24
Основными целями проведения оценки являются:
1) определение соотношения между затратами на содержание работника
и реально выполненным им объемом работы
1
, т.е. выгодно ли содержать
конкретного сотрудника на конкретном месте;
2) оценка потенциала имеющихся работников – есть ли возможность
выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и
обучение новых сотрудников
2
;
3) выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника –
является ли он только командным игроком или при создании определенных
условий может проявить себя как яркая индивидуальность
3
и пр.
Как правило, в процессе проведения оценки решаются следующие задачи:
- создание кадрового резерва из числа сотрудников, находящихся в
штате компании, с целью сокращения расходов по подбору нового персонала;
- подготовка высококлассных специалистов, а также руководителей
среднего звена силами предприятия посредством повышения их квалификации
либо перепрофилирования;
- совершенствование методов управленческой политики путем усиления
контроля направленного и на повышение дисциплинированности сотрудников,
и на заинтересованность работников в большей самоотдаче трудовому процессу;
- оптимизация штатного расписания путем рационального
распределения обязанностей на основании полученных результатов оценки, в
частности, сокращение либо перевод сотрудников, квалификация которых имеет
сходные показатели, но различную производительность труда;
1
Вильдайс А.Д. Влияние охраны труда на эффективность использования трудового
потенциала организаций / А.Д. Вильдайс, В.Е. Ксензова // Актуальные проблемы авиации и
космонавтики. – 2017. – №3. – С.732-734.
2
Тиньков С.А. Оценка динамики и движения персонала предприятия / С.А. Тинков, Е.В.
Тинькова, Ю.А. Самосоненко // Таврический научный обозреватель. – 2017. – №3(20). –С.35-
40.
3
Лялюк А.В. Анализ системы управления предприятием с целью повышения кадровой
безопасности / А.В. Лялюк, Н.В. Магзумова // Азимут научных исследований: экономика и
управление. – 2018. – Т.7. №2(23). – С.207-210.
25
- дополнительная мотивация сотрудников для повышения уровня
собственной квалификации, которая выльется в карьерный рост и повышение
материального благосостояния, не говоря уже о возможности реализации
собственных профессиональных проектов
1
.
Оценка персонала предназначена для реализации основополагающих
функций, представленных в таблице 1.
Таблица 1 – Функции оценки персонала
Наименование
функции
Методы
Примечание
Административная
Повышение
Закрытие имеющихся вакансий путем
кадровых перестановок
Перевод
Увольнение
Сокращение расходов по оплате труда в
связи с отсутствием результата
Информационная
Уровень
квалификации
Совершенствование методов управления
персоналом посредством информирования
об установленных требованиях к качеству
и объему труда
Степень загрузки
Результативность
Мотивационная
Увеличение
уровня оплаты
труда
Повышение заинтересованности у
сотрудников в высоких результатах
собственного труда посредством
предоставления определенных
преференций
Карьерный рост
Возможность
самореализации
В основе проведения оценки персонала лежат несколько принципов:
- предмет оценивания, а именно оценка полученного результата за
определенный период;
- конфиденциальность результата, который обязаны обеспечить лица,
допущенные к проведению оценки;
1
Величко Е.А. Балльно-факторная оценка результативности в условиях разработки
премиальной системы по ключевым показателям эффективности труда / Е.А. Величко, Ф.Н.
Давыдовский // Символ науки. – 2017. – №02-1. – С.38-40.
26
- обратная связь, предусматривающая ознакомление тестируемого
работника с полученными результатами;
- объективность, достигаемая за счет оценки нескольких критериев;
- обоснованность оценки, подтвержденная данными, закрепленными
документально;
- периодичность, а именно, наличие утвержденных графиков, оснований
проведения и основных требований
1
.
По сути, любая организация является системой, состоящей из отдельно
взятых подразделений, направлений деятельности и принципов достижения
поставленных целей. А так как при проведении оценки персонала используется
именно комплексность всех выше озвученных критериев, с их помощью и можно
определить, насколько рационально используются трудовые ресурсы и какие
методы являются самыми действенными
2
. К примеру, в одном отделе может
работать 7 сотрудников, а в другом 10, при этом результативность труда и
показатели могут быть выше в отделе с меньшим числом сотрудников благодаря
более высокой квалификации сотрудников, грамотному начальнику отдела и
рациональному использования полученных средств для достижения цели. То
есть благодаря системе оценки персонала можно выявить не только явные
положительные характеристики отдельно взятого сотрудника, но и оценить
работу всего отдела в целом с учетом применяемой стратегии, а также
личностного подхода к решению поставленных задач. Соответственно по
результатам произведенной оценки, посредством кадровых перестановок и иных
способов можно достичь большей результативности труда и повысить
прибыльность.
Учитывая, что сотрудники исполняют различные обязанности,
задействованы в различных отделах, а также принадлежат к разным категориям
1
Горелов Н.А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и
практикум / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н. Мельников; под ред. Н.А. Горелова. – М.:
Издательство Юрайт, 2018. – 270 с.
2
Сорокин В.И. Организация и методика проведения функционально-стоимостного анализа
управления персоналом / В.И. Сорокин // Научный вестник Крыма. – 2017. – №2. -7 п.л.
27
персонала, применение одинаковых критериев оценки не является
целесообразным, в связи с чем система оценки должна предусматривать
комплексный подход, позволяющий проанализировать результативность труда
сотрудников как индивидуально, так и в общем по предприятию.
Получение объективной оценки в системе развития персонала является
серьезным вопросом, который требует анализа всех сторон этого процесса. В
связи с этим характер оценок результатов обучения – комплексный. Он состоит
из ряда показателей, среди которых:
- критерий образования (рост квалификации специалиста, получение им
новых навыков и знаний);
- критерий мотивации (уровень удовлетворенности сотрудников тем, что
руководство объективно оценивает их труд, заинтересовано в развитии
персонала на предприятии, поскольку вкладывает в это денежные средства);
- критерий, определяющий уровень психологического состояния
коллектива;
- экономический показатель (финансовая отдача от средств,
вкладываемых в обучение и развитие персонала);
- поведенческий (поведение сотрудников до и после обучения);
- производственный (улучшение показателей и повышение
производительности труда)
1
.
От уровня формализации системы обучения сотрудников компании
зависит сложность оценки ее результатов. Чем больше она формализована, тем
проще отслеживать ее итоги.
Существуют определенные документы, регламентирующие все
мероприятия, связанные с подготовкой сотрудников. Лучшим из них является
«Положение об обучении и развитии персонала», где подробно описано, как
нужно оценивать успешность системы занятий, и сказано о механизме
1
Рассказова А.Н. Модель оценки эффективности повышения индивидуальных компетенций
на основе онлайн-обучения // Тезисы доклада на конференции. – 2017. – С.146-160.
28
закрепления обязательств участников процесса (работодателя и специалиста)
1
.
Если по итогам анализа становится ясно, что методика занятий с сотрудниками
не является эффективной, не приносит ожидаемых результатов, компания
должна уделить больше внимания подготовке и переобучению специалистов,
сделав процесс развития персонала рентабельнее.
Для развития бизнеса важно систематизировано взаимодействовать с
работниками, делая акцент на обучении персонала. К данному процессу
приобщают не только специалистов отдела кадров, но и иных подразделений
компании
2
. В качестве примера можно привести совместную работу кадровиков
с сотрудниками по рекламе в вопросе составления оригинальных и
привлекательных объявлений о вакансиях фирмы. Чтобы система управления
развитием персонала работала четко и бесперебойно, а коллектив стремился к
самосовершенствованию и высоким результатам, нужно, чтобы они отлично
разбирались в данном процессе. Если у кадрового отдела, управленцев и другого
персонала есть четкое представление, к чему идет компания, каковы ее основные
задачи, опираться нужно на документ, регламентирующий ход развития.
Подобные документы всегда очень важны, так как система развития и обучения
персонала всегда внедряется последовательно, поэтапно. Одновременное
применение нескольких программ обучения – не лучшее для любой компании
решение. В этой связи оценка персонала является фактором успешной
деятельности компании.
Таким образом, несмотря на то, что оценка персонала является достаточно
сложным процессом, который подразумевает несколько стадий, а именно:
подготовительную, производственную и оценочную, осуществить ее
собственными силами без привлечения сторонних специалистов каждое
предприятие может. Ведь достаточно правильно сформулировать цели, которые
нужно достичь посредством проведения оценки и решение как провести, а также
1
Рассказова А.Н. Модель оценки эффективности повышения индивидуальных компетенций
на основе онлайн-обучения // Тезисы доклада на конференции. – 2017. – С.146-160.
2
Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата /
М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 378 с.
29
с помощью какого метода, придет само. Как правило, оценка персонала
проводится на основании локального акта, коим является Положение о
проведении оценки персонала, и утвержденного графика, к которому
прилагается список сотрудников. Форма либо метод проведения оценки
выбирается уже с учетом того, с какой целью проводится оценка. Есть предстоят
кадровые перестановки и нужно оценить производительность труда
определенных сотрудников, критерием отбора будет служить результативность,
если же целью является усиление контроля, оценка будет производиться в
отношении всего штата в виде определенной системы с учетом всех
производных трудовых отношений от личностных характеристик до имеющихся
навыков и стремлений.
1.3. Инновационные методы оценки деятельности персонала
Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их
объединяют в три группы, в соответствии с направленностью. Существует
несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции
сотрудников.
1. Аттестация.
Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных
руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация,
результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний,
деловые и личностные качества сотрудника.
Критерий оценки – профессиональный стандарт должностей и
специальностей
1
.
1
Зародина В.В. Аттестация в системе оценки персонала / В.В. Зародина // Азимут научных
исследований: педагогика и психология. – 2017. – Т.6. №1(18). – С.279-282.
30
Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех
сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее
года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента.
Проводится аттестация периодически – один, два или три раза в год. По
итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового
кодекса РФ
1
.
2. Ассессмент-центр (центр оценки).
Современный метод оценки персонала, позволяющий получить
достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том,
насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям,
политике и структуре
2
.
Проведение оценки этим методом включает три этапа.
Первый этап: подготовительный, во время которого определяются цели
оценки и разработка модели компетенций.
Второй этап: разработка процедуры, включающая сценарий проведения
ассессмент-центра, моделирование и адаптацию упражнений, определение
набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей.
Третий этап: процедура ассессмент-центра, в которую входят деловые
игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты. По
результатам мероприятий проводится общая оценка участника – интеграционная
сессия и составление отчета. Заканчивается этап предоставлением обратной
связи с участниками
3
.
Это наиболее комплексный и сложный в проведении метод, обычно его
применяют только в крупных компаниях.
3. Тестирование.
1
Официальный интернет-портал правовой информации, 11.10.2018.
2
Гаврикова А.В. Трудовые ресурсы как форма проявления человеческого капитала / А.В.
Гаврикова // Теория и практика общественного развития. – 2018. – №7. – С.112-116.
3
Бадмацыренова О.Б. Управление кадровым потенциалом организаций: теоретико-
социологическая интерпретация понятий / О.Б. Бадмацыренова // Общество: социология,
психология, педагогика. – 2018. – №3(3). – 4 п.л.
31
При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и
психологические тесты
1
. Психологические помогают выявить личностные
особенности сотрудника, а профессиональные – его умения и знания,
необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.
4. Интервьюирование.
Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть
проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае
определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью
предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной
схемой
2
. Наиболее эффективным структурированным интервью считается
ситуационно-поведенческое, когда кандидату предлагается вспомнить ситуацию
из его профессиональной деятельности, а затем оценить свою роль в ней и
воспроизвести модель поведения.
5. Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к
оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников
и на основе собственного опыта и знаний делают заключения
3
.
Экспертом может выступать как руководитель организации, так и
сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка). Внешняя
оценка – это оценка с участием привлеченных специалистов в области
наблюдения и психологии.
6. Деловые игры.
Оценка персонала с помощью имитации деловой активности. Метод
деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной,
желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость,
1
Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом как фактор усиления конкурентных
преимуществ организации / Л.В. Ивановская // Вестник университета. – 2017. – №2. – С.202-
210.
2
Тер-Григорьянц А.А. Управление трудовыми ресурсами как основа повышения
эффективности использования инновационного потенциала предприятия / А.А. Тер-
Григрьянц, О.И. Белозёрова // Вестник РУДН. – 2017. – №4. – С.463-474.
3
Волков С.А. Стратегия управления человеческим капиталом в системе обеспечения
экономической безопасности предприятия / С.А. Волков, А.И. Дёмина // Экономинфо. – 2017.
– №3. – С.38-42.
32
способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с
коллегами и клиентами
1
.
Наряду с методами оценки компетентности сотрудников, в практике
оценки персонала российских компаний сегодня появляются такие
инновационные методы оценки, как «Ключевые факторы успеха (КФУ)» и «Пять
сил Портера».
Методика оценки эффективности корпоративного развития «Ключевые
факторы успеха», созданная топ-менеджером Роном Дэниэлом еще в 1961 году,
и используемая сегодня как транснациональными корпорациями, так и частными
предпринимателями
2
, хорошо объясняет причины успеха компаний и их
подразделений. По Рону Дэниэлу, если фирма или отдельно взятый бизнесмен
достигают положительного результата в ограниченном количестве сфер
деятельности, то конкурентная борьба будет гарантированно выиграна.
Модель «ключевые факторы успеха» подразумевает, что внимание нужно
акцентировать на определенных направлениях бизнеса, добиваться в них
максимальных результатов, не допускать никаких сбоев – и успех непременно
придет. Следует четко разграничивать два понятия:
1) ключевые факторы успеха (КФУ);
2) ключевые показатели эффективности (КПЭ).
Если КПЭ – единица измерения успеха, то КФУ – то, что ему
способствует
3
. К примеру, открыв новую торговую точку с более низкими
ценами, за счет объема продаж вы увеличите прибыль. Это будет КФУ. А
ключевым показателем эффективности выступит приток новых клиентов –
например, по 10 человек каждую неделю.
В любой отрасли имеются свои ключевые факторы конкурентного успеха,
поэтому для разработки верной стратегии предприятия необходимо хорошо
1
Губанова С.Е. Внутрифирменная подготовка кадров как механизм гармонизации
деятельности предприятия / С.Е. Губанова // Вестник Волжского университета им. В.Н.
Татищева, 2017. – №1. – С.20-28.
2
Попов С.А. Актуальный стратегический менеджмент. Видение-цели-изменения: монография
/ С.А. Попов. – М.: Юрайт, 2017. – 447 с.
3
Там же.
33
разбираться в своей сфере деятельности. Чтобы верно определить ключевые
факторы успеха, нужно иметь четкое представление о миссии компании, только
в этом случае можно определить верный путь к намеченной цели.
Далее приведены особенности ключевых факторов успеха, в т.ч. в отрасли
в целом:
1. Люди, отвечающие за стратегию организации, обязаны отлично
разбираться в сфере деятельности компании. Дело в том, что каждая отрасль
имеет собственные факторы успеха.
2. Есть две области, где ключевые факторы успеха играют крайне важную
роль: управление рабочим процессом и управление персоналом, и ни одной из
них не следует пренебрегать ни в коем случае.
3. Одна из важных составляющих КФУ – поставленная перед фирмой
задача. Ее логическим продолжением как раз и являются ключевые факторы
успеха бизнеса.
4. Современные реалии таковы, что конкурентоспособность фирмы часто
зависит от ее возможности модернизировать процесс с помощью современных
технологий.
5. Если компания занимается производством какого-либо товара, то для
успеха в бизнесе ей необходимо улучшить контроль качества, повысить
производительность труда и снизить себестоимость продукции; лучше всего эти
показатели сбалансировать.
6. Ключевые факторы успеха компаний, работающих в сфере услуг, – это
дизайн, быстрота обслуживания и профессионализм сотрудников.
7. Если компания дистрибутивная, то для достижения успеха ей требуется
создать глобальную сеть. Другой вариант – использовать грамотный
мерчандайзинг для представления своего продукта.
8. Компании, занимающиеся маркетингом, должны позаботиться об
усилении бренда, о рекламе и предоставлении клиентам гарантий.
9. Что касается человеческого фактора, то привести фирму к успеху
может повышение культуры общения сотрудников, их способность принять