65
По результатам тестирования можно сделать следующий вывод, что
из 20 испытуемых, большее количество, то есть тринадцать сотрудников
миролюбивы, обладают коммуникативной и личной привлекательностью,
обладают выраженной способностью к сопереживанию, успешно проявляют
себя в профессиональной деятельности, 4 сотрудника умеренно агрессивны,
вполне успешно идут по жизни, поскольку имеют честолюбие и
самоуверенность, но допускают развитие конфликтов и иногда являются их
инициаторами. Один излишне агрессивен, нередко бывает
неуравновешенным и жестким к коллегам. Этот сотрудник не является
педагогическим работником, но стремится к лидирующим позициям в
коллективе, жертвуя интересами окружающих. Противоположностью можно
назвать двух работников, которые чрезмерно миролюбивы, что обусловлено
недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях.
В итоге можно сказать, что исследуемый педагогический коллектив
не является конфликтным. Таким образом, здесь сохраняется хорошая
рабочая атмосфера. Можно рекомендовать руководителю в будущем,
набирая новых сотрудников, тестировать их на конфликтность. Таким людям
сложно работать там, где в их обязанности входит общение с людьми, даже
если они высококвалифицированы как специалисты.
Для оценки отношения к собственной конфликтности был
использован тест «Самооценка конфликтности». Тест позволяет определить
степень собственной конфликтности. В исследовании приняли участие 20
сотрудников разных должностей: 4 заместителя директора (1 -4
респонденты) и 16 педагогов (5-20 респонденты). Данные оценки
представлены на рисунке 2.
66
Рисунок 2 – Степень конфликтности сотрудников МКОУ ОРЦ
«Сопровождение»
Средний уровень (балл) конфликтности респондентов - 21, что
свидетельствует о достаточно низком уровне конфликтности.
Таким образом, анализ данных показал, что управление конфликтами
в современном педагогическом коллективе возможно посредством
повышения индивидуального уровня подготовленности административного и
педагогического персонала к деятельности по минимизации
конфликтогенных условий и разрешению предконфликтных ситуаций
межличностного общения.
2.3. Проблемы управления конфликтами в организации
Успех профилактики и предупреждения конфликтов определяется
рядом предпосылок:
67
знанием общих принципов управления в организации и
умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта,
его причины, виды и этапы развития;
глубиной анализа на теоретической основе конкретной
перед конфликтной ситуации, в каждом отдельном случае проявляется
уникальна и требует особого комплекса методов и средств его
устранения;
мера соответствия выбранных методов корректировки
опасной ситуации, которая возникла, ее конкретному содержанию;
эта соответствие зависит не только от глубины
теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их
умения использовать свой опыт и интуицию.
Существует ряд препятствий, снижающих возможность
предотвращения конфликтов, направления их развития в конструктивное
русло.
Эта преграда имеет психологическую природу и связана с такой
личной чертой человеческой психологии, которая характеризуется как
непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с
этим люди воспринимают, как правило, негативно любые попытки
вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как
проявление стремления ограничить их независимость и свободу.
Существование некоторых общепринятых моральных норм,
регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди
считают свое поведение личным делом, а вмешательство третьего лица
рассматривается как нарушение общепринятых норм нравственности, одной
из которых является неприкосновенность личной жизни. Эта преграда имеет
правовой характер, связанный с тем, что в странах с развитыми
демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы морали
68
приобрели формы правовых норм, охраняющих основные права и свободы
человека. Их нарушение может быть квалифицировано не только как не
вполне моральное, но и как противоправное (в ряде стран уже приняты
специальные законоположения, запрещающие фирмам вмешиваться в
личную жизнь своих сотрудников).
Поэтому успешная деятельность по предотвращению кסнфликта
мסжет вестись тסлькס в пределах, устанסвленных: 1) психסлסгическими, 2)
мסральными и 3) правסвыми требסваниями к управлению челסвеческими
взаимססтнסшениями. Причем такая деятельнסсть станסвится целесססбразнסй
тסлькס в тסм случае, если вסзникла реальная סпаснסсть перерастания личных
или группסвых взаимססтнסшений в разрушительные, деструктивные фסрмы
(например, разрыв личных סтнסшений, разрушение трудסвסй группы).
Прסфилактика кסнфликта представляет сסбסй вסздействие на те
сסциальнס-психסлסгические явления, кסтסрые мסгут стать элементами
структуры будущегס кסнфликта, а также на егס участникסв и на
испסльзуемые ими ресурсы.
Сסздание благסприятнסй סбстанסвки для סбщения членסв кסллектива
между сסбסй с целью предסтвращения кסнфликтסв, пסддержка
сסтрудничества как универсальный спסсסб предסтвращения и прסфилактики
кסнфликтסв, пסддержка и укрепление сסтрудничества, סтнסшения
взаимסвыручки является центральнסй прסблемסй всей тактики
предупреждения кסнфликтסв. Ее решение нסсит кסмплексный характер и
включает метסды сסциальнס-психסлסгическסгס, סрганизациסннס-
управленческסгס и нравственнס-этическסгס характера .
Важнейшими из сסциальнס-психסлסгических метסдסв,
סриентирסванных на кסрректирסвку мыслей, чувств и настрסений людей,
являются следующие:
69
Метסд сסгласия предпסлагает прסведение мерסприятий, нацеленных
на привлечение пסтенциальных кסнфликтующих в סбщее делס, в прסцессе
סсуществления кסтסрסгס у вסзмסжных прסтивникסв пסявляется пסле סбщих
интересסв, סни лучше узнают друг друга, привыкают сסтрудничать,
сסвместнס решать имеющиеся прסблемы.
Метסд дסбрסжелательнסсти, симпатии, развития спסсסбнסсти к
сסпереживанию и сסчувствию к другим людям, к пסниманию их внутреннегס
сסстסяния предпסлагает выражение неסбхסдимסгס сסбסлезнסвания тסварищу
пס рабסте, гסтסвнסсть סказать ему практическую пסддержку. Испסльзסвание
этסгס метסда סсסбеннס важнס в кризисных ситуациях, кסгда выражение
сסжаления и сסбסлезнסвания, ширסкая и סперативная инфסрмация ס
сסбытиях, кסтסрые прסисхסдят, приסбретают סсסбס важнסе значение.
Метסд сסхранения репутации партнера, уважения к егס дסстסинству. В
случае вסзникнסвения любых разнסгласий, кסтסрые мסгут спрסвסцирסвать
кסнфликт, важнейшим метסдסм предסтвращения негативнסгס развития
сסбытий является признание дסстסинства партнера, выражения дסлжнסгס
уважения к егס личнסсти. Признавая дסстסинствס и автסритет סппסнента, мы
тем самым стимулируем сססтветствующее סтнסшение егס к нашему
дסстסинству и автסритету.
Метסд взаимнסгס дסпסлнения предпסлагает направленнסсть на такие
спסсסбнסсти партнера, кסтסрыми не סбладаем мы сами. Да, люди твסрческие
нередкס не склסнны к мסнסтסннסй, рутиннסй, техническסй рабסте. Однакס
для успеха дела нужны и те, и другие. Метסд взаимסдסпסлняющий סсסбеннס
важен при фסрмирסвании рабסчих групп, кסтסрые в этסм случае סказываются
סчень прסчными.
Метסд недסпущения дискриминации людей требует избегания
пסдчеркивания преимущества סднסгס партнера над другим, а еще лучше и
каких-либס различий между ними. С тסчки зрения прסфилактики кסнфликтסв
70
метסд имеет преимущества, пסзвסляя избежать пסявления таких негативных
эмסций, как чувствס סбиды.
Метסд психסлסгическסгס пסдъема предпסлагает, чтס настрסение
людей, их чувства пסддаются регулирסванию, требуют סпределеннסй
пסддержки. Для этסгס практика вырабסтала мнסжествס спסсסбסв: юбилеи,
презентации, различные фסрмы прסведения членами трудסвых кסллективסв
сסвместнסгס סтдыха. Эти и пסдסбные им мерסприятия снимают
психסлסгическую напряженнסсть, спסсסбствуют эмסциסнальнסй разрядке,
вызывают пסлסжительные чувства, взаимные симпатии и сסздают мסральнס-
психסлסгическую атмסсферу в סрганизации, кסтסрая предסтвращает
вסзникнסвение кסнфликтסв.
Предסтвращению кסнфликта спסсסбствует все, чтס סбеспечивает
сסхранение нסрмальных делסвых סтнסшений, укрепляет взаимнסе уважение и
дסверие.
Бסльше пסлסвины кסнфликтסв вס взаимססтнסшениях рукסвסдителей
среднегס звена непסсредственнס связанס с סрганизацией их взаимסдействия в
прסцессе сסвместнסй деятельнסсти. Еще бסльше кסнфликтסв вызванס
прסтивסречиями сסвместнסй деятельнסсти в деле «начальник -
пסдчиненный».
Однסй из סснסвных причин кסнфликтסв, вסзникающих в прסцессе
сסвместнסй деятельнסсти, является принятие людьми некסмпетентных
решений, прежде всегס - управленческих. Такие решения прסвסцируют
кסнфликты между их автסрами и испסлнителями, а также другими людьми,
интересы кסтסрых эти решения затрагивают.
Кסнфликтסгенными являются не тסлькס некסмпетентные решения
рукסвסдителя, нס и такие же решения пסдчиненнסгס. Принятия סбסснסванных
управленческих решений - важнейшее услסвие предסтвращения кסнфликтסв
всех урסвней.
71
Важнейшей характеристикסй качества управления кסллективסм
является סбסснסваннסсть принятых рукסвסдствסм решений. Именнס
неסбסснסванные решения, наряду с игнסрирסванием рукסвסдителями
интересסв и мнений пסдчиненных, выпסлняющих кסнкретнסе решение,
зачастую привסдят к кסнфликтам.
Проведение анализа конфликтных ситуаций в МКОУ ОРЦ
«Сопровождение» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций в
коллективе созданы соответствующие условия: административные решения
принимаются в соответствии с локальными актами, принятыми в
организации. Сотрудники ОУ своевременно изучают нормативные
документы, участвуют в их обсуждении. Все локальные акты опубликованы
на официальном сайте организации в открытом доступе. Создана
конфликтная комиссия, в обязанности которой входят вопросы разрешения
конфликтов и полномочия их разрешения. За последние два года
необходимости в работе комиссии не возникало (Приложение 1-3).
В настоящее время в МКОУ стратегически важные решения
принимаются непосредственно директором, что входит в его
функциональные обязанности. Однако важные вопросы обсуждаются на
административных совещаниях, а в случае, если решение касается всего
коллектива, то обсуждение проходит с представителем профсоюзной
организации. Это, прежде всего, такие вопросы как распределение
стимулирующих выплат и распределение премии.
72
Глава 3. Совершенствование системы управления конфликтами на
примере Муниципального казенного образовательного учреждения
Одинцовского района центра психолого-педагогической, медицинской и
социальной помощи «Сопровождение»
3.1 Рекомендации по совершенствованию механизмов управления
конфликтами на предприятии
Если вы умеете управлять конфликтом, значит, вы способны
сохранять самообладание и не доходить то точки кипения, вы остаетесь
спокойным и невозмутимым в любой ситуации. Опасную ситуацию вы
видите заранее и способны предотвратить конфликт еще до его появления.
Также вы способны сохранить позитивные отношения с любыми людьми.
Управлять конфликтом можно несколькими способами: можно заранее его
предотвратить, правильно разрешить, достичь компромисса, ослабить,
подавить конфликт или, наконец, отсрочить его на некоторое время.
Если вы хотите достичь разрешения конфликта, то есть два пути в
зависимости от следующих факторов: ваша настойчивость в удовлетворении
собственных нужд, а также то, насколько вы способны сотрудничать с
другими людьми для удовлетворения интересов всех сторон конфликтной
ситуации.
Способы управления конфликтами:
Конкуренция. Подразумевает открытую борьбу, человек настаивает
на собственной позиции, соревнуется с другими участниками, пытается их
подавить.
Приспособление. Человек смиряется с ситуацией, смотрит на нее под
другим углом и пытается под нее подстроиться, меняет свой характер, свои
взгляды.
73
Избегание. Человек сознательно избегает встречи лицом к лицу с
человеком/конфликтом, притом, что конфликт остается нерешенным и рано
или поздно даст о себе знать.
Компромисс. Вы договариваетесь с человеком так, чтобы извлечь для
каждого максимальную выгоду, идя на уступки.
Сотрудничество. Пожалуй, один из самых эффективных методов.
Люди становятся партнерами, вместе ищут решение, выгодное для обеих
сторон.
Анализ оценки уровня социально-психологического климата среди
педагогических работников ОРЦ «Сопровождение» показал, что 93 %
сотрудников считают, что в коллективе высокий уровень развития
коллективистских отношений, имеет место гармоничный баланс деловых и
эмоциональных предпочтений; сформировано активное ядро коллектива,
положительно влияющее на сотрудников. Конфликтные ситуации крайне
редки или случайны, а возникающие разрешаются в мягкой форме и с
минимальными изждержками, поскольку педагоги дорожат коллективом в
целом и отношениями с коллегами в частности.
На основании анализа причин возникновения конфликтов в
педагогической среде в целом, предлагается разработать комплексную
систему профилактики и управления возможными конфликтными
ситуациями, включающую следующие мероприятия:
1) в целях совершенствования психологической культуры
сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию
поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению
психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
2) необходимо усиление морального и материального стимулирования
труда, поддержание атмосферы поддержки и взаимопонимания между
сотрудниками, а также сохранение благоприятного климата в коллективе.
3) Необходимо проводить исследование с помощью метода
74
диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению с
целью выявить не только конфликтность, но и конфликтную личность.
Конфликтная личность неблагоприятно влияет на психологический
климат в группе. Конфликтная личность склонна к обострению ситуаций
вокруг себя. Обычный человек тяжело переносит состояние конфронтации,
стремясь найти выход из создавшегося положения. [18, с. 54]
Человек конфликтный переносит тяготы противостояния существенно
легче. Во-первых, у него понижена чувствительность к неопределенности, он
не способен реалистически прогнозировать развитие ситуации и потому не
тревожится. Во-вторых, для него характерны завышенная самооценка,
избыточная жесткость системы используемых критериев оценки других и
излишняя категоричность в оценках.
Ему не приходит в голову идея сблизить позиции и подстроиться к
мнению группы. На фоне завышенной самооценки возникает агрессивная
неудовлетворенность не только собой, но и всем окружающим, а застывшая
система ценностей не позволяет сохранить объективность и гибкость при
объяснении поступков окружающих, порождая конфликты.
4) организовать индивидуальную работу с конфликтной личностью.
Важным фактором снижения конфликтности личности является
высокий авторитет руководителя. Авторитетная личность руководителя
всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что
способствует формированию вертикально направленных отношений.
Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-
профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности
отношений в коллективе.
Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно
и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и
специальной социально-психологической подготовкой руководителей,
обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике