты или группы
специалистов, например:
- отдел кадров (делопроизводство);
- служба охраны труда (обязателен выделенный специалист, если в
штате организации более 50 человек);
- отдел рекрутинга;
- отдел адаптации;
27
- ассессмент-центр;
- учебный центр;
- департамент компенсаций и льгот.
Возглавляет службу директор по персоналу.
Иногда делопроизводство и охрана труда бывают выведены в отдель-
ные структурные единицы, которые не подчиняются директору по персоналу.
Названия кадровой службы в организации: отдел кадров, HR-
департамент, служба управления персоналом — как и круг обязанностей, ва-
рьируются от компании к компании. Неизменным остается одно: в центре
внимания — человек как трудовой ресурс.
Первая, наиважнейшая функция кадровой службы — ведение кадровой
документации в соответствии с требованиями законодательства по труду. Ес-
ли в организации не налажено делопроизводство — она всегда под дамокло-
вым мечом проверки инспекции по труду. Охрана труда — это еще более
жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанно-
сти отдела кадров.
Какие функции выполняет HR-отдел, решает руководитель организа-
ции, исходя из стратегических задач и планов развития компании.
Кадровая служба является подсистемой в более глобальной системе
управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организаци-
онной иерархической структуры.
Кадровая служба обладает рядом свойств
1
:
- является первым слоем управления любой организации, так как имен-
но люди, объединенные общими целями, эту организацию и составляют;
- присутствует во всех функциональных сферах деятельности – произ-
водстве, маркетинге, финансовой сфере, эккаунтинге, инновационной сфере;
- ее главные цели совпадают с целями организации;
1
Ермакова А. А. Роль кадровой службы в деятельности организации // Молодой ученый.
— 2018. — №41. — С. 118-119. [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://moluch.ru/archive/227/53011/ (дата обращения: 20.10.2019).
28
- она имеет общие черты, свойственные коллективам людей – потреб-
ность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.д.
Содержание кадровой службы составляет
1
:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития орга-
низации, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система
комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком
труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной
заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощре-
ние и продвижение работников по результатам труда и ценности работника
для организации;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение
гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-
квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками,
администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, от-
ветственного за обеспечение организации рабочей силой и за надежную со-
циальную защиту работника.
Таким образом, кадровая служба содействует достижению наибольшей
эффективности организации и включает:
- помощь фирме в достижении ее целей;
1
Ермакова А. А. Роль кадровой службы в деятельности организации // Молодой ученый.
— 2018. — №41. — С. 118-119. [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://moluch.ru/archive/227/53011/ (дата обращения: 20.10.2019).
29
- эффективное использование потенциала работника;
- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересован-
ными работниками;
- развитие и поддержание на высоком уровне качества;
- жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
- связь службы управления персоналом со всеми работниками;
- создание благоприятного морального климата.
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с харак-
тером развития экономики, пониманием руководством организации (органи-
зации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производ-
ством (организацией).
В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных ме-
тодов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным от-
делом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой
быта. Функции отдела кадров на отечественных организациях сводились в
основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства.
Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения,
фактически выполняющего лишь указания руководства организации и заказы
руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей си-
лы со стороны.
Различными видами кадровой работы в организации могли быть заня-
ты другие подразделения: отдел труда и заработной, плановый отдел, проф-
союзная организация, отдел техники безопасности, отдел технического обу-
чения и др. Большая разобщенность этих узкоспециализированных структур-
ных подразделений могла снижать эффективность работы с кадрами, не поз-
волять комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного
использования кадров.
Кадровая служба не была наделена функциями планирования, органи-
зации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выра-
ботке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По су-
30
ти дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой
службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений,
участвующих в управлении персоналом, не было.
В последние годы в организациях появились должности заместителя
генерального директора по кадра. Однако в его подчинении по прежнему
находятся лишь кадровые службы - отдел кадров, отдел развития персонала и
др.
Современная система управления персоналом организации представле-
на на рис. 2.
Рисунок 2. Система управления персоналом современной организации
С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом измени-
лись и задачи кадровой службы, ее функции и структура. Речь идет о форми-
ровании на предприятии многофункциональной кадровой службы как едино-
го целого, об организации (координации) всей работы структурных подраз-
делений в системе управления производством, в той или иной мере занятых
работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно
комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производ-
ства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях
31
– соединить цели развития производства с потребностями работников, реали-
зующих эти цели, сбалансировать стратегию развития организации (органи-
зации, фирмы) и занятых на нем кадров.
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором
и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана вы-
полнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структур-
ных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским
обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в кол-
лективе, социальной защитой работников.
Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от
1
:
- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной
единицы;
- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой
службы;
- органической связи работы кадровой службы с работой технической и
экономической службой организации;
- кадрового обеспечения службы.
Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой ра-
боты между структурными подразделениями, а внутри структурного подраз-
деления между исполнителями может варьироваться в большом диапазоне,
поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить, прежде
всего, размер организации (численность занятого на нем персонала), объем
управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управ-
ления персоналом. Несмотря на эффективность комплексного подхода к
управлению персоналом, в одних организациях во главу угла ставится,
например, подбор кадров, в других – планирование трудовой карьеры, в тре-
1
Афанасьева Л. А., Коптева К. В. Обоснование необходимости разработки методологиче-
ских подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциа-
лом организации // Auditorium. 2017. № 3 (3). С.61–66.
32
тьих – оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы ру-
ководства администрации подчиненными и т.д.
Изучение отечественной практики организации управления персоналом
показывает, что работа с кадрами в организациях продолжает оставаться рас-
пыленной по многим функциональным подразделениям управления. Более
того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и ме-
тодическим руководством вообще может не быть.
Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности пре-
образование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с
незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не
сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие организации
идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только
такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел под-
готовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические
подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предва-
рительно передав планирование основных трудовых показателей в экономи-
ческий отдел), и др.
В зависимости от степени развития и особенностей организации,
структурное местоположение кадровой службы может быть различным
1
.
Первый вариант структурного положения кадровой службы заключает-
ся в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по
администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредо-
точении всех центральных координирующих служб в одной функциональной
подсистеме
Второй вариант структурного положения кадровой службы заключает-
ся в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена ру-
ководителю организации. Преимуществом такого положения кадровой служ-
бы является то, что при этом варианте исключена множественность подчине-
1
Арнаут М.Н. Кадровый менеджмент: сущность, подходы к трактовке, модели // Азимут
научных исследований: экономика и управление. – 2018. – Т.7. - № 1(22). – С.22-25.
33
ния кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контро-
лируются руководителем организации. Такая структура используется не-
большими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно
определен статус кадровой службы.
Третий вариант структурного положения службы управления персона-
лом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю орга-
низации, но на втором уровне руководства. Данный вариант наиболее прием-
лем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким
образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей
еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.
Четвертый вариант структурного положения службы управления пер-
соналом - служба организационно включена в руководство организацией.
Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распро-
страненным в современной практике. При таком варианте подсистема управ-
ления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других
подсистем управления организацией.
Современные методы кадровой службы организации предполагают
широкое использование информационных технологий (IT-технологий).
1.3. Виды кадровых IT-технологий и особенности их применения в орга-
низациях
Основным производственным ресурсом постиндустриального обще-
ства являются знания и информация. В основе концепции информационного
общества наиболее ценным ресурсом считается информация. Во главу угла
ставится человек с его знаниями, умениями и навыками. В этой «системе ко-
ординат» первичными являются умение и осознанная потребность получать
достоверную, объективную и всеобъемлющую информацию, критически
осмысливать ее, нести ответственность за качество распространяемой ин-
формации.