5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………..6
Глава 1. Основы исследования системы управления конфликтами в
организации………………………………………………………………..18
1.1. Понятие, виды и сущность конфликтов в организации…...18
1.2. Характерные черты системы управления конфликтами в
организации ……………………………………………………… 21
1.3. Способы разрешения конфликтов…………………………..32
Глава 2. Структура системы управления конфликтами на примере
Муниципального казенного образовательного учреждения Одинцовского
районного центра психолого-педагогической, медицинской и социальной
помощи «Сопровождение»
2.1. Краткая характеристика организации ………………………51
2.2. Роль руководителя в управлении конфликтами в
организации……………………………………………………….57
2.3. Проблемы управления конфликтами в организации ………66
Глава3. Совершенствование системы управления конфликтами на
примере Муниципального казенного образовательного учреждения
Одинцовского районного центра психолого-педагогической, медицинской и
социальной помощи «Сопровождение»………………………………….72
3.1. Рекомендации по совершенствованию механизмов управления
конфликтами на предприятии……………………………………………..72
3.2. Социально-экономическая эффективность предпринятых
мероприятий ……………………………………………………………….79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….…80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………84
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………86
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность.
В современном мире – мире научно-технического и социального
прогресса – деловые взаимосвязи между людьми во всех сферах
деятельности в процессе общения непрерывно усложняются. Параллельно с
этим систематически возрастает и роль психологического фактора общения в
трудовых коллективах и личностных отношений. Это в полной мере
относится и к коллективам образовательных организаций.
Вопрос конфликтов, их классификация, роль в развитии трудового
коллектива, теоретическое осмысление его сущности, рекомендации
практической работы с конфликтами являются важными для администрации
любого предприятия, в том числе и образовательного учреждения. Характер
и содержание переживаемых учреждением противоречий, определяют его
конструктивный или деструктивный сценарий деятельности, служат
фундаментальной основой многообразия моделей управления конфликтами.
Менеджмент занимает одно из лидирующих положений среди наук,
раскрывающих проблематику конфликтов, трактующих роль конфликтов в
развитии организаций.
В процессе педагогического взаимодействия часто наблюдается
отсутствие взаимопонимания и возникновение конфликтов между всеми
участниками образовательного процесса: учениками, учителями, родителям.
Для педагогики изучение роли конфликта как явления имеет особенно
важное значение. Педагогу необходимо создать благоприятную,
благожелательную атмосферу в коллективе, так как неблагоприятный климат
затрудняет, а порой делает невозможной нормальную, приносящую чувство
удовлетворения жизнь в учебном заведении. Атмосферу межличностных
отношений создают сами люди. Своими поступками и отношениями они
могут нарушить оптимальную пропорцию составляющих ее элементов. Но
7
именно педагог может изменить ее для установления микроклимата,
благоприятствующего личностному развитию и гармоничному балансу
деловых и эмоциональных предпочтений в педагогическом коллективе.
Целью является совершенствование системы управления
конфликтами в педагогическом коллективе МКОУ ОРЦ «Сопровождение».
Объектом статьи является исследование системы управления
конфликтами в педагогическом коллективе МКОУ ОРЦ «Сопровождение».
Предметом статьи является оценка и направления совершенствования
системы управления конфликтами в педагогическом коллективе МКОУ ОРЦ
«Сопровождение»
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были
поставлены следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ основ управления конфликтами в
педагогическом коллективе.
2. Проанализировать особенности возникновения конфликтов, дать
оценку проблеме управления конфликтами в педагогическом коллективе.
3. Провести анализ системы управления персоналом МКОУ ОРЦ
«Сопровождение»
4. Провести оценку особенностей педагогических конфликтов
образовательного учреждения МКОУ ОРЦ «Сопровождение»
5. Разработать направления по управлению педагогическими
конфликтами в МКОУ ОРЦ «Сопровождение»
Теоретическую и методологическую основу статьи составили труды
российских и зарубежных ученых в области организации деятельности
педагогов таких как: М. Альберт, Ф.М. Бородкин, А.В. Дмитриев, Ю.Г.
Запрудский, А.Г.Здравомыслов, Д.П. Зеркин, Н.М. Коряк, Л. Коузер,
М.Мескон, М.А. Робер, Дж.Г. Скотт, Ф. Тильман, Ф. Хедоури, Р.Х. Шакуров,
В.Н. Шаленко, И. Д. Багаева, А. И. Жук, Н. В. Кузьмина, В. А. Сластенин и
др.
8
Изучение причин возникновения конфликтов раскрывается в трудах
Т. В. Кудрявцева, Я. А. Пономарева, И. В. Страхова и др. Кроме того,
сущность педагогического творчества характеризуется и обосновывается В.
В. Загвязинским, В. А. Кан–Каликом, М. М. Поташником, В. С. Решетько и
др. Пути формирования доброжелательного, бесконфликтного коллектива
обосновываются также Ю. А. Бабанским, О. Л. Жук, Н.В. Кухаревым, М.Н.
Скаткиным, Г. И. Щукиной и др.
Вопросам “конфликтов”, “педагогическим конфликтам”, “стратегии
управления персоналом”, “формированию трудового потенциала”,
“формированию человеческих ресурсов” посвящено значительное
количество работ как зарубежных (М. Армстронга, И. Ансоффа, Р.
Аткинсона, Г. Беккера, А. Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю, Базарова,
А.Я. Кибанова, Б. М. Генкина, С.В. Шекшня, С.А. Дятлова и др.) авторов.
Структура. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников, глоссария и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и
задачи, предмет и объект исследования, указана теоретическая и
методологическая основа исследования, показана практическая значимость
работы.
Первая глава «Основы исследования системы управления
конфликтами в организации», посвящена изучению сущности и понятии
конфликта в образовательном учреждении, видов кадровой политики по
профилактике возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций,
формировании кадровой политики организации и исследовании
микроклимата педагогических работников как направление кадровой
политики.
Вторая глава «Структура системы управления конфликтами на
примере Муниципального казенного образовательного учреждения
9
Одинцовского районного центра психолого-педагогической, медицинской и
социальной помощи «Сопровождение» направлена на оценку особенностей
конфликтов образовательного учреждения, роли руководителя в управлении
конфликтами.
Третья глава «Совершенствование системы управления конфликтами
на примере Муниципального казенного образовательного учреждения
Одинцовского районного центра психолого-педагогической, медицинской и
социальной помощи «Сопровождение» посвящена разработке направлений
по управлению педагогическими конфликтами в Центре.
Заключение содержит обобщённые выводы по оценке конфликтности
педагогов и формированию направлений по совершенствованию системы
управления конфликтами в педагогическом МКОУ ОРЦ «Сопровождение» в
системе кадровой политики образовательного учреждения.
В Приложение отнесены: Организационная структура МКОУ ОРЦ
«Сопровождение», Правила внутреннего трудового распорядка
образовательного учреждения, Положение об общем собрании работников,
Положение о комиссии по профессиональной этике педагогических
работников.
Практическая значимость статьи «Совершенствование системы
управления конфликтами в педагогическом коллективе образовательного
учреждения заключается в том, что предложенные направления по
управлению конфликтными ситуациями в образовательном учреждении,
могут найти применение в различных образовательных системах: школах,
лицеях, гимназиях, техникумах, колледжах.
Отечественные ученые, посвятившие свои труды изучению конфликта
как явления, дают определение конфликта как явления социологического
характера. Достоинство исследователей состоит в том, что авторы выделяют
различные многогранные признаки социального конфликта,
представленного многообразными формами противостояния и
10
противоборства между индивидуумами и социальными общностями,
направленными на достижение определенных целей, установок, интересов.
Л.Г. Здравомыслов представляет конфликт как своего рода клеточку
социального бытия, важнейшую сторону взаимодействия людей в любом
обществе. Это форма отношений между субъектами социального действия,
мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами,
интересами и потребностями [12 с.86].
Ю.Г. Запрудский говорит о социальном конфликте как о явном или
скрытом состоянии противоборства объективно несовпадающих,
расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов,
столкновение социальных сил на почве противодействия существующему
общественному порядку, особая форма исторического движения к новому
социальному единству [11, с.153].
А.В. Дмитриев под социальным конфликтом понимает тот вид
противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо
ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их
собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму
атаки или обороны [8, с.78].
Конфликт - есть качество взаимодействия между людьми (или
элементами внутренней структуры личности), выражающееся в
противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.
Внутриличностный конфликт – это противоборство различных
тенденций в самой личности. Подобные конфликтные ситуации свойственны
очень добросовестным и ответственным людям.
Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному
человеку предъявляют противоречивые требования. Внутриличностный
конфликт также может возникнуть в результате того, что производственные
требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.
11
Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку
или недогрузку [14, с.154].
Самым распространенным типом конфликтов, как отмечает Шаленко
В.Н., являются межличностные конфликты, которые на 75 – 80%
порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов,
хотя внешне это проявляется в другом ракурсе, а именно как несовпадение
характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Для управленцев
такие конфликты представляют наибольшую трудность, так как их причины
не лежат на поверхности [22, с.11].
Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены
несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Между
личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займёт
позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликт между личностью и
группой может возникнуть при принятии руководителем заведомо
непопулярных, жестких, вынужденных решений [12, с.12].
Организации состоят из множества формальных и неформальных
групп. Даже в самых стабильных коллективах между ними могут возникать
конфликты, которые называются межгрупповыми. Межгрупповые
конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах и ожиданиях.
Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих
микро-групп внутри данной группы. Мини-группы играют большую роль в
жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат
группы, продуктивность деятельности. Руководитель в своей деятельности
также должен действовать с «оглядкой» на реакцию мини-групп, особенно
тех, которые занимают ведущие позиции, обладают авторитетом в
коллективе.
12
По мнению В.Е. Щербак, управление конфликтом - это способность
руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить
направляющие действия по ее разрешению [23, с.47].
Управление конфликтом, считает ученый, как сфера управленческой
деятельности имеет несколько различных стадии: 1) восприятие конфликта и
первичная оценка ситуации; 2) исследование конфликта и поиск его причин;
3) поиск путей разрешения конфликта; 4) осуществление организационных
мер.
В.Е. Щербак обращает внимание, что объективный уровень
конфликта и отношение к нему должны быть адекватными, иначе могут
возникать: псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);
переоценка или недооценка значимости конфликта [23, с.75].
Р.Х. Шакуров указывает на важность исследования конфликта и поиск
его причин как одной из важных стадий управления конфликтом в
организации. Он выделил алгоритм, по которому необходимо анализировать
конфликтную ситуацию с целью разрешения конфликта. Этот алгоритм
предполагает ряд шагов: выявление сути противостояния, установление
причины и повода, который нередко скрывается участниками конфликта;
вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и
незамедлительная работа по их устранению; выяснение интересов и целей
участников, их позиций; оценка возможных исходов и последствий
противоборства, альтернативных вариантов достижения цели; поиск точек
соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих сторон [21,
с.46].
Полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;
достижение компромисса, по мнению Р.Х. Шакурова, определяет поиск
путей разрешения конфликта, который приводит к взаимному выигрышу;
разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе. Но при
разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций, то есть
13
механического прекращения конфликта (увольнение одного из участников
конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов
конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной
организации), что становится неизбежным, когда преодолеть конфликт
иными способами невозможно. [21, с.23].
М.Мескон, Альберт и Ф. Хедоури отмечают, что при управлении
конфликтами, руководитель должен начать с анализа фактических причин, а
затем использовать соответствующую методику. Они подразделяют
эффективные способы управления конфликтной ситуацией на две категории:
структурные и межличностные. В ходе своих исследований ученые выделили
четыре структурных метода разрешения конфликта в организации:
разъяснение требований к работе; использование координационных и
интеграционных механизмов, установление общеорганизационных
комплексных целей и использование системы вознаграждений [19, с.96].
М. Вебер и представители административной школы описали
координационные и интеграционные механизмы. Один из самых
распространённых механизмов - цепь команд. Как отмечал М. Вебер,
установление иерархии полномочий систематизирует и упорядочивает
взаимодействие людей, принятие конкретных решений и потоки информации
внутри организаций. Если два или несколько подчинённых имеют
разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись
к их общему начальнику, предлагая руководителю принять решение. Для
управления конфликтной ситуацией принцип единоначалия, использование
иерархии облегчает возможность выхода из нее, так как подчинённый знает,
чьим решениям он должен подчиняться. Таким образом, в управлении
конфликтами положительную роль играют такие средства интеграции как
управленческая иерархия, межфункциональные группы, целевые группы и
межотдельские совещания.
14
Особенностью педагогической работы является то, что труд педагога,
несмотря на то, что он, как правило, протекает в разновозрастном
коллективе, с большим количеством участников образовательного процесса,
протекает индивидуально, как труд одиночки. Работая с ученическим
коллективом один на один, педагог, постоянно находится в сильном
психическом напряжении, ибо он должен активно регулировать как свое
поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях. «Такая
изначально повышенная нервно-психическая нагрузка способствует
повышению вероятности дезадаптивной регуляции интеллектуальной и
эмоциональной сферы» [5, с.71].
Спецификой жизнедеятельности педагогического коллектива является
существование двух сторон: формальной - функционально-деловой и
неформальной - эмоционально-личностной. Психологическое единство в
трудовом коллективе может быть достигнуто за счет совместной
деятельности и гармоничных межличностных отношений. Дифференциация
в сфере функционально-статусных отношений порождает социальное
неравенство, которое также провоцирует психологическую напряженность,
не формируется благоприятный социально-психологический климат.
Существует множество причин возникновения конфликтов. Их
разнообразие иногда можно увидеть сразу, когда начало конфликта вызвала
одна причина, а затяжной характер ему придала другая.
В своих исследованиях Р.Х. Шакуров отмечает, что многие
руководители школ не имеют объективного представления о реально
сложившихся взаимоотношениях между ними и учительскими коллективами
и имеют весьма ограниченный арсенал инструментальных средств регуляции
конфликтов [20, с.83]. Директора школ считают, что у них складываются
дружественные отношения с членами учительских коллективов, а учителя
отмечают, что эти взаимоотношения носят лишь формальный характер. На
основании таких разногласий в оценке взаимоотношений Р.Х. Шакуров