13
жестких требований к профессиональным компетенциям работников,
становится сложно определить возможные пути развития. Решением указанной
проблемы может стать профессиональное развитие работника посредством
индивидуальной траектории развития, реализуемой в виде цифровой
платформы [31, с. 43].
Одной из характерных особенностей модели трудового поведения
работника является так называемый «профессиональный заппинг¬, который
можно охарактеризовать как «постоянный поиск себя¬, постоянный и быстрый
переход к новым знаниям, освоение новых компетенций, постоянный
личностный рост и профессиональное развитие¬ [32, с. 26]. При таком подходе
«успех в карьере уже не определяется рамками «одной профессии¬, гораздо
большее значение имеют различные «опыты¬ и способность к постоянному
развитию¬ [32, с. 27].
Итак, управление персоналом, кадровым потенциалом сотрудников
организации и эффективность деятельности организации – взаимосвязанные
составляющие. Чем больше заинтересованность сотрудников, тем больше их
производительность и, следовательно, тем прибыльнее и успешнее бизнес.
Внедрение инновационных процессов в кадровое управление играет значимую
роль наравне с технологическими инновациями, внедряемыми на производстве.
Все потому, что невозможно добиться успеха, обращая внимание лишь на
производственные вопросы и забывая про новшества в работе с персоналом.
1.2. Современные технологии в управлении персоналом как важнейший
элемент повышения эффективности организации
Постоянные технологические нововведения ускоряют развитие нашего
мира и общества в целом.
Появление новых технологий: интернета, информационных и локальных
сетей, видеоконференций – открыло перед предпринимателями и бизнесом
новые современные возможности управления. Такие инновационные
технологии позволяют контролировать качество и своевременность работ
14
посредством телекоммуникаций, баз данных и многих других новшеств. В свою
очередь, менеджеры трансформируют эту деятельность в положительные
результаты. [28, с. 61].
В частности, под «интернет-технологиями¬ понимают
коммуникационные, информационные и иные технологии, которые способны
обеспечить необходимую для полноценной работы деловую и
информационную среду, как в интернете, так и с его помощью. Сюда можно
отнести: различные веб-сайты, электронную почту, программы быстрого
обмена сообщениями, видеоконференции, различные форумы, чаты,
электронные библиотеки и т.д.
Интернет-технологии принято делить на физические и логические
компоненты. К физическим компонентам относят различные программные
обеспечения, саму сеть Интернет и доступ в нее, разные IP-адреса,
операционные системы, цифровые линии связи, серверы электронной почты.
Физические компоненты позволяют оценить материальную составляющую
ценности интернет-технологий. Существование физических составляющих
интернет-технологий дало импульс развитию современности в целом. К
логическим компонентам интернет-технологий относят уже непосредственно
интернет-сервисы, электронную почту, аудиоконференции и
видеоконференции, голосовые сообщения, информационные ресурсы,
находящиеся в Интернете, различные браузеры и поисковые системы, а также
Web-пространство [26, с. 17].
Цифровизация сферы HR представляет собой процесс оптимизации
функций управления персоналом за счет применения цифровых, то есть
мобильных, интеллектуальных, роботизированных, аналитических и облачных
инструментов для повышения эффективности деятельности компании [24, c.
2445].
У предприятий зачастую возникают разного рода проблемы в работе с HR
процессами. К примеру, HR решения могут не отвечать стратегии компании
или IT программе недостаточно функционала для работы с бизнес-запросами.
15
Современные технологические решения – действенный выход для HR-служб.
Новые технологические решения, применяемые HR-службами, позволяют
упростить и ускорить массовый отбор кадров, повысить эффективность
привлечения необходимых организации кандидатов и, к тому же, быстро
отсеять некомпетентных соискателей. И, конечно, наиболее важна
автоматизация процессов для коммуникаций внутри самой организации,
кадрового учета, обучения персонала.
Ф. Фосснер и А. Соргнер в своих работах анализируют восприятие
различных категорий персонала в процессах цифровой трансформации в
рамках системы управления персоналом и объединяют профессии в четыре
группы в зависимости от степени замещения труда персонала ИТ (см. рисунок
1.4).
Рис.1.4. Характеристика категорий персонала по Ф. Фосснер и
А. Соргнер [21, с. 40]
В современном мире грамотная коммуникация становится одним из
важных аспектов управления персоналом. Так как управление персоналом,
помимо всего прочего, состоит, к примеру, из планирования человеческих
ресурсов, найма квалифицированных сотрудников, адаптации новых
Восходящие звезды
(персонал может повышать
свою квалификацию)
Территория машин
(профессии, рутинные
операции, которые можно
автоматизировать)
Территория человека
(профессии, которые не
заменяются цифровыми
технологиями)
Умирающие профессии
(трансформация без
изменения существенного
содержания операций)
16
сотрудников в организации, адаптации к нововведенным технологиям, оценки
индивидуальных результатов труда, а также обучения персонала, поощрения и
мотивации сотрудников. Для качественного выполнения каждой из
вышеупомянутых задач и эффективного выполнения работы необходимо
грамотное, современное общение.
На отечественном рынке софт для HR представлен в виде десктопных
приложений (программы, работающие на любом гаджете с использованием его
аппаратных ресурсов, кода и библиотеки), онлайн-сервисов и приложений.
Организации все больше стали интересоваться сервисами для удаленной
работы с сотрудниками, например, Zoom – для общения с коллегами
(альтернатива Skype), PruffMe – для вебинаров и онлайн-курсов. (см. рисунок
1.5).
Рис.1.5 Современные онлайн-сервисы для HR [22, с. 42]
1С:Кадровое агентство – система
управления подбором
сотрудников, повышающая
эффективность труда менеджеров
по подбору персонала. Варианты
развертывания: мобильное
устройство, ПК, сервер компании,
облако (SaaS)
КЭДО (Кадровый электронный
документооборот) – модуль для
обмена кадровыми документами в
компаниях разного масштаба.
Документация автоматически
перемещается в нужный
отдел/департамент для согласования.
Hurma – комплексное решение для
HR. Включает инструменты для
взаимодействия с кандидатом,
рекрутинга, адаптации, удержания
сотрудников. Для руководства
компании предусмотрен сервис
OKR (Objective and Key Results –
управление целями компании)
BambooHR – ПО для кадровой
службы малого и среднего бизнеса. В
сервисе предусмотрены опции для
поиска, отбора, рекрутинга и
удержания работников, а также
инструменты для учета заработной
платы. Права доступа разделены для
разных групп пользователей.
Имеется раздел FAQ
Хантфлоу – сайт для
автоматизации рекрутинга, где
можно отсеивать дубликаты
резюме, сохранять историю
работы с кандидатами. Есть
интеграция с Telegram, Viber.
Поток – платформа для
автоматизации поиска работников.
Можно настроить интеграцию с BI-
системами
17
И развитие технологий не стоит на месте. Если в 2020 году компании
осваивали сервисы для видеоконференций, таск-трекеры, то сегодня уже
экспериментируют с VR-технологиями. Возможности VR сложно переоценить:
с их помощью возможно проводить обучение сотрудников, различные тренинги
для персонала, собеседование при приеме на работу, а также тестирование и
аттестацию работников. И все это можно организовать, при необходимости, для
очень больших групп одновременно и без временных затрат на дорогу.
Примеры виртуальных пространств: SpatialChat – можно проводить онлайн
совещания, Sococo – карта офиса показывает, чем заняты сотрудники, можно
ставить им задачи прямо в сервисе, Notion – виртуальное рабочее пространство,
подойдет для расчета личной и корпоративной эффективности.
Еще один немаловажный плюс интернет-технологий заключается в том,
что они, позволяют установить прямые равноправные связи между
производителем и покупателем. Тем самым появляется возможность исключить
одного из субъектов рыночных отношений, каким является посредник, и
избежать, как правило, не отвечающих интересам производителя и покупателя
условий.
Объединение людей, процессов с помощью интернет-технологий, дает
организации следующие преимущества (см. рисунок 1.6).
Рис.1.6. Преимущества организации при применении Интернет-технологий [20, с. 483]
5) создание стратегически ориентированной HR-службы, способствующей росту
прибыли
4) более рациональное расходование средств и эффективность использования
персонала
3) гибкость и постоянное обновление функций системы
2) интеллектуальный механизм принятия решений на основе аналитики и данных, а
также создание автоматизированных ИТ-моделей, решающих задачи без участия
человека
1) совершенно новый уровень доступности, обеспечивающий большую мобильность
персонала
18
Интеллектуальные HR-системы собирают и обрабатывают большие
объемы данных и дают компаниям возможность создавать полностью
автоматизированные интеллектуальные HR-процессы. Интеллектуальные
системы самостоятельно анализируют информацию и принимают решения без
вмешательства человека. Они способны полностью заменить HR-специалистов
в кадровых процессах. В результате работа выполняется быстрее, а у
сотрудников остается время для решения стратегических и творческих задач.
Ведущие компании уже внедряют элементы таких систем, запуская отдельные
интеллектуальные процессы [10, с. 88].
Безусловно, новые HR-технологии способны значительно повысить
эффективность и производительность рабочих процессов, оптимизировать
управление персоналом. Однако, и в этой сфере существуют проблемы
автоматизации и внедрения современных HR-технологий (см. рисунок 1.7).
Рис.1.7. Проблемы внедрения HR-технологий в деятельности организации
[16, с. 169]
Сопротивление изменениям
Решение: Важно обеспечить
поддержку сотрудникам, чтобы они
могли приспособиться к новым
технологиям. Необходимо объяснить
преимущества и цели внедрения новых
систем
Недостаточная подготовка и обучение
Решение: Организовать обучение,
которое поможет сотрудникам освоить
новые технологии и разобраться в их
функциях
Несовместимость и интеграция
Решение: Перед внедрением новых
систем важно провести анализ
совместимости и интеграции с
другими системами, чтобы убедиться,
что они будут работать совместно и
обеспечивать необходимые потоки
данных
Недостаточная адаптация к
потребностям организации
Решение: Перед выбором
технологии тщательно оценить ее
функциональность и возможности,
учитывая потребности и цели
организации.
Проблемы
внедрения HR-
технологий
19
Тем не менее, стоит отметить, что в условиях доступности информации
немаловажной становится репутация самой организации. Для сохранения
положительной репутации организации также потребуются инновационные
решения, которые будут выступать основным средством получения значимых и
долгосрочных конкурентных преимуществ на рынке труда и в экономической
деятельности. И внедрение инноваций, тем ценно, что направлено не только на
внешнюю среду для организации, но и на внутреннюю, решающую вопросы
управления персоналом и создающую здоровую, стабильную основу для
повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников
различными аспектами труда, а также формирования лояльности и участия ее
сотрудников.
В будущем интеллектуальные HR-системы смогут решать еще более
сложные задачи за счет непрерывного дальнейшего развития.
Интеллектуальные системы смогут своевременно
выявлять конфликты в
коллективе, предсказывать выгорание работников и возможное увольнение на
основе анализа общения сотрудников и оценки резких изменений в поведении
на работе.
Таким образом, в современных условиях усиления жесткой конкуренции
в области развития информационных технологий и повышения эффективности
управления персоналом, компании сталкиваются с необходимостью постоянно
поддерживать свою конкурентоспособность, совершенствуя свою деятельность,
улучшая производимые продукты и услуги, находя новые способы удерживать
достигнутые позиции и, конечно, расширять бизнес, привлекая новых клиентов.
1.3. Методики оценки эффективности управления персоналом
Анализ эффективности системы управления персоналом помогает быстро
обнаружить проблемы, которые могут стать причиной роста затрат
организации. Правда, этого добиться можно только в том случае, если
правильно выбрать методы и критерии оценки.
20
Оценка эффективности деятельности подразделений управления
персоналом – это комплексная работа, направленная на поиск недочетов в
работе HR, минимизацию затрат и оптимизацию процессов [9, с. 25].
Оценка эффективности управления персоналом организации необходима
для отслеживания ситуации в целом, помогает посмотреть на сложившуюся
ситуацию под «другим углом¬, вскрыть не заметные на первый взгляд
проблемы. Анализ эффективности управления необходим для принятия верных
оперативных и тактических решений.
Чтобы понять, в чем проблема, проводят функционально-стоимостный
анализ. Метод позволяет соотнести функции системы управления функциям
производственной системы. С его помощью изыскивают резервы для снижения
затрат на управление кадрами, производственными процессами, на достижение
оптимальных результатов работы компании.
Подходы к оценке эффективности персонала организации представлены в
таблице 1.1.
Таблица 1.1
Подходы к оценке эффективности персонала [8, с. 21]
Подход
Показатели, учитывающие оценку эффективности
управления персоналом
Анализ результатов
производства
- прибыль компании;
- затраты на 1 единицу продукции (услуги);
- рентабельность организации;
- дивиденды на 1 акцию
Анализ сложности и
результативности труда
- производительность труда в перерасчете на норму
выработки на 1 работника;
- общий фонд оплаты труда – его увеличение в денежном
выражении;
- темпы роста производительности труда и заработной
платы;
- удельный вес заработной платы в себестоимости
продукции
Анализ мотивации,
социально-
психологического климата
- текучесть персонала;
- уровень квалификации работников;
- денежные, временные и иные затраты на обучение;
- денежные расходы на социальные программы
21
В среде ученых-теоретиков, занимающихся вопросами анализа, нет
единого мнения относительно критериев оценки этой системы. Причина в том,
что трудовая деятельность работников тесно связана с производственным
процессом, экономикой организации и другими факторами. Поэтому для
оценки эффективности управления персоналом применяют только
качественные показатели, проводят расчет несколькими способами, а также
выполняют HR-аудит эффективности службы управления.
В менеджменте используется ряд методик, техник и систем показателей
для отслеживания и корректировки показателей эффективности управления
персоналом. Но, следует помнить: целостная система включает в себя
результативность и эффективность в комплексе с построением
взаимоотношений с людьми.
Для оценки показателей эффективности управления персоналом
используются разные системы и концепции, каждая из которых решает свой
спектр задач. В частности, во многих производственных компаниях внедрена
система менеджмента качества. С ее помощью определяется, насколько
эффективно выстроены основные и вспомогательные бизнес-процессы
организации, насколько они способствуют созданию ценности для заказчиков и
производству качественной продукции [6, с. 20].
Концепция бережливого производства позволяет сокращать разного рода
издержки и потери, убирать лишние, не создающие ценности для заказчика,
операции. Люди здесь – один из важных активов компании: их компетентность
и мотивация служат залогом производства качественной продукции. Таким
образом, эффективность работы персонала в данном случае, оценивается с
помощью анализа уровня компетентности сотрудника и его вклада в
эффективность бизнес-процессов.
Другие эффективные концепции – управление по целям и формирование
системы сбалансированных показателей. С их помощью можно определять
эффективность на всех уровнях от управления бизнесом до каждого
сотрудника. Собственно, показатели эффективности позволяют внедрять
22
существующую стратегию развития компании, поэтому всегда начинаем с ее
создания. Только после этого стоит переходить к описанию показателей
эффективности управления персоналом.
Основы системы сбалансированных показателей. В рамках данного
подхода компания должна пройти следующие этапы на уровне подразделения
или сотрудника [14, с. 275]:
1. Описать стратегическое видение и цели.
2. Выстроить стратегическое видение по перспективам, целям и метрикам
в рамках построения стратегической карты, то есть определить необходимые
изменения, критерии по которым будут оценивать достигнутые результаты.
Стратегическая карта создается чаще всего в четырех перспективах: финансы,
клиенты, внутренние бизнес-процессы, обучение и развитие.
3. Определить уровень достижения целей, то есть целевые значения.
Каждая компания использует определенный набор ключевых показателей
эффективности (КПЭ) для достижения среднесрочных стратегических целей.
Конкретно для руководителей они зависят от принятого в компании разделения
зон ответственности.
С точки зрения системы управления персоналом на верхнем уровне
анализа компании оценивают следующие показатели для определения
эффективности человеческого капитала в компании [17, с. 121]:
1. Показатели производительности: один из основных способов оценить
эффективность управления персоналом - это анализ производительности
сотрудников и команд. Можно использовать такие показатели, как объем
выполненной работы, качество результатов, соблюдение сроков и т.д.
2. Уровень удовлетворенности сотрудников: счастливые и
мотивированные сотрудники часто являются признаком эффективного
управления персоналом. Оценка уровня удовлетворенности сотрудников может
осуществляться через опросы, интервью или анализ обратной связи.
3. Затраты на персонал: анализ затрат на персонал может дать
представление о том, насколько эффективно используются ресурсы компании.