74
3. Использование накопительных бонусов. Рекомендуется составить для
персонала специальное положение о накоплении бонусов и их использовании.
Бонусы можно использовать как в качестве денежных поощрений, так и
бесплатных обедов в кафе всей семьей, прогулок в парки и др.
4. Участие работников в прибыли. Принятие работниками участие в
распределении прибыли – это хороший стимул для максимально ответственного
подхода работника к выполнению своих профессиональных обязанностей и
должностных инструкций. Руководитель компании может организовывать
участие работников в прибыли посредством текущих и отложенных выплат, а
также в иных форматах, которые обусловлены творческим подходом
руководителя.
Здесь для примера представлены расходы собственника, связанные с
участием работников в распределении прибыли. Полагается, что работники
должны участвовать в распределении прибыли исходя не из процентного
соотношения, а конкретной денежной суммы, связанной с выполнением плана.
К примеру, если выполнен коллективный план работы, установленный
работодателем, то помимо премии за выполнение индивидуального плана,
каждый сотрудник, от которого зависит выручка предприятия, получает также и
выплату от его выполнения.
Тот факт, что работник участвует в разделении прибыли, полученной от
компании за месяц, дает работникам мотивацию на активную работу и
заинтересовывает их в экономическом успехе компании. Это способствует
увеличению выручки компании, а, соответственно, и прибыли. Поэтому затраты,
связанные с участием работников в прибыли, которые работодатель будет нести
в соответствии с данным нововведением, не сократят прибыли самого
собственника, а, наоборот, увеличат доходность его бизнеса. Работник и
компания должны быть едины в постоянном процессе реорганизации,
обучения и развития.
Предлагаемая стратегия должна отразиться не только на системе оценки
персонала, но и на планировании карьеры работников. Формирование
75
управленческих навыков и обеспечение организационного развития в
компании должно включать специальную подготовку. Центральным
системообразующим элементом в построении эффективного управления
персоналом в ООО «Нита-Фарм» должно стать планирование индивидуальной
карьеры сотрудников.
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника на предприятии
ООО «Нита-Фарм» необходимо начинать в момент его найма. Новому
сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной
организации, возможности карьерного роста. Далее необходимо составление
плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Таким образом,
составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в
ходе своего карьерного роста.
Важно отметить, что карьера в «Нита-Фарм» – это не обязательно
непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные
горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного
подразделения в другое.
Таким образом, внедрение Assessment Center в деятельность «Нита-
Фарм» с целью реализации основных функций управления персоналом
позволит точно определять и прогнозировать потребность фармацевтического
предприятия в персонале, позволит производить эффективную оценку
персонала, закрепит на рабочих местах наиболее квалифицированных и
необходимых работников, позволит эффективно управлять карьерой
сотрудников. Полагается, что приведенные в данном разделе рекомендации
будут способствовать оптимизации существующей в ООО «Нита-Фарм»
системы управления человеческими ресурсами, в т.ч. оценки персонала. Данные
рекомендации также можно использовать с целью стимулирования работы
персонал любого коммерческого предприятия. В целом в условиях нестабильной
внешней среды.
76
3.2. Рекомендации по внедрению мероприятий, направленных на
повышение эффективности системы оценки персонала
Внедрение в деятельность «Нита-Фарм» системы Assessment Center
является комплексным подходом к повышению эффективности управления
персоналом, и разработанные мероприятия предлагается использовать не
обязательно в предлагаемом варианте сочетания.
Ключевым блоком в рассматриваемом контексте повышения
эффективности управления персоналом «Нита-Фарм» является оценка
персонала на основе инновационных методов в системе Assessment Center.
Ключевые рекомендации руководству компании состоят в том, чтобы создать
сектор оценки персонала. В таблице 11 представлен список мероприятий по
совершенствованию аттестации и ответственных за их реализацию лиц.
Таблица 11 – Мероприятия по совершенствованию аттестации и ответственные
за их реализацию лица
№ п/п
Мероприятия
Ответственные лица
Проведение аттестации:
1.
Разработка аттестационного письменного
теста
Менеджер по персоналу
2.
Проведение валидации
Менеджер по персоналу
После проведения аттестации:
3.
Квалификационный рейтинг персонала
Менеджер по персоналу
4.
Список тем, по которым необходимо
организовать проведение мастер-классов
или тренингов
Менеджер по персоналу
5.
Разработка и внедрение «работающих»
должностных инструкций
Инспектор по кадрам
6.
Регулярные разъяснения содержания и
необходимости пунктов инструкций,
контроль знаний
Инспектор по кадрам
7.
Внедрение и ведение таблицы штрафных и
поощрительных баллов по результатам
контроля выполнения должностных
инструкций
Инспектор по кадрам
8.
Регулярное проведение коротких
тематических собраний и тренингов по
различным вопросам организации работы
Менеджер по персоналу
9.
Внедрение и контроль реализации метода
«таинственный покупатель»
Менеджер по персоналу
77
Для реализации предлагаемых мероприятий не потребуется какие-либо
особо серьезных денежных вложений, т.к. единственной расходной статьей
являются канцелярские принадлежности, которые всегда предусмотрены
администрацией организации в избытке.
В процессе анализа системы оценки персонала в ООО «Нита-Фарм» был
выявлен ряд ошибок в организации аттестации сотрудников компании, поэтому
далее также предлагаются рекомендации к устранению выявленных ошибок.
Главной ошибкой является неправильная постановка целей и задач
аттестации сотрудников. Если эту процедуру проводить только для того, чтобы
уволить неугодных сотрудников, все положительные стороны аттестации
аннулируются.
Вторая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если
аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один
месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как
происходит процедура. В противном случае есть риск получения
психологически неустойчивой обстановки в коллективе, которая не добавляет
работе эффективности.
Также в ООО «Нита-Фарм» были выявлены следующие ошибки,
допускаемые в процессе аттестации:
1) сотрудников сравнивают друг с другом. Это не приводит к
положительным результатам, поэтому сравнивать необходимо деятельность
сотрудника со стандартами компании;
2) разный подход к людям, которые выполняют работу идентично. Часто
требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это
объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями:
разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. В этом вопросе
не нужно терять объективности. Например, в компании Р. проводилась
аттестация персонала. По ее итогам юрисконсульта А. было решено перевести
на должность, которая оплачивается ниже. Не согласившись с таким решением,
А. написал заявление на имя руководителя компании, в котором указал, что в
78
составе комиссии по аттестации не было ни одного юриста. Следовательно,
решение о переводе принималось некомпетентными людьми. Руководитель
компании, ознакомившись со всеми материалами, доводы А. посчитал
обоснованными и сотрудник продолжил работу на прежней должности. Поэтому
в комиссию рекомендуется включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех,
кто не заинтересован в том или ином результате аттестации;
3) использование ограниченного диапазона оценок. Если оперировать
только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности
работника невозможно. Не получится разделить сотрудников на одинаково
профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Этот подход не
является эффективным. Производить оценку необходимо по более широкому
спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки
деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести
наиболее обоснованное решение;
4) предвзятое отношение. Нередко в коллективе существуют
определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку.
Непрофессиональным моментом является тот, когда кто-то из членов комиссии
демонстрирует свою предвзятость. Подход должен быть адекватным, а решения
должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных
оценок;
5) во время процедуры внезапно меняются требования. Несмотря на то, что
сотрудников «Нита-Фарм» предупреждают о проверке заранее, слухов все равно
избежать не получается. При каждом упоминании аттестации сотрудники
нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают
конфликтовать между собой. Руководству не нужно нагнетать ситуацию.
Необходимо объяснять сотрудникам все подробно, объективно. Не нужно
внезапно изменять требования. В противном случае сотрудники будут считать,
что все делается целенаправленно, чтобы они показали худшие результаты;
6) несмотря на то, что в законе оговариваются случаи, когда процедуру
можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким
79
образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся
избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.
7) при заинтересованности в действительно качественных результатах,
полагается, необходимо доверить проведение процедуры профессионалам.
Полагается, приведенные рекомендации по совершенствованию системы
оценки персонала современной фармацевтической компании на основе
инновационных методов будут способствовать повышению результативности
деятельности сотрудников, что, как следствие, приведет к увеличению прибыли
компании.
Подводя итог, важно отметить, что в рамках методики Assessment Center
оценка персонала является всего лишь одним из системы управления персоналом
крупной компании, которая предлагается в качестве оптимизации
корпоративного обучения современной компании. В этой связи имеются
основания полагать, что при полноценном комплексном использовании
предлагаемой системы Assessment Center возможно получение высоких
результатов в деятельности компании, что будет способствовать повышению ее
конкурентоспособности на рынке.
Краткие выводы по главе 3
Assessment Center, который включает определенные мероприятия,
направленные на повышение эффективности управления персоналом
посредством трех направлений, главное из которых – оценка персонала.
Первое направление – оценка персонала. Полагается, в этом вопросе
именно оценка деятельности работников имеет большое значение, в частности,
аттестация (оценка знаний) и система контроля и оценки работы каждого
сотрудника. В этой связи, предлагается активное использование метода
аттестационного письменного теста и валидации.
Второе направление – обучение персонала. Основная цель обучения
персонала – это повышение уровня его профессионализма в системе
выполняемого функционала, что позволит повысить общую эффективность
деятельности компании. В контексте работы по обучению персонала необходима
80
не только эффективная работа менеджеров по развитию персонала и
руководителя службы персонала, но и привлечение руководителей
подразделений, перед которым ставится задача грамотного донесения до
сотрудников необходимой информации о предстоящем корпоративном
обучении и полноценная мотивация на его прохождение. С этой целью в
компании разрабатывается системы мотивации и стимулирования каждого
работника на индивидуальном уровне
Третье направление – оптимизация управления персоналом в области
мотивации и стимулирования. Здесь предлагается ряд простых рекомендаций,
которые можно разделить на две группы: нематериальные и материальные.
Внедрение в деятельность «Нита-Фарм» системы Assessment Center является
комплексным подходом к повышению эффективности управления персоналом,
и разработанные мероприятия предлагается использовать не обязательно в
предлагаемом варианте сочетания. Ключевым блоком в рассматриваемом
контексте повышения эффективности управления персоналом «Нита-Фарм»
является оценка персонала на основе инновационных методов в системе
Assessment Center. Ключевые рекомендации руководству компании состоят в
том, чтобы создать сектор оценки персонала. В целом в условиях нестабильной
внешней среды Центр оценки для «Нита-Фарм» может стать эффективным
методов комплексной работы с персоналом, что создаст условия для повышения
результативности деятельности компании в условиях жесткой конкуренции на
рынке.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В выпускной квалификационной работе рассмотрен вопрос повышения
эффективности управления персоналом современной организации, в частности
исследована оценка персонала современной организации. В работе
проанализирована корпоративная оценка персонала современной компании,
выявлены ее недостатки и разработаны предложения по оптимизации.
В первой главе изучены теоретические основы менеджмента в системе
управления и оценки персонала современной компании, в частности,
рассмотрено понятие и механизмы управления человеческими ресурсами,
определена сущность оценки персонала, охарактеризованы инновационные
методы оценки деятельности персонала.
Во второй главе осуществлен анализ эффективности оценочных процедур
деятельности персонала на примере фармацевтической компании ООО «Нита-
Фарм». В главе дана общая характеристика и структура управления
фармацевтической компанией, произведен анализ кадрового состава компании,
исследована эффективность оценочных процедур деятельности персонала
компании.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию
системы оценки персонала современной фармацевтической компании на основе
инновационных методов. Были предложены мероприятия, направленные на
повышение эффективности системы оценки персонала на основе
инновационных методов, и рекомендации к их внедрению в систему оценки
персонала ООО «Нита-Фарм» в Саратове.
Были сделаны следующие выводы.
1. Современное общество требует и современной системы кадрового
менеджмента, которая бы отвечала всем его требованиям. Такая система должна
иметь сильную и быстро адаптивную корпоративную культуру, которая могла
бы стимулировать позитивную атмосферу взаимной ответственности
работодателя и его наемных работников.
82
2. Несмотря на то, что оценка персонала является достаточно сложным
процессом, который подразумевает несколько стадий, а именно:
подготовительную, производственную и оценочную, осуществить ее
собственными силами без привлечения сторонних специалистов каждое
предприятие может. Ведь достаточно правильно сформулировать цели, которые
нужно достичь посредством проведения оценки и решение как провести, а также
с помощью какого метода, придет само.
3. В оценке персонала наиважнейшим принципом является объективность,
гарантирующая дальнейшую справедливость и эффективность кадровых
решений. Очевидно также, что с учетом человеческого фактора достигнуть
абсолютной справедливости на практике невозможно. Именно поэтому
привлекать к столь ответственной процедуре следует только тех специалистов
по работе с персоналом, которые дорожат своей репутацией и имеют доказанный
опыт проведения ассессмент-центров и других оценочных процедур.
4. ООО «Нита-Фарм» имеет достаточно сложную, но четкую структуру. В
компании представлена линейно-функциональная организационная структура
управления, она как раз характерна для предприятий такого плана, как ООО
«Нита-Фарм». Основные характеристики системы работы с персоналом отдела
продаж в головном офисе компании «Нита-Фарм» позволяют говорить о том, что
в целом в компании на достаточно высоком уровне организована руководящая
деятельность составом работников компании. Тем не менее, в последние годы
наблюдается некоторая текучесть кадров, что негативно сказывается на
результативности деятельности отдела продаж. В связи с тем, процедуры оценки
персонала отмечаются как ключевые системные элементы в части многих
организационных вопросов по организации кадровой деятельности – прием в
штат компании, сокращение и увольнение, карьерный рост сотрудников и
поощрительные мероприятия, санкции, реорганизация.
5. Целенаправленно разработанные элементы, которые составляют основу
системы оценки персонала как в теоретическом, так и в практическом аспекте,
должны иметь специфические особенности, характерные для конкретной
83
организации. Для регулярного мониторинга результативности применения
данных элементов оценки персонала, необходимо применение таких
исследовательских методов, как анализ полученных в результате проведения
оценки данных о развитии персонала, дальнейшее наблюдение, а также имеют
место быть социологические опросы, анкетирование и тестирование. В этой
связи далее предлагаются рекомендации по совершенствованию системы оценки
персонала современной фармацевтической компании на основе инновационных
методов.
Полагается, что разработка системы оценки персонала организации с
использованием инновационных методов оценивания создаст условия для более
эффективного отбора кандидатов для работы в «ООО «Нита-Фарм» и
дальнейшего рационального распределения их функционала. В этой связи в
кадровую деятельность ОО «Нита-Фарм» предлагается внедрение такого
комплексного инновационного метода управления персоналом, как Assessment
Center, который включает определенные мероприятия, направленные на
повышение эффективности системы оценки персонала.
Первое направление – оценка персонала. Полагается, в этом вопросе
именно оценка деятельности работников имеет большое значение, в частности,
аттестация (оценка знаний) и система контроля и оценки работы каждого
сотрудника. В этой связи, предлагается активное использование метода
аттестационного письменного теста и валидации.
Второе направление – обучение персонала. Основная цель обучения
персонала – это повышение уровня его профессионализма в системе
выполняемого функционала, что позволит повысить общую эффективность
деятельности компании. В контексте работы по обучению персонала необходима
не только эффективная работа менеджеров по развитию персонала и
руководителя службы персонала, но и привлечение руководителей
подразделений, перед которым ставится задача грамотного донесения до
сотрудников необходимой информации о предстоящем корпоративном
обучении и полноценная мотивация на его прохождение. С этой целью в