55
Групповые занятия на баз Центра посещали 128 человек (группы по
3-5 человек).
Структурное подразделение педагогов-психологов ОРЦ обслуживает
15 школ г. Одинцово, на базе школ специалисты провели 1364
индивидуальных мероприятий с 1255 обучающимися, групповой работой в
школах было охвачено 13643 детей. С 204 родителями были проведены 223
индивидуальных мероприятия.
С целью изучения особенностей управления персоналом в
образовательном учреждении, рассмотрим состав и структуру кадров МКОУ
ОРЦ «Сопровождение». Успешность и результативность образовательной
деятельности школы напрямую зависит от опыта и профессионализма
педагогов.
Таблица 1
Оценка качества кадрового обеспечения
Квалификация
Всего
% к общему числу
педагогических
работников
Количество педагогических
работников, реализующих
образовательные программы
35
100
Количество педагогических
работников, работающих на
штатной основе;
32
91
Количество педагогических
работников, имеющих
педагогическое образование
35
100
Количество педагогических
работников, прошедших курсовую
подготовку
32
91
56
Таблица 2
Квалификация педагогических кадров
Квалификация
Всего
% к общему числу
педагогических
работников
Количество педагогических
работников, имеющих
квалификационную категорию
29
83
в т.ч. – высшую
10
29
- первую
8
23
Количество педагогических
работников, не имеющих
квалификационной категории
6
17
Количество педагогических
работников, прошедших аттестацию
с целью подтверждения
соответствия занимаемой
должности
4
11
Количество молодых
специалистов
1
3
Таблица 3
Характеристика педагогического состава по стажу и
образованию
Общее
количест
во
педагого
в (чел.)
стаж работы
образование
д
до
2х
лет
2
-5
ле
т
5
-10
лет
1
0-
20
лет
с
выше
20
лет
Высшее
професс
иональн
ое
Средне
е
профес
сионал
ьное
Не
имеют
педагог
и-
ческого
образов
ания
Обучают
ся в
ВУЗах
35
0
0
1
2
1
1
1
11
2
21
35
0
0
1
Вывод: Учреждение укомплектовано педагогическими кадрами,
уровень образования педагогических работников соответствует требованиям
занимаемых должностей. В учреждении имеется необходимое количество
специалистов. Повышение квалификации педагогических работников
осуществляется на основе перспективного плана курсовой подготовки с
57
учётом запросов педагогов, результатов их педагогической деятельности, с
учётом целей и задач, стоящих перед учреждением.
В составе управленческого блока образовательной организации 5
заместителей: 2 заместителя директора по УМР, 1 руководитель
структурного подразделения, 1 заместитель директора по АХР, 1 заместитель
директора по безопасности.
2.2. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации
Исследование конфликтных явлений, встречающихся в
педагогических коллективах, показывает, что главным условием их
возникновения является нарушение деловых норм взаимоотношений между
членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого
процесса профессионального взаимодействия.
Руководитель образовательного учреждения часто сталкивается с
достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых
конфликтные ситуации занимают особое место.
Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе
педагогов могут быть выявлены методом наблюдения. Возможны следующие
формы проявления «назревающего» конфликта в коллективе:
стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
увеличение числа неявок на работу;
снижение производительности труда;
увеличение числа локальных конфликтов;
повышенный эмоционально-психологический фон;
массовые увольнения по собственному желанию;
распространение слухов;
коллективное невыполнение указаний руководства;
рост эмоциональной напряженности.
58
В ходе анализа конфликтов в МКОУ ОРЦ «Сопровождение» была
проведена оценка различных уровней конфликтности сотрудников
педагогического коллектива.
Для выявления наличия степени конфликтности в ППМС-центре была
использована мини-анкета для сотрудников. В исследовании приняли
участие 17 человек (5 заместителей директора и 12 педагогов), которые
заполняли специальные бланки и выбирали один вариант ответа в каждом
вопросе.
По результатам анкеты было выявлено, что большинство ответов
имели отрицательный ответ, то есть межличностные конфликты бывают в
организации, но они носят кратковременную неострую форму, которую
однако необходимо проанализировать и найти причины этих конфликтов.
Для оценки стиля руководства заместителей директора использован
тест «Диагностика склонности к определенному стилю руководства». Для
определения стиля управления был проведен тест «Диагностика склонности
к определенному стилю руководства (Е.П.Ильин)». Методика представляет
собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к
тому или иному стилю руководства. Однако при этом надо учитывать, что
при реальном руководстве человек может использовать другой стиль.
Возраст руководителя 60 лет. Работает в данной сфере более 30 лет.
Результат теста показал, что заместитель директора использует
смешанный стиль руководства.
Заместитель директора по УМР издаёт распоряжения, педагогам
подробно объясняется, что, почему и как они должны действовать. За
невыполнение или некачественное выполнение персонал ждут санкции (чаще
всего устные замечания, крайне редко - выговор). В организации существует
План руководства и контроля, который принимается на учебный год и
утверждается директором центра.
59
Таблица 4
Результаты теста Стиль управления заместителя директора
по УМР
Таким образом, все сотрудники ОУ знают, какие вопросы и в какой
период стоят на контроле у администрации Центра. В процессе постановки
целей, задач, участвует не только руководитель, но и его заместители,
привлекаются к обсуждению проблем все заинтересованные сотрудники.
Однако, руководитель вправе принять мнение сотрудника или отклонить. Но
в любом случае сотрудник причастен к процессу управления. Обычно такой
стиль управления предполагает наличие хорошо налаженной обратной связи.
Эта связь может формироваться как личным контактом, так и программными
средствами обмена информацией.
Большую роль в формировании бесконфликтной среды в
образовательном учреждении играет единство требований к работникам со
стороны всей административной команды и отсутствие конфликтов любого
порядка среди самой администрации.
Следовательно, директору Центра необходимо постоянно уделять
время формированию административной команды, а заместителям по УМР и
руководителю структурного подразделения - больше уделять внимание
педагогам, прислушиваться к мнению коллег и учитывать интересы каждого
работника.
Конфликты в коллективе легче предотвращать, чем устранять уже
возникшие.
Название шкалы
Значение
Авторитарный стиль руководства
4
Либеральный (попустительский) стиль руководства
2
Демократический стиль руководства
11
60
С целью предотвращения конфликтов в образовательной
организации
1) создана и наделена соответствующими полномочиями конфликтная
комиссию для разрешения конфликтных ситуаций;
2) ее члены обучены методикам разрешения конфликтных ситуаций,
которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
3) заместители директора (психологи по образованию) владеют
методами разрешения конфликтных ситуаций и используют их в
управленческой деятельности.
Прогнозирование конфликтов - это обоснованное предположение о
возможности их возникновения и развития. Оно основывается на
исследованиях конфликтов и на практической деятельности по диагностике
социальных противоречий, которые назревают.
Как показывает практика, многие внешние стимулы возникновения
конфликтов можно предвидеть и устранить. Эти стимулы связаны с
цикличностью жизнедеятельности производственной системы, ее
естественным развитием и реформированием (сокращение штатов,
изменением решаемых задач и т.п.). Анализируя стимулы, можно
прогнозировать вероятность возникновения конфликта, а следовательно,
разрабатывать пути предотвращения его возникновения.
Прогноз - это указание с определенной вероятностью места и
времени возникновения будущего конфликта, основанный на
психологическом диагнозе всех компонентов и содержания конфликта.
Для повышения точности прогнозов возникновения конфликтов и
их развития, необходимо:
разработать описательные модели конфликтов, которые
предполагают определение их сущности, классификационных
признаков;
описание структуры, функций, эволюции, динамики;
61
сформировать объяснительные модели для выявления
причин и движущих сил конфликта.
Прогнозирование основывается на анализе структурных
компонентов конфликта, к которым относятся:
проблема (наличие, сложность, возможность решения);
конфликтная ситуация, т.е. состояние возможного
конфликта, отношения между сторонами, направления развития
(увеличение или уменьшение количества разногласий);
сигналы, частота их возникновения и вероятность
стимулирования ними возникновения конфликта;
инцидентах (частота, регулярность, характеристика
проявления реакции участников);
состав потенциальных участников, их личностные
особенности, готовность к конфликтным действиям, ценностные
ориентации и мотивы поведения.
Прогнозирование, как, впрочем, и профилактика и предупреждение -
это те виды руководящих воздействий, которые являются целесообразными
на ранних этапах возникновения социальных противоречий .
Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального
взаимодействия, тем меньше усилий необходимо приложить для ее
эффективного решения. Функция своевременного обнаружения социальных
противоречий, а также обоснованного предположения их возникновения и
развития на почве конфликтных ситуаций,
обеспечивается прогнозированием.
В управленческой деятельности руководителя важное значение
приобретает умение спрогнозировать возможное возникновение и развитие
конфликта. Это необходимо потому, что на предприятии наряду с
деструктивными конфликтами, которые создают препятствия для
производственной деятельности, возможны и конструктивные конфликты,
62
развитие и своевременное решение которых повышает эффективность и
слаженность работы, помогает успешно достигать намеченных целей.
В прогнозировании производственных конфликтов выделяют два
блока действий: аналитический и прогностический.
К аналитическому блоку относятся следующие операции:
выявление социально-психологических характеристик
возможных субъектов конфликта;
анализ истории и нынешнего состояния отношений между
ними, выявления возможных или уже существующих компонентов
противоречий между субъектами;
важности этих компонентов для всех членов коллектива;
определение условий, при каких дисгармония во
взаимодействиях способна привести к возникновению конфликтной
ситуации;
уточнение социально-психологических характеристик всех
сотрудников, которые могут принять участие в конфликте, и анализ их
возможных отношений с вероятными участниками конфликта.
На основе проведенного анализа осуществляются операции
прогностического блока. К ним относятся:
определение возможных стратегий поведения
непосредственных участников конфликта;
выявления возможной интенсивности конфликтного
взаимодействия;
уточнение стратегии поведения других сторон, которые
смогут принять участие в конфликте или уклониться от него;
определения возможных путей разрешения конфликта, его
остроты, длительности и предполагаемых последствий.
Конфликты в педагогическом коллективе ОУ имеют межличностную
окраску. Наиболее распространенные конфликты в Центре:
63
руководителей с педагогами (нарушение правил трудовой
дисциплины, невыполнение распоряжений);
между сотрудниками (несовпадение характеров, личных
взглядов, различное толкование каких-то правил и положений,
столкновение интересов).
Одна из причин возникновения конфликтов в учреждении – это
отношение к нововведениям. По этому признаку выделяют три категории
работников.
К первой категории относятся те работники, для которых инновации
являются трудно воспринимаемыми. Чаще всего это люди пожилого,
предпенсионного возраста.
Ко второй категории относятся работники, которые хоть и с
определенными трудностями, но все-таки включаются в процесс
практической реализации нововведений. Их отношение к инновациям
связано с личными особенностями, уровнем квалификации и степенью
предварительно проведенной разъяснительной работы.
Разное восприятие необходимости нововведений первой и второй
категориям работников нередко приводит к конфликтным столкновений и
снижает эффективность инновационной деятельности коллектива.
Третья категория включает работников, которые охотно
воспринимают все новое и сами инициируют процессы перестройки. Чаще
всего к ним относятся люди молодого возраста, которые имеют
определенную перспективу дальнейшей работы и профессионального роста.
Большое значение при этом имеет уровень их профессиональной
подготовленности (квалифицированные работники легче воспринимают
перспективные цели и возможности, открывающиеся в дальнейшем).
С точки зрения психофизиологических особенностей, нововведения
трудные для флегматиков. Меланхоличность и склонность к пессимизма
также затрудняет восприятие различных новшеств.
64
Сильная нервная система, холерический и сангвинистический
темперамент помогают человеку более легко и безболезненно воспринять
новое и переключиться на другой вид деятельности.
Однако, в связи с тем, что сотрудники ОРЦ «Сопровождение» - это
педагоги-психологи, логопеды и дефектологи, работающие с детьми с ОВЗ,
детьми-инвалидами, детьми, находящимися в трудной жизненной ситуации и
их родителями, то все они имеют определенную подготовку по
бесконфликтному взаимодействию и дорожат престижем своей организации.
Для анализа и оценки агрессивности был использован тест А.
Ассингера «Оценка агрессивности в отношениях». Данный тест позволяет
определить, насколько сотрудник корректен в отношении с коллегами и
легко ли общаться с ним окружающим.
В исследовании приняли участие 20 сотрудников разных должностей:
2 заместителя директора по УМР (1 и 2 респонденты) и 18 педагогов (3-20
респонденты). Данные оценки представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Результаты теста на агрессивность сотрудников
МКОУ ОРЦ «Сопровождение»