4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы менеджмента в системе управления и оценки
персонала современной компании .......................................................................... 11
1.1. Понятие и механизмы управления человеческими ресурсами ..................... 11
1.2. Сущность оценки персонала ............................................................................. 20
1.3. Инновационные методы оценки деятельности персонала ............................ 29
Глава 2. Анализ эффективности оценочных процедур деятельности персонала на
примере фармацевтической компании ООО «Нита-Фарм» ................................. 41
2.1. Общая характеристика и структура управления фармацевтической
компанией .................................................................................................................. 41
2.2. Анализ кадрового состава компании ............................................................... 45
2.3. Оценка эффективности оценочных процедур деятельности персонала
компании .................................................................................................................... 55
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки
персонала современной фармацевтической компании на основе инновационных
методов ....................................................................................................................... 66
3.1. Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оценки
персонала на основе инновационных методов ...................................................... 66
3.2. Рекомендации по внедрению мероприятий, направленных на повышение
эффективности системы оценки персонала............................................................ 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 85
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выпускной квалификационной работы связана с тем, что в
менеджменте современной организации существует необходимость контроля
эффективности управления персоналом, так как высококвалифицированный,
обладающий всеми современными знаниями, умениями и навыками персонал
компании обеспечивает высокий уровень конкурентоспособности компании и
высокую прибыль.
Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько
компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность
выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить
сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить
требования по подтверждению квалификации работников, необходимо
проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть
разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его
навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию
работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и
созданию кадрового резерва.
В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только
применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который
необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач.
Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась
комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это
позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им
должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть
рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных
перед компанией.
Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с
определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту,
которые подтверждаются (или не подтверждаются) исключительно во время
6
трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества
выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника,
дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на
практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям
производственных целей организации.
Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности
самостоятельно. В результате такого анализа можно будет установить, насколько
реальные способности работников совпадают с потребностями предприятия, и
какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого отдельного
человека.
Только проведение оценки персонала позволяет создать рационально
работающую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы
компании, а также повысить их работоспособность. Постоянный контроль и
возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате
оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена
коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим
рвением.
Ключевым фактором, обуславливающим необходимость
совершенствования систем оценки персонала современной организации,
является внедрение новой техники и технологий, производство новых товаров,
отвечающих современным требованиям качества, развитие возможностей
коммуникации. Эти условия создают фундамент замены действующих
механизмов реализации той или иной деятельности на новее виды работ, в связи
с чем квалификация, позволяющая действовать работнику в рамках нового вида,
не может гарантированно обеспечить необходимый уровень профессионализма.
Одним из факторов также является то, что для современного мирового
пространства характерен переход к рынку, не имеющего каких-либо
ограничений во взаимодействии государств друг с другом, что создает условия
массовой мировой конкуренции. Характерно, что государства, деятельность
которых основана на современной системе управления непрерывным
7
образованием, являются лидерами в условиях активно растущей конкуренции,
тем самым повышая производительность труда.
Для современного мира характерны непрерывные и быстрые изменения в
области цифровых формаций, что требует регулярного обновления знаний,
умений и навыков персонала организации. Само по себе повышение уровня
профессионализма работающих сотрудников более эффективно и экономично,
чем привлечение новых работников.
Перечисленные факторы иллюстрируют необходимость
совершенствования системы оценки персонала современной организации.
Если говорить о степени научной разработанности темы повышения
эффективности управления персоналом организации, то здесь необходимо
отметить, что по вопросу изучения проблем повышения эффективности
управления персоналом организации имеется множественный ряд научно-
практических материалов. В российской науке и практике создан и
функционирует масштабный источниковый и документальный фонд по
направлению исследования систем оценки персонала, регулярно происходит его
пополнение и обновление, что служит причиной необходимости детального
изучения данного фонда. Существует множественный ряд научно-
исследовательских работ, представленных монографиями, трудами и докладами
по исследуемой теме, но в научной практике мало научно-правовых
исследований, посвященных проблемам совершенствования систем оценки
персонала, в т.ч. на основе инновационных методов. Большой вклад в изучение
управления персоналом внесли такие авторы, как Алексеев А.А., Арнаут М.Н.,
Бадмацыренова О.Б., Беляев В.И., Бердникова Л.Ф., Борисенко И.Л., Величко
Е.А., Величко Я.И., Вильдайс А.Д., Власова Т.А., Волков С.А., Гаврикова А.В.,
Гартованная О.В., Герасимов Б.Н., Герасимов Б.Н., Горелов Н.А., Губанова С.Е.,
Гунина И.А., Гурова Т.И., Долганов Д.Н., Дубина И.Н., Зародина В.В., Зобкова
Л.Д., Зонова О.В., Зуб А.Т., Ивановская Л.В., Ионова Н.В., Исаева О.М., Коргина
О.А., Кучина Е.В., Лялюк А.В., Мизинцева М.Ф., Минеева Т.М., Негреева В.В.,
Носков А.П., Одегов Ю.Г., Панина И.Н., Саликов Ю.А., Серебрякова Н.А.,
8
Сорокин В.И., Тер-Григорьянц А.А., Спиридонова Е.А., Тиньков С.А.,
Филиппова Т.А., Шилова И.Н., Чернова Г.Р., Хруцкий В.Е. и др.
В целом обзор научно-практической литературы по изучаемому вопросу
дает возможность полагать, что работы перечисленных исследователей
охватывают практически все стороны вопроса управления персоналом
организации и повышения его эффективности. Но никто из современных авторов
не акцентирует внимание на вопросах совершенствования системы оценки
персонала на основе инновационных методов.
Объект исследования – повышение эффективности управления
персоналом современной организации.
Предмет исследования – оценка персонала современной организации.
Цель исследования состоит в том, чтобы проанализировать корпоративную
оценки персонала современной компании, выявить ее недостатки и разработать
предложения по оптимизации.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1. Рассмотреть понятие и механизмы управления человеческими
ресурсами.
2. Изучить сущность оценки персонала.
3. Охарактеризовать инновационные методы оценки деятельности
персонала.
4. Дать общую характеристику структуры управления фармацевтической
компанией.
5. Произвести анализ кадрового состава компании.
6. Проанализировать эффективность оценочных процедур деятельности
персонала компании.
7. Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности
системы оценки персонала на основе инновационных методов.
Методологическая основа исследования состоит из следующих
общенаучных подходов:
9
- системный подход, позволивший оптимизировать этапы
исследовательской работы;
- деятельностный подход, в котором рассматриваются методы оценки
персонала в современной компании;
- аналитический подход в части анализа проблем, связанных с системой
оценки персонала компании, а также определение перспектив ее
совершенствования.
Методология
развернуто
исследования базируется
ольшой
на широком круге
рабочее
теоретических
разработок
более
управленческого характера
кодексе
на основе научных
качествами
принципов познания:
объективности, анализа
акрепила
и синтеза с точки
качестве
зрения цивилизационного
однако
подхода,
позволивших
труд
изучить особенности управления персоналом современной
организации. Так же
обеспечение
имели место общенаучный диалектический
которое
метод
познания,
которые
сравнительный, системный, логический и другие
направлено
методы.
Теоретические основы
кадровым
исследовательской работы
распоряжаться
составили научные
труды ученых,
выпускника
работавших в области
позволяет
изучения вопросов менеджмента
организации, а также
сфере
действующее российское законодательство, нормативные
дискриминации
правовые акты.
Научная новизна исследования состоит в том, что разработаны
оптимальные меры повышения эффективности управления персоналом
организации на основе инновационных методов оценки.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы состоит
в том, что:
- раскрыт вопрос оценки персонала современной организации;
- с современных методологических позиций дано обоснование
актуальности научных поисков решения проблем в области решения проблем,
связанных с совершенствованием системы оценки персонала на основе
инновационных методов.
Практическое значение выпускной квалификационной работы
заключается в следующем:
10
- основные теоретические положения и практические результаты
научного исследования могут быть использованы в рамках практической,
научной и исследовательской деятельности;
- материалы исследования могут быть использованы в курсе изучения
менеджмента организации и управления персоналом, в качестве материалов для
подготовки докладов с целью участия в конференциях и на практических
занятиях по данной теме.
Структура выпускной квалификационной работы отвечает заявленной
цели и обозначенным задачам и состоит из введения, трех глав, семи частей,
заключения, списка использованной литературы. Работа выполнена на 92
страницах с использованием 64-х источников, и содержит 3 рисунка, 11 таблиц.
11
Глава 1. Теоретические основы менеджмента в системе управления и
оценки персонала современной компании
1.1. Понятие и механизмы управления человеческими ресурсами
В современном мире главными факторами успеха организации становятся
человеческий потенциал и способность руководителя нужным, верным образом
поставить цель деятельности организации, а также на эффективном уровне
осуществляет распоряжение человеческими ресурсами. Процесс управления
человеческими ресурсами организации сегодня является ключевой проблемой
всех коммерческих организаций. Человеческие ресурсы представляются как
персонал организации, ими являются все работники любой организации,
независимо от ее юридического статуса. Человеческие ресурсы организации –
это весь производственный и управленческий персонал, т.е. управленческие
кадры, руководители, специалисты и менеджеры.
Наука об управлении человеческими ресурсами полагает, что люди
являются достоянием производственных организаций, так как выступают их
ключевым ресурсом, в связи с чем существует необходимость максимально
эффективного использования данного ресурса для достижения стратегических
целей организации. Такой подход предполагает, что работники организации
являются источником резервов, которые еще не использованы. В этой связи
термин «человеческие ресурсы», как правило, транслируется как процесс
мобилизации сотрудников через активную работу менеджеров.
С этой целью также используются следующие подходы:
- труд как источник доходов организации;
- наличие у каждого сотрудника организации пространства для
деятельности, чтобы он мог вносить свой персональный вклад в общее дело;
- активная социальная политика
1
.
1
Одегов Ю.Г. Чем управление человеческими ресурсами принципиально отличается от
управления персоналом? / Ю.Г. Одегов // Вестник Омского университета. – 2018. – №1. –
С.106-114.
12
Человеческие ресурсы представляет собой одновременно и
производителей, и потребителей материальных и духовных благ. Этот факт дает
основание полагать, что человеческие ресурсы являются полноценным объектом
исследования. Управление человеческими ресурсами имеет свои особенности.
Ключевая особенность заключается том, что необходим всесторонний учет
личностных интересов, компании, региона, государства, всего общества и
населения, а также обеспечение их сочетания в органической
последовательности.
Государство, являясь главным субъектом управления человеческими
ресурсами, осуществляет разработку специальных организационно-правовых и
социально-экономических мер. Такие меры имеют своей направленностью
эффективное формирование, распределение, перераспределение и
использование человеческих ресурсов.
Вместе с государством функции управления человеческими ресурсами
реализуют и негосударственные органы. Более того, субъектами управления
человеческими ресурсами являются также профессиональные ассоциации и
союзы, трудовые коллективы, предпринимательские структуры и др.
1
.
Предмет управления человеческими ресурсами состоит в социально-
экономических отношениях, которые представляют собой определенную
систему. Такие отношения складываются в области регулирования различных
социально-экономических процессов, а также их воспроизводства и развития
2
.
Цель управления человеческими ресурсами многоаспектна. Она
заключается в принятии на работу заинтересованных сотрудников, которые
будут обладать соответствующей компетенцией. Умение удерживать принятых
компетентных сотрудников, а также создание условий для совершенствования
1
Борисенко И.Л. Сущность и содержание развития инновационных подходов к управлению
персоналом предприятия / И.Л. Борисенко, О.С. Говорова // Экономинфо, 2017. – №3. – С.35-
38.
2
Инновационные технологии в управлении: сборник научных статей / под ред. Е.В. Марченко.
– М.: МАКС Пресс, 2017. – 360 с.
13
их профессиональной подготовки и переподготовки также являются целью
управления человеческими ресурсами.
Являясь разумным и здравомыслящим существом, именно человек
выступает как ключевой фактор не только в рамках производства, но и всей
организации. Человек – это фактор затрат, фактор доходов, фактор повышения
производительности труда, фактор повышения качества принимаемых решений
и т.д.
В этой связи в рамках современного развития мирового сообщества
человек является ценным ресурсом. Между двумя рассмотренными подходами
есть существенные отличия. Подход «человеческие ресурсы» состоит в
понимание экономической целесообразности тех капиталовложений, которые
компания делает в человека, являющегося работником организации. Это и
отличает данный подход от подхода «человеческие отношения». Во втором
подходе рассматривается вопрос поддержания человека в трудоспособном
состоянии, создания условий для постоянных тренингов его как специалиста, а
также для полноценного раскрытия его способностей и возможностей, которые
были заложены в нем с рождения
1
. Таким образом, концепция «человеческие
отношения» подразумевает создание оптимальных условий для трудовой
деятельности человека как работника.
Понятие управления человеческими ресурсами является достаточно
широким. В его состав входят следующие составляющие:
- человек как ключевой фактор создания условий для реализации целей
компании;
- человек как статья инвестиций и источник доходов;
- потребность компании в человеческих ресурсах;
- ситуация с человеческими ресурсами внешние по отношению к
организации среды;
- процесс формирования человеческих ресурсов компании;
1
Минеева Т.М. Философия управления: учебно-практическое пособие / Т.М. Минеева, В.И.
Постол, С.А. Еварович. – Томск: Издательский дом Томского гос. ун-та, 2017. – 82 с.