СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ТЕАТРАЛЬНОГО УЧЕРЕЖДЕНИЯ................................. 7
1.1. Экономическая сущность управления персоналом организации . 7
1.2. Методы, факторы, виды и функции управления персоналом… .19
1.3. Особенности управления персоналом в театральных
учреждениях ..................................................................................................... 25
Глава 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАЛЕТНОЙ
ТРУППЫ АЗЕРБАЙДЖАНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО
АКАДЕМИЧЕСКОГО ТЕАТРА ОПЕРЫ И БАЛЕТА ................................ 39
2.1. Оценка условий труда балетной труппы азербайджанского
государственного академического театра оперы и балета ........................... 39
2.2. Анализ методов управления персоналом в театре оперы и
балета .................................................................................................................. 48
2.3. Оценка социально-психологического климата в учреждении .... 60
2.4. Анализ системы планирования и отбора персонала в театре
оперы и балета………………………………………………………………...73
Глава 3. РАЗРАБОТКА ИННОВАЦИОННЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ
СОТРУДНИКОВ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ .................................................................................................. .79
3.1. Разработка инновационных методов оценки персонала балетной
труппы азербайджанского государственного академического театра оперы
и балета ............................................................................................................... 79
3.2. Расчёт эффективности управленческих решений ....................... 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 101
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ............................................................................... 105
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................ 109
4
ВВЕДЕНИЕ
Повышение эффективности управления персоналом, пожалуй, одна из
главных задач для любой организации, которая хочет улучшить свои
показатели и ставит перед собой высокие цели. В наше время, когда
существует огромная конкуренция, и очевиден стремительный рост
инновационных технологий, которые способны вытеснить практически
любую организацию с рынка, самое время задуматься над тем, что нужно
предпринять и от чего отказаться, для того, чтобы усовершенствовать свою
организацию, и удерживая конкурентоспособность оставаться в тренде.
Актуальность исследования выбранной темы объясняется тем, что
только путём повышения эффективности управления персоналом
организации можно добиться максимальной эффективности самой
театральной организации, и способствовать привлечению зрителей, возродив
у них желание посетить театр, а это, на мой взгляд, крайне необходимо для
приобщения масс к высокому искусству. Очень важно при этом делать
акцент на интересы молодёжи, воспитывая в них вкус, и прививая им любовь
к культуре и искусству, с помощью которых можно познакомить молодёжь с
литературой, музыкой, и даже историей, так как порой за основу некоторых
произведений берутся исторические факты.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
методов повышения эффективности управления персоналом многогранного
театрального коллектива, а также разработка рекомендаций по ее
совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- проследить методы, факторы, виды и функции управления персоналом;
- изучить особенности управления персоналом в театральных
учреждениях;
5
- оценить условия труда балетной труппы азербайджанского
государственного академического театра оперы и балета;
- провести анализ методов управления персоналом в театре оперы и
балета;
- Разработать инновационные методы оценки персонала балетной
труппы и провести расчёт эффективности управленческих решений.
Объектом моего исследования является Азербайджанский
Государственный Академический театр оперы и балета.
Предмет исследования – повышение эффективности управления
персоналом, ведь приходит время, когда крайне необходимо что-то менять,
особенно то, что стопорит развитие учреждения, которому я служу уже более
двадцати пяти лет.
Методологической основой работы послужили законодательные и
нормативные материалы, относящиеся к театральным учреждениям, труды
видных деятелей в области искусства, материалы различных изданий по
исследуемому вопросу.
Основными методами исследования в работе стали: анализ
отечественных нормативно-правовых документов, методы сбора и
группировки статистических данных, метод сравнения и другие.
Используя различные источники и опираясь на собственный опыт, в
данной работе будет предпринята попытка создать модель «театра моей
мечты», который будет отвечать интересам каждого его работника. Будет
уделено внимание системе мотивации персонала, которая имеет огромное
значение в стратегии кадровой политики, а так же, оптимизации системы
управления, что на мой взгляд имеет гораздо больший вектор обозрения. В
связи с этим, название выбранной мною темы «Повышение эффективности
управления персоналом организации», так как это является совокупностью
действий, которая позволит вывести любую организацию, на совершенно
другой, профессиональный уровень.
6
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ТЕАТРАЛЬНОГО УЧЕРЕЖДЕНИЯ
1.1 Экономическая сущность управления персоналом
организации
Театр это такая сложная организация, которая имеет в наличии
большое количество разных коллективов – своеобразных бригад, перед
каждой из которых стоит своя, определённая, задача. Все они подчиняются
администрации театра во главе с генеральным директором, от решения
которого зависят практически все административные, а зачастую и
творческие вопросы.
Театр это организация, которой больше остальных знакомы понятия
«Персонал», «Кадры», «Человеческие ресурсы», «Человеческий фактор» и
многие другие понятия и термины, соответствующие изучаемому
направлению «Управления персоналом», но наличие такого большого
количества человеческих ресурсов, не смотря на совершенно разные
профессии и уровни их сложности, преследуют одну конечную цель.
Этой целью является предоставление услуг по выработке
качественного продукта называемого спектаклем, пусть это опера, оперетта
или балет.
В Азербайджане в общей сложности функционируют двадцать девять
государственных театров, из которых двенадцать ведут свою деятельность в
столице республики.
1
Все они находятся в подчинении министерства
культуры Азербайджана. См. рис 1.
Численное большинство театров расположенных в регионах страны
являются драматическими, столичные же театры напротив весьма
разнообразны и рассчитаны на любую аудиторию зрителей, от самых
1
«Баку: театры, кинотеатры, концертные залы». Издательство «YOL» Баку 2015
стр.104
7
искушённых ценителей оперного искусства, до любителей театра
марионеток.
Рисунок 1.
Театры Баку
Если сравнивать число театров в нашей стране с количеством театров в
России, то в последней их численность составляет пятьсот восемьдесят, что
ровно в двадцать раз превышает количество театров нашей страны.
В одной только Москве количество театров в несколько раз превышает
количество театров Азербайджана, и минимум пять из них обладает балетной
труппой
2
.
Это существенное преимущество, которым владеет Российская
Федерация, даёт альтернативу не только в выборе зрителями объекта для
посещения, но и альтернативу артистам, которые имеют выбор при
трудоустройстве.
Существование различных театральных направлений влечёт собой
изменение в структуре каждого из театров. Эти изменения наблюдаются как
2
Все театры Москвы. Справочник. Издательство РДВ-Пресс 2012 ст.120
8
в количестве персонала, так и его профессиональной направленности, и чем
выше статус организации, тем обширней его структура и соответственно
персонал, которым необходимо эффективно управлять.
Так же не исключаются большие структурные отличия между театрами
одной и той же профессиональной направленности.
В качестве примера хочется привести структуру «Большого театра
России» численность которого превышает 3000 человек (См. рис. 2), и
структуру «Большого театра» Республики Беларусь», число работников в
котором превышает тысячу работников (См. рис. 3).
Состав балетного коллектива Большого театра России насчитывает
около 260-ти человек, а балетная труппа Белорусского театра состоит из 96
сотрудников соответственно.
Рисунок 2.
Структура Большого театра России.
9
Рисунок 3.
Структура Большого театра Беларуси.
10
Управление такими многочисленными коллективами всегда
сопровождается массой трудностей, и чем больше коллектив, тем сложнее
становится контролирование всех протекающих в нём процессов.
Театры обладают огромным персоналом, и для того, чтобы достичь
хорошего результата, все цеха и коллективы должны работать с
максимальной эффективностью и понимать, что успех всей организации
зависит от профессионализма и самоотдачи всех её работников.
В каждой из категории работников среди обслуживающего персонала и
среди творческого состава, присутствуют как кадровая элита, так и
своеобразный кадровый балласт, от которого так же зависит эффективность
всей организации.
При желании можно даже сравнить театр с цепью, а все службы
трудящиеся в нём со звеньями этой цепи, и при наличии разного рода
уязвимости цепь может разорваться, что безусловно, отразится на качестве
театрализованного действия.
Американский руководитель бизнеса, государственный администратор
и автор новаторской работы в области теории управления и организационных
исследований Честер Барнард говорил: «Если пять человек катят камень, то
усилие каждого из них представляет собой составной элемент общей
деятельности; это усилие не является автономным и не существует вне
кооперации.
3
То есть когда «человеку А» говорят, что он должен прилагать
по отношению к камню определенное усилие в течение определенного
промежутка времени, и если он это делает, то его деятельность эффективна, а
если нет - то неэффективна. Если отдельный человек считает, что его
деятельность приносит ему удовлетворение, он продолжает свои
кооперативные усилия, в противном случае он их прекращает. Если он их
прекращает, то это может разрушить кооперативную систему. Если для
выполнения задачи нужны пять человек и один из них не находит
3
Михненко П.А. Мадьяров А.А. Handbook по дисциплине «Теория организации»
11
удовлетворения в кооперации, это означает, что его усилия нерациональны.
Поэтому он либо не вступит в кооперацию, либо перестанет участвовать в
ней. И это разрушит кооперацию».
В данном контексте его слова можно применить к театру как к
организации, в которой от каждого её сотрудника зависит итог всей
проделанной работы.
Согласно теории выдвинутой Дугласом МакГрегором, и применяя её на
примере театра, я бы сказал, что к части работников театральных цехов вне
зависимости от рода деятельности применима модель управления типа «Х», а
к другим применима модель управления типа «Y», о которых говорится в
теории
4
.
Сам же я являюсь сторонником использования модели управления типа
«Y», так как на мой взгляд, существует огромное количество действий,
которые могут мотивировать любого сотрудника. При всех плюсах
использования модели управления типа «Y», так же стоит уделить внимание
теории, которая основана на японском опыте управления, и которая
прекрасно дополняет теории «X» и «Y» Д. МакГрегора.
Это «Теория Z», которую разработал и выдвинул американский
профессор У.Оучи. Именно обоснование коллективных принципов
мотивации является основной отличительной чертой этой теории.
Американец японского происхождения У.Оучи, придерживался
суждения, что триумф японцев основан не на активном внедрении
современных инновационных технологий, а на особом отношении к
работнику. В данном случае речь идёт о пожизненном найме и совместном
принятии решений, а самое значимое, на чём основан триумф японцев, это
поддержание командного духа и корпоративной культуры.
Согласно этой теории, на мотивацию работников должны влиять
ценности всей организации. Эти ценности у работников нужно развивать с
4
Друкер П.Ф. «Энциклопедия менеджмента» Издательский дом "Вильямс".1999
ред.2004
12
помощью правильной организации и стимулирования преданности
всеобщим целям и коллективу. Прежде всего, необходимо способствовать
развитию отношений единства и доверия.
Согласно данной теории, цели работника и цели компании должны
совпадать. Основными тезисами теории «Z» которые всецело подходят под
модель управления театральным коллективом являются: групповое принятие
решений, ответственность за которые несёт весь коллектив; ответственность
всех работников за результаты своего труда; неформальный контроль за
результатами труда на основе критериев оценки и четких методов; медленное
продвижение по карьерной лестнице; служебная карьера должна проходить
медленно с продвижением людей при достижении ими определенного
возраста; руководители должны заботиться о своих работниках; именно
человек влияет на успешную деятельность компании, так как он является
основой любого коллектива.
Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, предпочитающего
работать в группе, и имеющего в работе стабильные цели на долгую
перспективу
5
. Стимулирование труда работников можно производить,
используя сначала материальное, а затем и моральное поощрение.
Не смотря на большое количество выдвинутых теорий и моделей
управления, нельзя забывать о том, что многие из них были выдвинуты в
условиях, соответствующих менталитету и своего времени.
Именно поэтому, необходимо делать выводы и основываясь на
достижениях и ошибках предшественников создать модель управления,
которая будет соответствовать настоящему времени, современным взглядам
и менталитету своего народа.
Важно уметь мотивировать сотрудников, воспитав в них лояльное
отношение и к руководителю и организации в целом.
5
А. В. Пантелеев, А. С. Бортаковский «Теория управления в примерах и задачах»
Учебное пособие Издательство Инфра-М 2016
13