14
- детальная проработка системы взаимодействия сотрудников и их
взаимоотношений
1
.
Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой
актив организации, который в данном случае является человеческим капиталом.
Это значит, что в организации существует небольшой контроль над
деятельностью сотрудников, в то время как акцент делается на большую
мотивацию и процесс стимуляции труда. Это дает основание полагать, что
сотрудник не является объектом, к которому руководство применяет
определенные меры. Сотрудник несет персональную ответственность за
результаты своего труда, достижения и успехи. Сотрудник самостоятельно
следит за реализацией поставленных перед ним целей. Характерно, что его
действия осуществляются в соответствии с достижениями общих целей
деятельности организации.
Перечисленные моменты говорят о предъявлении высоких требований к
структуре любой организации, а также к ее системе и политике в области
построения трудовой деятельности и создания максимально комфортных
условий труда. Все это должно создавать условия для развития личной
инициативы сотрудника
2
. Полагаем, что это означает более серьезное
финансовое и карьерное развитие отдельно взятых сотрудников.
В этой связи можно сделать вывод о том, что сам по себе механизм
управления человеческими ресурсами выглядит как совокупность форм,
отношений и методов воздействия на формирование отношений между
организацией и ее сотрудниками, а также распределение, использование и
возмещение друг другу определенных позиции
3
.
Полагаем, что управление человеческими ресурсами является системным,
комплексным подходом, который учитывает постоянно изменяющиеся
1
Управление в XXI веке: сборник статей по материалам студенческой Международной
научно-практической конференции. – Белгород: Белгород, 2016. – 285 с.
2
Носков А.П. От раба к гражданину: монография / А.П. Носков. – Новосибирск: РАНХиГС,
2017. – 505 с.
3
Саликов Ю.А. Основы профессиональной коммуникации: учебное пособие / Ю.А. Саликов.
– Воронеж: Науч. кн., 2017. – 120 с.
15
потребности компании в конкретных человеческих ресурсах. Такие ресурсы
обеспечивают определенный уровень эффективности деятельности организации
независимо от того коммерческая она или государственная. Одно из ключевых
значений в системе управления человеческими ресурсами является развитие
персонала. В этой связи всесторонняя оценка персонала помогает достичь
следующих показателей.
1. Развитие персонала компании обеспечивает высокие стандарты труда
1
.
Для получения качественного результата требуется тщательная
деятельность по разработке и распространению стандартов. При этом всем
специалистам компании необходимо четко осознавать, что получится в итоге их
деятельности, какими свойствами и характеристиками должен быть наделен
выпускаемый продукт. Показатели работы во всех городах и странах, где
функционирует фирма, надо привести к единым критериям. Создание
стандартов и обучение сотрудников их достижению – важнейшая задача для
любого предприятия.
Развитие персонала – актуальная и для сотрудников компаний тема.
Работать в организации с действующими стандартами и четкими указаниями по
решению поставленных задач очень просто. Не нужно придумывать нечто новое.
Энергию работников при этом можно направить в полезное русло, а именно на
деятельность, связанную со следованием общепринятым стандартам.
2. Специалистов готовят для выполнения целей и разработки проектов в
дальнейшем
2
.
Обычно предприятия уделяют внимание разработке краткосрочных и
долгосрочных планов (5-10 лет)
3
. К примеру, фирма предполагает ввести новую
продукцию, запустить качественную современную программу или систему,
1
Голубева О.В. Психологическое сопровождение процесса корпоративного обучения
персонала организации // Проблемы современного образования. – 2017. №2. – С.35-44.
2
Кузнецов В.В. Корпоративное обучение: содержание и сущность // Отечественная и
зарубежная педагогика. – 2017. №1(35). – С.51-60.
3
Мухаметдинова Л.С. Разработка автоматизированной системы планирования обучения для
российских компаний // Вестник Иркутского государственного технического университета. –
2017. №4. – С.81-89.
16
открыть очередной регион, переориентировать бизнес. Для реализации
поставленных задач нужно заблаговременно подумать о человеческих ресурсах,
которые потребуются, то есть в каком количестве будут заняты работники, какой
профессиональной подготовкой они должны обладать, заранее начать искать их.
Построение новой технической базы без обеспечения дистрибьюторской и
дилерской сети и обучения специалистов, которые смогут работать в новых
условиях, невозможно.
Выше перечислены преимущества для компании. Что касается плюсов для
сотрудников, у них в подобных условиях не случается авралов, с ними
проводятся серьезная работа и подготовительные мероприятия
1
, благодаря чему
каждый специалист приобретает уверенность в себе и в своих силах.
3. У сотрудников сохраняются навыки, знания, опыт, идеи
2
.
Любой действующий бизнес должен быть защищен от воздействий извне.
Здесь важно обеспечение стабильной деятельности и минимизация рисков.
Сейчас информация становится все более ценным ресурсом, а потому компания
не может идти на риски, доверяя важные сведения одному специалисту. Никто
не знает, что будет завтра. Возможно, человек уйдет из организации. В связи
этим ряд предприятий прикладывает усилия к созданию специальных программ
сохранения знаний, которые подразумевают передачу опыта, обучение и
развитие персонала, разработку инструкций, ротацию кадров в подразделениях
и между отделами.
Что касается специалиста, его в таких условиях признают экспертом в
определенной бизнес-отрасли и позволяют реализовать себя как тренера или
наставника.
4. Планируется штат и карьера, проводится подготовка будущих
руководителей
3
.
1
Корнеев А.Н. Системы дистанционного обучения: теория и практика эффективно
применения в корпоративном образовании // Науковдение. – 2017. №5. – С.30-45.
2
Греб К.В. Проблемы обучения персонала в организации // Актуальные проблемы авиации и
космонавтики. – 2016. №2. – С.777-778.
3
Горшеина Е.В. Процессный подход в управлении человеческими ресурсами на предприятии
/ Е.В. Горшеина // Экономические исследования. – 2017. – №12. – С.15-20.
17
Планирование продвижения по карьерной лестнице, повышение
квалификации будущих менеджеров – отличное решение для обеспечения
потребности фирмы в специалистах в дальнейшем, защиты организации от
возможных потерь кадров. При таком подходе на предприятии создается
здоровая конкуренция. Обычно будущую замену планируют для каждого
ключевого специалист фирма определяет сотрудника, который через какой-то
период времени сможет полноценно выполнять его обязанности.
Что касается работника, перед ним открываются новые горизонты.
Человек реализует потенциал, не боится за свое будущее, уверен в завтрашнем
дне, может участвовать в здоровой конкуренции и развиваться.
5. Создается атмосфера, стимулирующая творческое мышление и поиск
новых идей
1
.
На предприятии, где процессу развития персонала уделяют достаточно
внимания, работники постоянно думают о приобретении дополнительных
навыков и знаний, читают новые книги, стремятся поменять старый уклад, если
он перестает их устраивать, совершенствуются и анализируют. В таких
компаниях руководящее звено активно участвует во всех процессах, связанных
с обучением сотрудников. Руководители лично интересуются
профессиональным ростом работников, что не дает коллективу застревать на
одном месте, заставляет постоянно быть в тонусе и идти вперед.
Что касается специалистов, они могут влиять на общие результаты
деятельности, становятся более ответственными, получают дополнительные
возможности для самореализации и ощущают собственную значимость.
6. Сохраняется корпоративная культура
2
.
Когда мы говорим о развитии и совершенствовании навыков, мы имеем в
виду обучение чему-то новому, получение дополнительных знаний, внедрение в
1
Царева Н.А. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами: концепция
«бренд работодателя» / Н.А. Царева, Л.А. Колоколова // Азимут научных исследований:
экономика и управление. – 2017. – №2(19). – С.291-295.
2
Апенько С.Н. Методология оценки гибкости системы управления человеческими ресурсами
проектов предприятий / С.Н. Апенько, М.А. Романенко // Вестник Омского университета. –
2017. – №4(60). – С.71-79.
18
коллектив определенной культуры и поведения. На формирование
корпоративных ценностей представлений, норм и стандартов уходят годы, но
зато впоследствии они приносят желаемые плоды. Обучение и развитие
персонала в данном случае очень важно. То, что вкладывают в нового работника
с первых дней его существования в компании, влияет на достижение им
определенных результатов. Чтобы получить от сотрудника максимум пользы,
нужно прививать ему соответствующие ценности и стандарты. В связи с этим на
ряде предприятий будущее руководящее звено воспитывают исключительно
внутри системы. Яркий пример – McDonalds. Там кадры проходят свой путь от
первой позиции – сотрудника ресторана.
Специалисты получают возможность работать в открытой, справедливой и
честной атмосфере среди единомышленников. У них общие ценности и
принципы, они доверяют и уважают друг друга.
7. Подготавливаются новые сотрудники.
К сожалению, поиск идеального специалиста, полностью
соответствующего требованиям предприятия, – всегда сложная задача. Как
правило, при выборе сотрудников руководители забывают об определенных
качествах. Обучение и развитие персонала осуществляется непосредственно на
рабочих местах, в процессе взаимодействия в коллективе.
Преимущества для сотрудников заключаются в том, что они ощущают
поддержку со стороны компании.
8. У специалистов появляется мотивация
1
.
Если человек, ищущий работу, видит, что в компании есть возможности
для повышения квалификации и развития, непременно заинтересовывается ей.
Можно сказать, это один из основных критериев для соискателей при выборе
компании. Фирмы, вкладывающие деньги и уделяющие развитию и обучению
достаточно внимания, отмечают, что благодаря такому подходу уровень
1
Минеева Т.М. Философия управления: учебно-практическое пособие / Т.М. Минеева, В.И.
Постол, С.А. Еварович. – Томск: Издательский дом Томского гос. ун-та, 2017. – 82 с.
19
удовлетворенности работников становится выше, морально-психологический
климат на предприятии – лучше, уменьшается текучесть кадров.
Как правило, работники хотят учиться и подходят к этому с энтузиазмом.
Основной ценностью наемного сотрудника являются его знания, умения и
навыки. В связи с этим, работая в компании, где есть возможности для роста и
развития, человек становится более инициативным и заинтересованным.
9. Развитие персонала компании способствует созданию конкурентных
преимуществ
1
.
Копирование идей, процессов, технологий – не трудная задача. Гораздо
более сложным является дублирование команды сплоченных и эффективно
взаимодействующих единомышленников, темпов продуцирования и запуска
замыслов, а также корпоративной культуры. Если фирма постоянно развивается,
то персонал генерирует идеи, находит новые подходы и решения для различных
задач. В подобных организациях обычно работает много команд, куда входят
представители разных функциональных групп по управлению проектами.
Благодаря развитию персонала, сотрудники становятся востребованными
в компании, могут реализовываться, мыслить творчески, получать признание и
уважение, возможность работать среди профессионалов, гордиться коллективом,
фирмой, собственными результатами.
Таким образом, современное общество требует и современной системы
кадрового менеджмента, которая бы отвечала всем его требованиям. Такая
система должна иметь сильную и быстро адаптивную корпоративную культуру,
которая могла бы стимулировать позитивную атмосферу взаимной
ответственности работодателя и его наемных работников. Такая система должна
обеспечивать причастность всех сотрудников компании к тому, чтобы сделать ее
лучшей компанией на рынке труда. Это может обеспечиваться посредством
поддержки инициативы работников на всех уровнях организации, а также
нововведение технического и организационного характера, незакрытого
1
Чернышева Т.Н. Корпоративное обучение как фактор повышения конкурентоспособности
предприятия // Oeconomia et Jus. – 2017. №4. – С.104-110.
20
обсуждению возникающих проблем. Ключевыми факторами успеха организации
становится человеческий потенциал и способность руководителя верным
образом поставить цель, грамотно и эффективно распределить человеческие
ресурсы. Предмет управления человеческими ресурсами состоит в социально-
экономических отношениях, которые представляют собой определенную
систему, в рамках которой серьезное место отводится оценке деятельности
персонала, что является фундаментом совершенствования управления
персоналом организации и основой совершенствования менеджмента персонала
в целом.
1.2. Сущность оценки персонала
Персонал – это постоянный состав работников какой-либо организации,
которые составляют группу по профессиональным интересам и иным признакам,
в которой обязательно указываются должности и присвоенные ей оклады
1
. Для
эффективной деятельности организации в любой из них всегда есть система
управления персоналом.
Ключевыми элементами в этой системе являются четыре направления.
Первое направление: кадровое планирование – кого привлекаем в
организацию в качестве сотрудников.
Второе направление: удержание в организации – профессиональная и
социально-психологическая адаптация персонала, мотивация и стимулирование
труда сотрудников организации.
Третье направление: обучение и развитие персонала, которое
осуществляется либо в процессе выполнения профессиональных обязанностей
1
Шабурова А.В. Управление человеческими ресурсами организаций с позиции «бережливого
менеджмента» / А.В. Шабурова, Т.А. Самойлюк // Интерэкспо Гео-Сибирь. – 2017. – №12. –
С.46-50.
21
либо вне рабочего места, формат аттестации, психологическая работа с
сотрудниками.
Четвертое направление: система расставания с сотрудниками
1
.
Указанные четыре направления образуют систему развития персонала на
предприятии, которая призвана решить ряд задач, связанных с управлением
персонала. В этой системе развитие персонала является одним из значимых
направлений, т.к. позволяет повышать уровень результативности
профессиональной деятельности сотрудников, а, значит, способствовать
увеличению прибыли предприятия.
Развитие персонала – это система мероприятий организационно-
экономического характера, направленная на обучение, повышение
квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирование го
творческой деятельности и инициативности
2
. Возможность развития в компании
должна предоставляться всем ее сотрудникам, так как это позволяет
совершенствоваться не только каждому человеку, но и повышаться
конкурентоспособности самой организации.
В современных условиях мира развитие персонала очень важно по
следующим причинам:
- высокий уровень конкуренции на всех рынках, которому способствует
глобализация экономического пространства;
- бурное развитие информационных технологий;
- быстрое решение корпоративных вопросов через единую систему
развития персонала;
1
Губанова С.Е. Исследование проблем управления человеческими ресурсами организации на
современном этапе / С.Е. Губанова, Ю.А. Внучков, Д.А. Комонов // Вестник университета. –
2017. – №10. – С.5-9.
2
Одегов Ю.Г. Чем управление человеческими ресурсами принципиально отличается от
управления персоналом / Ю.Г. Одегов // Вестник Омского университета. – 2018. – №1. – С.106-
114.
22
- благодаря развитию персонала появляется широкая
специализированная сеть консультационных компаний по большому спектру
направлений совершенствования ресурсов специалистов в разных сферах
1
.
Сегодня оценка трудовой деятельности персонала является фактором
успешности бизнеса.
Оценка персонала – это сложная система выявления характеристик
сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю
организации в принятии управленческих решений по увеличению
результативности работы подчиненных
2
.
Оценка персонала является не просто стандартной проверкой имеющейся
квалификации во исполнение норм закона, но и оценочным критерием, который
позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников с целью
использования полученных результатов для дальнейшего сотрудничества. Ведь
некоторые сотрудники в процессе труда не только пользуются имеющимися
знаниями, но и получают практический опыт, которым можно воспользоваться
для решения уже других задач, более сложных.
Понятие оценки персонала заключается в комплексном методе изучения
трудового процесса, направленного на выявление не только соответствия
занимаемой должности, но и имеющегося потенциала отдельно взятого
сотрудника для рационального использования его навыков на благо компании.
Ведь работник принимается на работу в соответствии с заданными требованиями
к квалификации и опыту работы, которые возможно подтвердить только в
процессе трудовой деятельности. Также только в процессе взаимного
сотрудничества можно выявить имеющиеся навыки и дополнительные знания,
личностные характеристики и умения работника, а также решить, насколько они
соответствуют производственным целям компании.
1
Губанова С.Е. Эволюция управления человеческим ресурсом организации / С.Е. Губанова,
Ю.А. Внучков, Л.В. Михайлова // Вестник Московского государственного университета. –
2017. – №4. – С.47-54.
2
Гурова Т.И. Инновационные технологии в управлении персоналом / Т.И. Гурова // Вестник
РМАТ. – 2017. – №1. – С.34-38.
23
Немаловажным является факт оценки собственных способностей и самим
сотрудником, ведь от того, насколько его самооценка совпадает с реальными
потребностями компании, зависит не только его производительность труда, но и
успех самой компании. Поэтому именно посредством проведения оценки
персонала возможно не только рационально распределить трудовые ресурсы
предприятия, но и повысить работоспособность самих сотрудников, которые,
зная о постоянном контроле и открывающихся возможностях, к выполнению
обязанностей будут относиться с большим рвением.
Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями
управления персоналом:
1. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет
качественную и количественную потребность компании в персонале.
2. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы
привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
3. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и
определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
4. Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и
рабочего поведения сотрудников компании.
5. Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и
показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников
конкретной компании.
6. Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
7. Система материального стимулирования: оценка повышает
эффективность мотивационных систем
1
.
Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов
работы с кадрами – при приеме на работу, обучении, продвижении по службе,
сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.
1
Власова Т.А. Теоретико-методологические аспекты комплексной оценки трудового
потенциала на региональном уровне / Т.А. Власова // Экономический анализ: теория и
практика. – 2017. – Т.16. №1. – С.105-115.