25
Не сошлись характерами, являлись явными раздражителями друг друга.
Никто не виноват. Так получилось. Наставник не задумывался о том
приемлемы ли его подходы к адаптации и обучению сотрудника. Наставник
даже не пытался слушать своего стажёра.
Наставником был назначен линейный руководитель, который из-за
вечной загруженности не смог найти время на нового сотрудника. Наставник
включал начальничка, давил, кричал, требовал. Новый сотрудник ждал
постоянного внимания к себе со стороны наставника, самостоятельно ничего не
пытался делать.
Плохо был подобран наставник, который не соответствует необходимым
критериям. Часто всплывает, если функциональные задачи достаточно
детализированы, а наставник не умеет их донести в нужном ключе.
От процесса обучения и адаптации зависит продуктивность новых
сотрудников, что в итоге влияет на заработок компании или её рейтинг. В
случаях, когда предприятие испытывает трудности с текучестью кадров, то
механизм наставничества должен быть запущен и соблюдаться предельно четко.
Силы коммерческих структур и бюджетных организаций должны
задуматься о дополнительной мотивации успешных наставников. В случае
отсутствия опытных сотрудников с необходимыми навыками, умениями,
знаниями следует организовать обучение наставников. Что, при правильном
подходе, действительно даст результат.
Наставничество - это базовая функция менеджмента (в том числе
управления персоналом), профессиональные взаимоотношения, в которых
более опытный сотрудник (наставник) помогает менее опытному
(наставляемому) в приобретении конкретных знаний и навыков для работы и
повышения своей компетентности. При таких взаимоотношениях выигрывают
все стороны: наставники, молодые сотрудники и организация, т.к. это помогает
сохранять и преумножать знания внутри компании и обеспечивать работникам
новые возможности.
26
Размышляя о наставничестве в системе управления персоналом
необходимо различать такие понятия как: коучинг, менторство и тренинг.
Различия между коучингом, менторством и тренингом имеются.
Коуч в системе управления персоналом помогает человеку по следующим
направлениям:
1. постановка и достижение лучших качественных целей;
2. выход из «зон комфорта»;
3. фокусировка и ускорение достижения целей;
4. высвобождения потенциала, креативности и инновационности
подходов.
Если говорить более развернуто, то коучинг в системе управления
персоналом - это искусство слушать, а не говорить. Установив связь с
собеседником, коуч задает вопросы для того, чтобы узнать, почему менеджеру
нужна помощь: каковы конкретные внутренние проблемы или сложности,
требующие решения; цели, нуждающиеся в согласовании; насколько реально
выполнение целей с учетом имеющихся возможностей; наличие ресурсов и
степень контроля за ними со стороны менеджера; пути продвижения к успеху.
Процесс коучинга в системе управления персоналом не зависит от
содержания проблемы или задачи. Коуч должен быть абсолютно открытым и
мыслить гибко, так как все управленцы отличаются друг от друга, имеют свой
собственный потенциал, аналитические предпочтения и модели поведения,
личные проблемы и трудности, при этом все они ищут пути продвижения от
точки «где сейчас» к тому, «где хотелось бы быть». Для достижения успеха
коучинг должен быть стопроцентно конфиденциальным и проводится только в
частном порядке.
Тренинг – это полная противоположность коучингу. Его разрабатывают
для того, чтобы дать всем участникам одни и те же навыки, соответствующие
некому внешнему стандарту. Например, как построить план-график проведения
проектных работ. Для этого требуется спланированный подход к тому, что и
27
как говорить менеджерам. При этом все участники получает выгоду от обмена
тренинговым опытом и идеями. Тренинг проводится по принципу « один
подход для всех», привнесенному извне. Коучинг привлекает внутренние
ресурсы для высвобождения индивидуального потенциала.
Менторство – это взвешенный микс этих двух подходов – процессного и
содержательного. Опираясь на больший опыт, навыки и знание, ментор может
посоветовать менее опытному менеджеру, как действовать в данных
обстоятельствах. Ментор в переводе с англ. языка - наставник.
Выбор и подготовка наставников - одна из актуальных задач.
Особенности наставничества в зависимости от должности:
o Наставник – руководитель
o
Наставник – опытный коллега
o
Наставник – коллега из другого отдела
o Наставник – специально обученный эксперт
o Наставник – hr\тренинг-менеджер
o
Наставник – внешний эксперт
Техники и инструменты наставничества
Постановка целей в процессе наставничества и определение
критериев желаемого результата
Модель обучения на рабочем месте
o
«Я расскажу, ты послушай»
o «Я покажу, ты посмотри»
o «Сделаем вместе»
o
«Сделай сам, я помогу»
o
«Сделай сам и объясни, почему так»
o
«Научи другого»
Оценка результатов обучения
Особенности формирования навыков у взрослых людей
Коммуникация в процессе наставничества
28
Установление доверительного контакта «Наставник – Подопечный»
Техники активного слушания и проявления эмпатии
Воронка вопросов, модель GROW
Демотивирующие и мотивирующие коммуникационные модели
Обратная связь и контроль в наставничестве
Виды и инструменты контроля наставников и подопечных
Обратная связь как инструмент мотивации к развитию
Алгоритм развивающей обратной связи BOFF
Принципы контроля и обратной связи для наставников и обучаемых
Управление эффективностью сотрудника
Принципы планирования карьеры
Годовое планирование и составление индивидуального плана
развития сотрудников (ИПР)
Промежуточные итоги и анализ выполнения ИПР
Итоговая аттестация и повышение квалификации
Мотивация при внедрении системы наставничества
Внедрение принципов наставничества на разных уровнях
организации
Постановка задач для будущих наставников
Факторы материальной и нематериальной мотивации наставников
Типичные сомнения будущих наставников
o «Я сам недостаточно знаю, чтобы обучать»
o «Почему я?»
o
«Я плохой педагог, у Иванова лучше получится»
o
«У меня основной работы хватает»
o
«Я Вас не устраиваю, и Вы на мое место замену готовите?»
o
«А прибавка будет или освободят от части работы?»
Связь наставничества и карьеры сотрудника в компании
Внедрение системы наставничества в компании
29
Разработка политики наставничества в компании: цели и задачи
Определение целей и показателей эффективности
Выделение подразделений компании и областей экспертных знаний
для применения технологий наставничества
Позиционирование задач наставничества и новых функций
сотрудникам компании
Поддержка в выстраивании отношений наставников и подопечных
Типовые ошибки при внедрении системы наставничества в
организации
Наставничество и Теория Поколений: организация процесса
сохранения и передачи знаний от опытных сотрудников к молодым
специалистам.
Также следует помнить, что наставничество в организации может быть
двух видов: формальное и неформальное. И тот и другой вид важен для
организации, и только их правильное сочетание, а также закрепление на уровне
корпоративной культуры помогает сделать внедрение технологий
наставничество эффективным на 100%.
В чем отличие формального и неформального (официального и
неофициального наставничества)?
При формальном наставничестве заранее устанавливаются цели,
прописываются процедуры, создаются регламенты и все это подкрепляется
соответствующими приказами.
Результаты формального наставничества отслеживаются и измеряются.
Наставники и наставляемые специально подбираются друг другу по ряду
критериев. И наставнику и наставляемому обеспечивается необходимое
обучение и поддержка.
По результатам успешного формального наставничества, все участники
получают бонусы от организации.
30
Неформальное наставничество представляет собой особую систему
взаимоотношений, которые складываются между членами коллектива, исходя
из общих командных целей, ценности взаимной поддержки и взаимовыручки.
Неформальное наставничество иногда может возникать стихийно, но лучше,
когда руководитель помогает этому процессу, и поощряет такое
взаимодействие в своем отделе.
В такой ситуации неформальное наставничество носит ситуативный и
неофициальный характер. Сотрудники чувствуют поддержку друг друга, и
всегда готовы прийти на помощь.
При неформальном наставничестве не ставятся конкретные цели,
взаимоотношения не регламентируются никакими документами, а наставник и
наставляемый притягиваются друг к другу на основе общих профессиональных
интересов, любви к профессии и желании развиваться в своем деле.
Кадры сегодня – это не только объект, но и цель кадровой политики,
реализация которой предполагает формирование, распределение и
рациональное использование квалифицированных работников.
При этом особо важной является способность современных
руководителей создавать благоприятные условия для преобразования
потенциала, как совокупности возможностей, в реальный стратегический
ресурс организации или отрасли.
Одной из кадровых технологий, при помощи которой можно добиться
желаемого результата, выступает институт наставничества. Иными словами,
наставничество содействует тому, чтобы в организации работали лояльные
сотрудники, в максимальной степени приближенные к портрету идеального
работника. Все вышесказанное обуславливает актуальность возрождения
наставничества во все большем количестве организаций.
Наставничество является актуальной и востребованной кадровой
технологией и в организациях. Миссия наставников сводится не столько к
содействию в адаптации, сколько к осуществлению практикоориентированного
31
обучения на рабочем месте, в том числе - за счет обучения эффективным
методам работы; совместного выявления и устранения допущенных ошибок;
предупреждения о возможных «подводных камнях» в работе и т.д.
Все это призвано помочь наставляемым сотрудниками научиться
самостоятельно добиваться успешных результатов в первые же месяцы работы
в организации. Работа с молодыми специалистами осуществляется в
соответствии с Планом мероприятий, который состоит из теоретической и
практической подготовки.
Теоретическая подготовка, осуществляемая отделом кадрового и
организационного обеспечения, включает в себя:
− организацию профессиональной переподготовки, повышения
квалификации;
− проведение «Учебных четвергов» с участием приглашенных
преподавателей;
− проведение вводных инструктажей наставников и наставляемых;
− семинаров, учеб, проводимых заместителями руководителя
наставниками.
Практическая подготовка наставляемых сотрудников ведется под чутким
руководством наставников в следующих форматах:
− разработка проектов нормативных правовых актов, проектов приказов и
других локальных актов;
− участие в качестве докладчиков в конференциях, семинарах,
отраслевых совещаниях;
− осуществление ведомственного контроля в соответствие с
направлением деятельности в подведомственных учреждениях;
− преподавательская деятельность;
− анализ эффективности деятельности структурных подразделений
Комитета лесов Российской Федерации;
− участие в деловой игре «День самоуправления».
32
Таким образом, основная роль в практическом обучении вновь принятых
сотрудников и резервистов отдана наставникам, главное предназначение
которых - через обучение действием развить профессиональные компетенции
своих подопечных и подготовить их к самостоятельной работе.
Наставники в системе управления персоналом подбираются из числа
наиболее подготовленных, опытных и квалифицированных специалистов,
имеющих стаж государственной не менее 3-х лет и (или) опыт работы по
направлению деятельности структурного подразделения не менее 5-ти лет,
обладающих высокими профессиональными и моральными качествами.
По окончании периода наставничества наставники, показавшие высокие
результаты работы, представляются решением руководителя комитета к
различным нематериальным поощрениям.
33
ГЛАВА 2. Разработка и внедрение системы наставничества на примере
организации областного бюджетного учреждения "Центр по обеспечению
пожарной безопасности"
2.1. Краткая характеристика организации
Областное государственное бюджетное учреждение «Центр по
обеспечению пожарной безопасности» создано на основании распоряжения
Министерства лесного хозяйства, природопользования и экологии Ульяновской
области от 16.06.2009 №188.
Официальное наименование Учреждения:
1) полное - Областное государственное бюджетное учреждение
«Центр по обеспечению пожарной безопасности»;
2) сокращённое - ОГБУ «Пожарная безопасность».
Местонахождение Учреждения: 432030, Российская Федерация, г.
Ульяновск, ул. Ветеринарная, 15. Почтовый адрес учреждения: 432030,
Российская Федерация, г. Ульяновск, ул. Ветеринарная, 15.
Учреждение является некоммерческой организацией, созданной для
обеспечения реализации на территории Ульяновской области государственной
политики в сфере лесного хозяйства, природопользования и экологии.
Учредителем и Собственником имущества Учреждения является
Ульяновская область.
Полномочия и функции учредителя Учреждения от имени Ульяновской
области осуществляет Министерство природы и цикличной экономики
Ульяновской области (далее - Учредитель).
Полномочия и функции собственника имущества Учреждения в
установленном порядке осуществляет Департамент государственного
имущества и земельных отношений Ульяновской области (далее -
Собственник).
34
Учреждение является юридическим лицом с момента государственной
регистрации в порядке, установленном законом о государственной регистрации
юридических лиц, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, открытые в
территориальном органе Федерального казначейства, финансовом органе
Ульяновской области, в порядке, установленном законодательством
Российской Федерации, печати установленного образца, штамп, бланки со
своим наименованием.
Учреждение создано для выполнения работ, оказания услуг в целях
обеспечения реализации полномочий Учредителя в сфере лесного хозяйства,
природопользования и экологии и является специализированным учреждением,
созданным для выполнения работ по тушению лесных пожаров и
осуществлению отдельных мер пожарной безопасности в лесах.
Структура Областного государственного бюджетного учреждения «Центр
по обеспечению пожарной безопасности»
Областное государственное бюджетное учреждение «Центр по
обеспечению пожарной безопасности», (далее Учреждение) осуществляет
деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской
Федерации, Ульяновской области и утвержденным Уставом.
Возглавляет Учреждение Директор, назначаемый на эту должность и
освобождаемый от неё Учредителем в установленном законодательством
порядке.
Для обеспечения мониторинга по пожарной безопасности, охране и
защите лесов при Учреждении создана и действует в круглосуточном режиме
региональная диспетчерская служба (РДС) лесного хозяйства.
Организована работа Единого телефонного номера приема звонков об
обнаружении лесных пожарах и по вопросам нарушений лесного
законодательства юридическими и физическими лицами, а также приема
информации о выявленных нарушениях в работе предприятий и должностных
лиц, осуществляющих свою деятельность в лесах, расположенных на землях