5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..6
Глава 1. Основы обучения персонала через систему наставничества в
организации……………………………………………………………………..……9
1.1. Развитие сотрудников через систему наставничества: преимущества и
значение наставничества в организации………………………………………..….9
1.2. Наставничество в системе управления персоналом…………………………20
ГЛАВА 2. Разработка и внедрение системы наставничества на примере
организации областного бюджетного учреждения «Центр по обеспечению
пожарной безопасности»…………………………………………………………..33
2.1. Краткая характеристика организации……………………………………..…33
2.2. Этапы разработки и внедрения методов обучения персонала………….…..35
Глава 3. Стратегические мероприятия по внедрению системы наставничества в
организации…………………………………………………………………………41
3.1 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала путем
применения коуч-технологий в организации…. ………………………………...41
3.2 Экономическая эффективность проектных мероприятий…………………...56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………...67
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….74
6
ВВЕДЕНИЕ
Современные организации не стоят на месте. И их огромное количество.
Степень конкуренции разрастается с каждым годом. Каждый руководитель,
несомненно, заинтересован в том, чтобы именно его компания стала лучшей.
Соответственно, в связи с этим, необходимо правильно и эффективно обучать
свой персонал, используя различные технологии при этом. Одной из таких
технология является коуч-технология. Как именно она работает и насколько
эффективна - в этом заключается актуальность нашей выпускной
квалификационной работы.
Отметим, что это сравнительно молодое явление в социальной жизни
общества, ставшее известным в конце 1990-х годов в Великобритании и США.
Но уже сегодня, по данным статистики на сайте WPA – «Академии
коучингового мастерства», в США около 50 тысяч человек относят себя к
профессии «коуч».
И количество их постоянно увеличивается. В России пока коучей
значительно меньше. Согласно данным интернет-журнала «Секреты фирмы»,
их насчитывается всего 3 тысячи, но, по прогнозам, за ближайшие 5 лет эта
цифра должна увеличиться в 15 раз.
Коучинг необходим в сложной ситуации, когда человек сам не может
найти из нее выхода. А нередко даже проблемы не осознает, а просто чувствует
недовольство жизнью и желание все поменять, но что и как менять не знает.
Работа не приносит удовлетворения, перспективы роста отсутствуют, а
ни в каком другом виде деятельности индивид себя не видит. Любимое дело,
которым человек готов заниматься 24 часа в сутки, не приносит дохода. А так
хотелось бы превратить его из хобби в бизнес.
Цель исследования - выявить мероприятия по совершенствованию
обучения персонала путем применения коуч-технологий в ОГБУ «Центр по
обеспечению пожарной безопасности»
7
Для реализации данной цели можно выделить ряд задач:
1. Выявить основы обучения персонала через систему наставничества
в организации;
2. рассмотреть «наставничество» в системе управления персоналом;
3. дать краткую характеристику рассматриваемой организации;
4. рассмотреть этапы разработки и внедрения методов обучения
персонала рассматриваемой организации - областного государственного
бюджетного учреждения «Центр по обеспечению пожарной безопасности»;
5. рассмотреть мероприятия по совершенствованию обучения
персонала путем применения коуч-технологий в рассматриваемой организации;
6. Выявить экономическую эффективность проектных мероприятий.
Объект исследования – ОГБУ «Центр по обеспечению пожарной
безопасности».
Предмет исследования - коуч-технологий на примере организации
областного государственного бюджетного учреждения «Центр по обеспечению
пожарной безопасности» как один из методов повышения эффективности
обучения персонала.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из
введения, трех глав, списка использованных источников и приложений. Первая
глава рассматривает суть понятия «наставничество» и его роль в системе
управления персоналом.
Вторая глава непосредственно рассматривает этапы разработки и
внедрения методов обучения персонала рассматриваемой организации -
организации областного государственного бюджетного учреждения «Центр по
обеспечению пожарной безопасности»;
В третьей главе рассмотрены мероприятия по совершенствованию
обучения персонала путем применения коуч-технологий в рассматриваемой
организации, а также выявляется экономическая эффективность проектных
мероприятий.
8
Практическая значимость заключается в том, что внедряя новые
мероприятия коуч – технологии при данной организации, мы совершенствуем
свою деятельность и, соответственно, от этого зависит успех организациии.
9
Глава 1. Основы обучения персонала через систему наставничества в
организации
1.1. Развитие сотрудников через систему наставничества: преимущества
и значение наставничества в организации
Квалификация сотрудников была и остается одним из главных
конкурентных преимуществ любой организации. С каждым годом требования к
уровню знаний только растут, что неминуемо отражается на методах обучения
сотрудников, и на подходах к передаче знаний, которые используют
руководители. Тренинги по наставничеству позволяют запустить процесс
обмена знаниями в компании, и позволить молодым сотрудникам в несколько
раз быстрее выйти на новый профессиональный уровень.
Сегодня в любой организации особенно важно иметь инструменты и
технологии развития навыков своих сотрудников, быстрого включения их в
работу, и адаптации их умений к меняющимся условиям. Именно поэтому все
большую роль играет грамотная реализация функции наставничества в каждой
организации
1
.
Очень важно найти ответы на вопросы: «В каких ситуациях сотрудникам
необходима поддержка наставника?» и «Как быстро и продуктивно обучить
конкретного сотрудника конкретному навыку?».
В настоящее время существует несколько определений понятий
«наставничество» и «наставник».
Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость
работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению
работы на практике и в широком диапазоне.
Наставничество – это планомерная работа по передаче навыков от
начальника к подчиненному. Как институт обычно существует в крупных
1
Вагин И. А., Глущай А. В. Как стать первым. Практический коучинг по-русски. - М.: АСТРЕЛ, 2017г, с.123
10
компаниях. Возведенное директорами в ранг философии фирмы, оно
становится инструментом воспитания подрастающих кадров.
Наставничество ведет свою историю с СССР форма коммунистического
воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в
профессионально-технических училищах и т. д. передовыми опытными
рабочими, мастерами, инженерно-техническими работниками. В различных
формах существовало с 30-х годов, особенно распространилось с 70-х годов.
Наставник – воспитатель, учитель.
Обособление и формирование наставничества как социального института
было вызвано растущими потребностями общества в создании специальных
учебно-воспитательных учреждений, в теоретическом осмыслении и
обобщении стихийно складывающегося опыта обучения и воспитания
подрастающих поколений, специальная подготовка их к жизни. Образование и
воспитание, таким образом, превратились в объективную потребность общества
и стали важнейшей предпосылкой его развития
2
.
Преимущества наставничества подмечены с давних времен.
Философы с давних времен пытались определить основные задачи
деятельности наставника. Например, Сократ главной задачей наставника считал
пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были
направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании
обучающегося. В поисках истины ученик и наставник должны находиться в
равном положении, руководствуясь тезисом «я знаю только то, что ничего не
знаю». Его главное дидактическое достижение – майевтика («повивальное
искусство») – диалектический спор, подводящий к истине посредством
продуманных наставником вопросов.
По мысли Платона, воспитание надо начинать с раннего возраста, так как
оно должно обеспечить постепенное восхождение ученика к миру идей.
2
Огнев А.В. Организационное консультирование в стиле коучинг. - С-Пб.: Речь, 2016г, с.52
11
Осуществлять подобное воспитание способен, прежде всего, наставник
преклонных лет.
Ж.-Ж. Руссо полагал, что главное и наиболее сложное искусство
наставника – уметь ничего не делать с учеником.
В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К. Д.
Ушинский. Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по
пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в
машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто
попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с
лихвой компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки.
Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать.
Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит
от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.
Считается, что понятие «наставничество» приобрело свое современное
значение в середине 60-х годов XX века и рассматривалось как действенная
форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи.
Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей
профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом
3
. В последние
десятилетия этот метод профессиональной адаптации оказался забытым.
В современной теории образования за рубежом наставничеству как
методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной
деятельности уделяется большое значение. Особого внимания заслуживает
позиция Г. Льюиса, который рассматривает понятие «наставничество» как
систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь,
руководство, совет и поддержку другому.
3
Огнев А.В. Организационное консультирование в стиле коучинг. - С-Пб.: Речь, 2016г., с.85
12
Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями,
высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному
приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией.
Наш накопленный опыт позволяет говорить о следующих выгодах от
применения инструментов наставничества в организации:
Повышение эффективности работы коллектива на всех уровнях
Более быстрое достижение плановых показателей
Снижение текучки кадров и взаимозаменяемость сотрудников
Снижение уровня ошибок и сбоев в работе организации
Поддержание системы управление знаниями
Повышение мотивацииопытных сотрудников и новичков
Внедрение принципов самообучающейся организации
Укрепление корпоративных ценностей
Оптимизация затрат на обучение сотрудников
Повышение качества обучения
Быстрая адаптация сотрудников
Повышение имиджа учреждения и приверженности сотрудников
Улучшение процесса коммуникаций и информирования
И ещё можно назвать много других преимуществ.
Вообще с процессом наставничества знаком каждый из нас. Нас всех
когда-нибудь учили что-то делать самостоятельно. Этот процесс сопровождал
нас в детстве, когда мы только учились ходить, говорить, держать
самостоятельно ложку и вилку. Хорошие родители как раз и выступают в роли
наставника.
Скрупулезно, день за днем, потихоньку-потихоньку наблюдали за нами,
говорили, как ставить правильно ножку, как обхватить пальчиками вилку,
отрабатывали с нами правильное произношение буквы «Р», учили правилам
поведения в социуме, учили вежливости. Без криков, без избиений, без
излишней нервозности.
13
В принципе, хорошие родители — идеальные наставники, которые
остаются ими уже даже в тех случаях, когда их маленькому мальчику/девочке
за 30. Спасибо им, не забывайте их. Обращаю внимание на то, что говорю об
идеальном варианте, исключительно в качестве примера. Среди родителей
хватает и плохих, которые калечат психику ребенка с малых лет. Я не о них. Я
о своих.
Если утрировать, то процесс вхождения ребенка в жизнь и работника на
новое предприятие, очень схожи. Смотрите, у нового сотрудника на новом
месте работы возникают мысли: где я оказался? кто все эти люди? что мне
здесь нужно делать? где здесь поесть? где здесь туалет? кто хороший? кто
плохой? Кто тут главный? Я хочу домой! Без правильного подхода к процессу
адаптации, все ответы на свои вопросы новый сотрудник получает в течение
достаточно длительного срока, который может продлиться и до двух лет. При
наличии продуманной системы адаптации, а в частности наставничества, этот
процесс существенно сокращается.
Наставничество, по сути, является процессом проведения нового
сотрудника через все ступени адаптации. Давайте разберемся, с самим
понятием адаптации и что она в себя включает.
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления
работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к
социальной среде организации (понятие спёр из Википедии). Для компании
цели адаптации выглядят примерно так:
Увеличение скорости вхождения нового сотрудника в рабочую
атмосферу. Новый сотрудник быстрее начинает приносить деньги в компанию.
Низкое количество ошибок также способствует увеличению эффективности.
Уменьшение текучести. Зачастую из-за отсутствия выстроенной системы
адаптации срок жизни нового сотрудника в компании не превышает и трёх
месяцев.
Адаптацию можно поделить на несколько подвидов:
14
1) Корпоративная адаптация.
Как правило, на все вопросы корпоративной адаптации отвечает
Welcome- тренинг. Если в компании нет такого понятия, то полезно заиметь.
Некоторые делают просто видеоролик о компании, некоторые проводят
настоящий мини-тренинг с упражнениями на запоминание корпоративных
целей и миссий
4
. Если у компании в наличии только видеоролик, то
рекомендуется придумать к нему тест. И перед тем, как его включать, объявить
о тестировании после просмотра. По наблюдениям, зачастую, к просмотру
видеоролика участники относятся с некоторым скепсисом и непониманием,
зачем им его смотреть. Иногда бывает так, что рабочий персонал не может
вспомнить правильное название компании, в которой работает. А так, если
знает, что будет тестирование, то будет внимательней смотреть видео, может
что-то и запишет, может что-то и запомнит. На какие вопросы должен отвечать
Welcome-тренинг и процесс корпоративной адаптации:
Что за компания?
Какое место на рынке занимает?
Ближайшие конкуренты (смотрите сами, не все собственники «за»
этот пункт)?
Ключевые клиенты?
Партнеры компании?
Кто руководит компанией?
Достижения компании?
Структура компании, за что отвечают отделы?
Корпоративные ценности, миссии, девиз?
Как и когда происходит начисление заработной платы?
Обучают ли сотрудников?
Конкурентные преимущества?
4
Сидоренко Е. В. Технологии создания тренинга. От замысла к результату. - С-Пб, «Речь» 2017г., с.147