То, что это важно для сотрудника не имеет никакого сомнения, но это
не менее важно, как для руководителя, так и для всего предприятия. Ведь
проведя такой мониторинг, руководитель сможет составить психологический
портрет сотрудника, сопоставив его нацеленность и амбиции с имеющимися
у него навыками и опытом.
Руководитель сможет в полной мере определить, на сколько сотрудник
оценивает свои силы и на сколько он уверен в себе. Можно ли поручить ему
более сложные задачи и будет ли у него желание их выполнять. Поэтому
исходя из этих предположений, считаю целесообразным использование в
анкете графы «Цели и амбиции», ведь её наличие может оказать весьма
продуктивный результат для организации в целом.
Следующая графа у некоторых может вызвать чувство удивления и
даже иронии, ведь с такого рода фразой мы часто встречаемся в магазинах и
супермаркетах, когда перед нашим взором оказывается книга жалоб и
предложений. Графа с названием «Идеи, жалобы и предложения» создана
для того, чтобы улучшить не только работу одного цеха, а для
усовершенствования всей организации.
В наше время, когда некоторые предприниматели в поиске креативных
идей готовы заплатить за них большие деньги, нельзя упускать возможность
улучшить организацию всеми доступными средствами. В этой графе,
сотрудники могут указать, что их не устраивает, и на что следует обратить
пристальное внимание, руководящему составу, а так же свои идеи по
совершенствованию организации, или возможному внедрению в неё новых
технологий.
Разумеется, все эти идеи и предложения не решатся сразу, ведь многое
зависит от финансирования организации и от её прибыли, но тем не менее,
они будут изучены и приняты руководством во внимание.
Таких примеров может быть очень много, и вполне возможно, что
какая-то из предложенных сотрудниками идей окажется причиной расцвета
театра. В то же время, любой шаг, навстречу своему персоналу
84
предпринятый руководством, всегда будет встречен с большим энтузиазмом
и нацелит на ещё более продуктивный труд. Предлагаемая мной форма
анкеты подходит не только для артистов балета или хора, это универсальная
форма, которую можно использовать, для мониторинга всех сотрудников
любого из цехов. Заполнение сотрудниками такой анкеты целесообразно не
чаще чем один раз в два года. Это достаточный срок, для того, чтобы выявить
личностные изменения сотрудника, его желания и интересы. Если за этот
период на работу будет принят новый сотрудник, то он заполнит анкету вне
зависимости от того, когда её заполнили остальные работники организации.
Но кроме этой универсальной анкеты сугубо для балетного коллектива
я спроектировал ещё одну анкету. (См. таб. 6)
Эта анкета профессиональной направленности, она в корне отличается
от первой, и касается сугубо профессиональной деятельности артистов
балета. Её целью является контроль профессиональных характеристик
работника, и включает в себя такие графы, как: «Рост», «Вес», «Трудовая
категория». В ней будет присутствовать графа «Балеты», в которой будут
указаны все балетные спектакли имеющиеся в репертуаре театра, а также
графа «Главные роли» и «Роли», где артисты укажут роли, которые они
исполняли в том или ином балете.
В анкете я не случайно сделал много столбцов именно с графой «роли»,
ведь если в случае солистов в этой графе будет указана одна или две главные
роли, то в случае кордебалета или массовки, которая за один спектакль
неоднократно переодевается из образа в образ, этих ролей будет указано
гораздо больше.
К тому же графа «роли» будет пронумерована от одного до четырёх в
зависимости от сложности исполняемых ролей. Анкета должна быть
двусторонней, чтобы она могла вместить в себя наименование всех
спектаклей и максимальное количество возможно исполненных ролей. На
обороте, кроме графы «Балеты» есть ещё и графа «Оперы», так как балетный
коллектив очень часто бывает занят в оперных спектаклях.
85
Таблица 6
Анкета артиста балета
Фамилия Имя Отчество
Дата
рождения
и возраст
Год
оформления
Рост
Вес
Трудовая
категория
Балеты
Главные
роли
Роли 1
Роли 2
Роли 3
Роли 4
Фото
86
Балеты
Главные
роли
Роли 1
Роли 2
Роли 3
Роли 4
Оперы
Главные
роли
Роли 1
Роли 2
Роли 3
Роли 4
Дата
Заполнения
Подпись
87
Эта анкета обязательно должна содержать фотографию артиста, так как
это имеет большое значение в процессе её использования.
Ориентируясь на информации указанной в анкете, и сопоставив её с
действительностью, руководитель балетного цеха получает возможность
выявить занятость каждого артиста. Именно создание и применение этой
анкеты, было использовано в процессе прохождения моей преддипломной
практики.
Не обладая пока достаточными полномочиями, для внедрения обоих
вариантов предложенных мною анкет, которые можно использовать для всех
работников театра, мы остановились на втором варианте, разработанном
сугубо для балетной труппы. Анкета и её образец, были розданы мною
нескольким артистам балета, разной трудовой категории (заполненный для
примера вариант обоих анкет в приложении В).
Учитывая, что такого рода сбор информации ранее не применялся,
полученный от применения анкеты результат, оправдал возложенные мной
надежды и превзошёл все ожидания заведующего балетной труппы,
которому и было предложено её использование.
В соответствии с выявленной нагрузкой, а также согласно указанным в
графе ролям, руководителю балета достаточно от руки указать номер
трудовой категории, соответствующей исполненным ролям.
Театр это живой организм, и каждый последующий спектакль
отличается от предыдущего не только настроением, но и исполнителями. По
ряду причин происходят различные перестановки в составах. Это могут быть
замены в связи с травмами и болезнями, а также перестановки связанные с
повышением категорий и использовании артистов в более сложных партиях
и ролях.
Благодаря использованию предлагаемых анкет руководство балета
имеет возможность постоянного контроля над каждым артистом, с
требованием качественного исполнения заявленных в анкете ролей, что в
88
соответствии с результатом и может являться причиной поднятия или
понижения трудовой категории артиста.
Дефицит сотрудников, возникающий по причине плохого поступления
молодых кадров из Хореографической академии, навёл меня на мысль о том,
что необходимо проводить дополнительные наборы сотрудников, чтобы не
просто по минимальной отметке укомплектовать балетную труппу, а набрать
достаточное количество работников, чтобы создать своего рода здоровую
конкуренцию.
Если академия хореографии не имеет возможности обеспечить
своевременное пополнение профессиональными кадрами, то необходимо
прибегнуть инновациям, применяемым в процедуре отбора и пополнения
коллектива, которые ранее не применялись в данной организации.
В отличии от привычной процедуры отбора кандидата на должность
артиста балета, инновационным является то, что руководство балета может
прибегнуть к дополнительному набору сотрудников, не относящихся к числу
нынешних выпускников академии.
Такими сотрудниками могут стать, учащиеся хореографической
академии, которые несколько лет ранее закончили обучение и поступили на
работу в другие коллективы.
Для привлечения новых сотрудников необходимо информировать
общественность путём средств массовой информации, и рекламных
объявлений о проведении дополнительного набора в балетный коллектив
театра.
Из-за ограниченного количества учреждений занимающихся
воспитанием профессиональных танцоров и узкого профиля специальности,
занимающиеся хореографией каждый кандидат, рассчитывающий на
вакантное место хорошо знаком и руководству и окружающим. Все его
рабочие характеристики, что называется на лицо.
Информация о проведении набора кандидатов должна быть освещена в
СМИ и доведена до населения должным образом. Это позволит принять
89
участие и побороться за вакантное место жителям регионов или даже других
соседних стран.
Для прозрачности и объективности отбора, необходимо провести
audition, для выявления наилучших кандидатов и более подходящих для
балетной труппы.
Азербайджанский Государственный Академический театр оперы и
балета, является ведущим театром страны, и соответственно работа в нём
поднимает престиж сотрудников, поэтому проведение такого набора
кандидатов, может расцениваться как переманивание кадров из других менее
значимых и менее элитных театров.
Отбор кандидатов в процессе такого audition-а должен проводиться в
несколько этапов. На первом этапе, можно начать с оценивания внешних
показателей кандидата.
На втором этапе, кандидат должен будет предоставить диплом и все
необходимые сведения о своём образовании, а так же рассказать о своих
интересах и планах касаемо вакантного места.
Заключительный этап можно провести в два приёма, так как именно
этот этап, покажет, на что способен кандидат, и насколько высоки его
профессиональные навыки.
Если в предыдущих двух этапах, необходимо индивидуальное общение
с кандидатом, то прошедшие в третий этап кандидаты будут
демонстрировать своё мастерство на глазах других участников отбора.
Для начала можно провести урок классического танца, на котором все
участники будут делать заданную педагогом или репетитором комбинацию.
За тем, чтобы выявить способность запоминания, что очень важно в
профессии артистов балета, действующими артистами, кандидатам будут
показаны фрагменты из репертуарных спектаклей, после демонстрации
которых они должны будут их повторить.
Периодическое проведение мероприятий по отбору кандидатов,
позволит не только укомплектовать коллектив, и пополнить его новыми
90
артистами, но и заставит подтянуть свои профессиональные показатели уже
давно работающих в коллективе артистов.
Во время гастрольных зарубежных поездок, мне посчастливилось
увидеть использование в одном из театров одно технологическое новшество,
которое, на мой взгляд, было бы очень кстати к использованию для любой
театральной организации. Для нашего театра, приобретение и использование
такой техники также являлось бы инновационным.
Этим новшеством было использование мощного проектора, вместо
развешивания заднего занавеса. Этот проектор транслировал любое даже
самое фантастическое изображение, что гораздо эффектней, чем просто
статичный занавес. Более того, это позволяет без промедлений и не прибегая
к замене занавеса погрузиться в другое театрализованное пространство.
Единственным и пожалуй самым значимым отличием от эффекта
кинотеатра при применении проектора являлось то, что в отличии от
кинотеатра проектор находится позади занавеса. Таким образом, артисты во
время представления не перекрывают луч света, создавая собой тень.
На мой взгляд, кроме визуальных эффектов, использование такого
устройства позволяет театральной организации более эффективно
использовать человеческие ресурсы организации, так как в процессе замены
заднего занавеса участвует не менее 4-5 сотрудников, а проекцией управляет
лишь один сотрудник. Так же экономится время на создание громоздких
занавесей, а силы работников декораторского и художественного цеха
направляются на осуществление других поставленных задач.
3.2. Расчёт эффективности управленческих решений
Одним из самых эффективных способов воздействия на персонал, с
целью повышения эффективности организации, является экономический
фактор воздействия, о чём неоднократно было сказано в данной работе.
Именно поэтому, в коллективах театра строжайшим образом, должны
91
контролироваться нормы производительности труда, так как от этого зависят
общие показатели занятости каждого функционирующего в театре
коллектива. Если не следить, за занятостью каждого работника в репертуаре,
то могут возникать недовольства со стороны более занятых артистов.
На мой взгляд, совершенствование формы оплаты труда имеет важное
стратегическое значение. Ведь не смотря на мотивирующие факторы,
фиксированная форма оплаты труда может способствовать притуплению
ответственности перед организацией и ослабить интерес к работе, тем самым
ухудшив показатели организации.
Без всякого сомнения, многое зависит от личностных качеств
работников, и ко многим такое определение совершенно не подходит, но в
большом коллективе всегда найдётся такая категория людей, которая
старается увильнуть от работы.
Заработная плата артистов балета, как в прочем и работников других
цехов, выдаётся согласно получаемой категории, то есть чем выше категория,
тем выше оклад. Но для артистов, уязвимость этой системы, заключается в
фиксированности оклада, вне зависимости от рабочих показателей
сотрудника. Для сравнения можно привести такое выражение, как «Солдат
спит, служба идёт». Не смотря на то, что каждый артист исполняет
порученные ему роли согласно квалификационной категории, занятость
артистов порой сильно отличается. То есть, даже если один работник
отработал за месяц два спектакля, а другой отработал их шесть, они
получают одинаковую зарплату, если находятся на одной квалификационной
категории.
Тут, сам собой возникает вопрос: а правильно ли это? Справедливо ли
одинаково оплачивать совершенно разную нагрузку? Конечно же, нет! Ведь
это может вызвать массу недовольства среди коллег, что впоследствии может
сильно осложнить рабочий процесс. Причин такому положению дел
множество. Но как наладить этот механизм? Как заставить артистов не
92
увиливать от работы, а напротив придать для неё стимул? Разумеется,
изменив форму оплаты труда.
Учитывая специфику деятельности артистов балета, для
стимулирования сотрудников и соответственно повышения их
профессионального уровня предлагаю использование технологии основанной
на сочетании фиксированного оклада и условно переменной доплаты.
То есть к фиксированному окладу, будет прибавляться сумма
определяющая занятость артиста. Соответственно, исходя из коэффициента
занятости артистов, и согласно подсчёту репертуарных выступлений можно
вывести сумму, причитающуюся каждому участнику спектакля. При этом
обязательно учитывать сложность исполняемых партий и количество
выходов за время одного выступления.
Разумеется, этот процесс весьма сложный и ведёт за собой ряд
изменений трудовых договорённостей между сторонами ответственности, то
есть руководством театра и артистами, а также добавит хлопот заведующему
балетного цеха, которому придётся фиксировать каждый выход каждого
артиста.
Соответственно, на основании отчёта заведующего балетной труппы,
хлопот также добавится и сотрудникам бухгалтерии, которые и будут
начислять заработную плату согласно выходам артистов на сцену.
Необходимо установить и регламентировать нормативы ежемесячных
выходов на сцену, к примеру, необходимо отработать восемь выступлений, и
при превышении этого количества, оплачивать каждый выход артиста на
сцену сверх нормы.
В качестве примера возьмём, зарплату артистов, разделив которую на
24 рабочих дня месяца мы получим суточную ставку артиста балета и за
каждую исполненную сверх установленных норм производительности роль,
попробуем оплачивать эти выходы в соотношении 25% от суточной ставки
артиста. То есть, одна исполненная роль прибавляет 25% к суточной ставке, 2
исполненных роли в спектакле прибавляет 50% к суточной ставке и так
93