6
ВВЕДЕНИЕ
Без управления людьми не может существовать ни одна организация.
Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся,
их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в
управлении производством становится отправной точкой создания систем
управления человеческими ресурсами.
В современных условиях рыночной экономики происходят
принципиальные изменения в системе управления предприятиями.
Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и
качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам [23,
c.90].
Только будучи правильно организованным, процесс потребления
рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование
трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.
Для преодоления проблем в управлении предприятиями и
организациями, необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в
системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и
практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение
способов повышения производительности, путей роста творческой
инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Следовательно, разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом является одной из наиболее важных задач
современного менеджмента [11, c. 132].
Проблемы управления персоналом постоянно привлекают внимание
специалистов. Вопросами методологии управления персоналом занимались
многие ученые.
7
Теоретической базой исследования послужили работы Мескона,
Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, А.Я. Кибанова, С.И. Самыгина, Х.
Хекхаузена, Кокорева В.П., П. Фресса и Ж. Пиаже, а также материалы,
публикации современных изданий периодической печати, посвященных
управлению и другие источники.
Формирование эффективной системы управления персоналом является
одной из наиболее важных задач. Поэтому избранная тема выпускной
квалификационной работы является актуальной и своевременной.
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ
эффективности управления персоналом в БОУ ДО ДТ «Кировский» и
разработать рекомендации по повышению эффективности управления
персоналом в исследуемой организации.
Для достижения цели поставлены задачи:
1. Определить место и значение процесса управления персоналом
для деятельности организации.
2. Дать характеристику основных направлений процесса
управления персоналом организации.
3. Раскрыть подходы к оценке эффективности управления
персоналом организации.
4. Провести анализ эффективности кадрового менеджмента в БОУ
ДО ДТ «Кировский».
5. Определить пути повышения эффективности управления
персоналом в БОУ ДО ДТ «Кировский».
Объект исследования – управленческая деятельность Бюджетного
образовательного учреждения дополнительного образования г. Омска «Дом
творчества «Кировский»
Предмет исследования – система управления персоналом
Методы исследования проблемы: изучение и анализ научной
литературы; метод сравнения, метод сопоставления фактов, синтеза.
8
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты управления
персоналом; место и значение процесса управления персоналом для
деятельности организации; характеристика основных направлений процесса
управления персоналом организации; подходы к оценке эффективности
управления персоналом организации
Вторая глава включает анализ деятельности БОУ ДО ДТ «Кировский»,
качественную и количественную характеристику персонала, изучение
показателей эффективности управления персоналом.
Третья глава содержит пути повышения эффективности управления
персоналом в БОУ ДО ДТ «Кировский» с обоснованием предложенных
рекомендаций.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Место и значение процесса управления персоналом для
деятельности организации
Система управления персоналом — совокупность подсистем,
отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных
для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.
Система управления персоналом в организации включает такие
элементы, как определение целей и принципов управления персоналом,
определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций
управления и основных конкретных функций по управлению персоналом,
определение методов и техники управления, а также подходов к
определению эффективности управления персоналом. Для эффективного
управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления
персоналом. Взаимосвязь вышеперечисленных элементов представлена на
Рис. 1[6, c. 99].
Система управления персоналом является подсистемой в системе
управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы
управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и
развития организации; с другой стороны, цели системы управления
персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.
Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь
сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему
управления персоналом выверенной кадровой политики.
В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался
для описания функции управления, посвященной найму, развитию,
обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала[10,
c. 45].
10
Рис.1. «Колесо» управления персоналом организации
Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми,
направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем
использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их
удовлетворенности трудом[11, c. 90].
В современном подходе к определению делается акцент на вкладе
персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей,
таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность.
Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в
последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям
между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей
обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур
взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая
имеет следующие особенности:
- сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
- ориентация на удовлетворение потребителей;
11
- значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению
персонала для достижение этих целей;
- расслоение организационных иерархических структур и
делегирование ответственности лидерам рабочих групп.
На основании этого можно выделить следующие отличия понятий
«управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
(Таблица 1):
Таблица 1
Основные отличительные особенности понятий «управление
персоналом» и «управление человеческими ресурсами» [15, c.
138]
Управление персоналом
Управление человеческими
ресурсами
Реактивная, вспомогательная роль
Акцент на выполнение процедур
Специальный департамент
Сосредоточение на потребностях и
правах персонала
Персонал рассматривается как
издержки, которые необходимо
контролировать
Конфликтные ситуации
регулируются на уровне топ-
менеджера
Согласование оплаты и условий
труда происходит в ходе
коллективных переговоров
Оплата труда определяется в
зависимости от внутренних
факторов организации
Вспомогательная функция для
других департаментов
Содействие переменам
Постановка коммерческих целей в
свете последствий для персонала
Негибкий подход к развитию
персонала
Проактивная, инновационная роль
Акцент на стратегию
Деятельность всего менеджмента
Сосредоточение на требованиях к
персоналу в свете целей бизнеса
Персонал рассматривается как
инвестиции, которые необходимо
развивать
Конфликты регулируются лидерами
рабочих групп
Планирование человеческих
ресурсов и условий занятости
происходит на уровне руководства
Устанавливается конкурентная
оплата труда и условия занятости
для того, чтобы опережать
конкурентов
Вклад в добавочную стоимость
бизнеса
Стимулирование перемен
Полная приверженность целям
бизнеса
Гибкий подход к развитию
персонала
Возрастание роли человеческого фактора в развитии организации
выдвинули управление персоналом в число важнейших видов
управленческой деятельности.
12
Можно выделить 3 основных момента, характеризующих роль и место
управления персоналом в системе управления предприятием.
1. Функция управления персоналом является одной из основных
функций предприятия и находится на одном уровне с такими функциями, как
производство, маркетинг, продажи, финансы и др.
2. Функция управления персоналом тесно взаимодействует с другими
функциями управления в рамках общей стратегии предприятия.
Место функции управления персоналом в общей системе управления
зависит от конкретных решаемых вопросов и может быть как ведущим, так и
вспомогательным.
3. Функция управления персоналом нацелена на достижение
оптимального соответствия между потребностями предприятия и
работниками и зависит от стратегии предприятия. Необходимо увязать
интересы отдельных сотрудников с интересами организации и ее
стратегическими целями [10, c. 30].
Цели подсистемы управления персоналом организации заключаются в
следующем:
1) обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
2) создание условий для максимальной реализации способностей
работников.
Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов
заключаются в:
1) прогнозировании и планирование потребности в работниках;
2) анализе спроса и предложения на рынке труда;
3) привлечении, подборе и отборе кадров;
4) подъеме эффективности выполняемых работ;
5) повышении качества деятельности работников и организации в
целом;
6) постоянном росте уровня жизни работников [9, c. 91].
13
Сущность подсистемы управления заключается в разработке целевой
программы развития. Такая программа охватывает весь персонал и является
составной частью программы развития организации
Современная система управления персоналом (т.е. система найма,
оценки, отбора и приема персонала) должна быть связана с разработкой и
реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение
трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников;
продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия
работы; формальные и неформальные связи; консультирование и
переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности
предъявляют повышенные требования к построению и формированию
системы управления персоналом. Это, в первую очередь, проявляется в ее
умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и
условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы
развития организации в целом.
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во
многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления
персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.
Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что
организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на
эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для
руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и
учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить
возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.
Таким образом, организации, развивающие управление персоналом
должны постоянно совершенствовать эти процессы и в том числе с учетом
лучшего мирового и отечественного опыта, и на этой основе формировать
уникальные характеристики собственной системы современного,
стратегического управления персоналом.
14
1.2. Характеристика основных направлений процесса управления
персоналом организации
Кадровое обеспечение организации неразрывно связано с кадровым
планирование и реализуется посредством осуществления целого комплекса
взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы
с персоналом. Структура типового оперативного плана работы с персоналом
в организации приведена на Рис.2 [18, c. 302].
Рис.2. Структура типового оперативного плана работы с
персоналом в организации
В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет
меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять
15
функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы,
как правило, выполняет отдельное подразделение. Обобщение опыта
отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную
цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их
эффективного использования, профессиональное и социальное развитие
(Рис. 3) [16, c. 193].
Рис.3 Дерево целей системы управления персоналом
В соответствии с этими целями формируется система управления
персоналом организации.
Таким образом, управление персоналом охватывает все стадии
производственного процесса: от разработки стратегии фирмы до
распределения дохода.
В России изменения, связанные с проведением рыночных реформ,
послужили катализатором создания условий для формирования