43
Как показывают представленные данные, падение прибыли у ООО
«ЭСКОМ¬ на 61,7% с уровнем 2020 года, снизило рентабельность персонала,
прибыль на одного работника снизилась с 34,3 тыс. руб. до 9,1 тыс. руб., или на
73,3%. При снижении выработки на 18,7%, размер среднемесячной заработной
платы уменьшился на 7,6%. Из-за нехватки кадров, привлекая специалистов с
меньшим опытом, руководители компании гарантируют им высокий уровень
оплаты. На конец 2022 года сложившаяся среднемесячная заработная плата
работников у ООО «ЭСКОМ¬ составила - 79 943 рублей (по данным ФНС), и
это ниже среднеотраслевой по городу Москва. По данным Мосстата, в 2022
году средняя зарплата строителей в Москве составила – 125 тысяч рублей.
Далее проведем анализ движения персонала и уровень текучести,
поскольку данный показатель один из важнейших параметров оценки
эффективности кадровой политики предприятия. Для строительной отрасли
нормативный показатель не должен превышать 13% (см. таблицу 2.4).
Таблица 2.4
Показатели движения персонала в ООО «ЭСКОМ¬ за 2020-2022 гг.
Показатель
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Изменения
2022/2020 гг.
Абс.,
+,-
Отн., %
Принято на работу, чел.
5
15
16
11
220,0
Выбыло сотрудников, чел., в том
числе:
10
8
9
-1
-10,0
- по собственному желанию
8
5
4
-2
-40,0
- уволены за нарушения
1
1
2
1
100,0
- другие объективные причины
(мобилизация)
1
2
3
2
200,0
Среднесписочная численность
персонала, чел.
32
39
46
14
43,8
Коэффициент оборота по приему
(КОП), %
0,156
0,385
0,348
0,192
122,6
Коэффициент оборота по выбытию
(КОВ), %
0,313
0,205
0,196
-0,117
-37,4
Коэффициент общего оборота
персонала (КОО), %
0,469
0,590
0,543
0,075
15,9
Коэффициент текучести кадров
(КТ), %
0,219
0,179
0,174
-0,045
-20,5
44
Как видно по данным таблицы 2.4: текучесть кадров в ООО «ЭСКОМ¬
снижается с уровнем 2020 года с 21,9% до 17,4%, но, всё же, это выше
среднеотраслевой текучести в 13% (см. рисунок 2.11).
Рис.2.11. Показатели движения персонала в ООО «ЭСКОМ¬
за 2020-2022 гг., %
Причины текучести персонала, которые воздействуют на кадровую
стабильность ООО «ЭСКОМ¬, представлены на рисунке 2.12.
Рис.2.12. Причины текучести кадров в ООО «ЭСКОМ¬ в 2022 году, %
15,6
38,5
34,8
31,3
20,5
19,6
21,9
17,9
17,4
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
2020 г. 2021 г. 2022 г.
Оборот по приему Оборот по выбытию Текучесть кадров
Трудности в
адаптации; 16%
Неудовлетворитель
ные условия труда;
28%
Неудовлетворенно
сть уровнем
заработной платы ;
49%
Отсутствие
прозрачной связи
между заработной
платой и
результатами
работы; 32%
Отсутствие
интересных задач и
монотонность
работы ; 18%
Устаревшие
технологии и
удаленность
строительных
объектов; 26%
Ошибки в процессе
подбора ; 22%
45
По рисунку 2.12 можно сделать вывод, что основные причины текучести
кадров в ООО «ЭСКОМ¬ - это неудовлетворенность уровнем заработной платы
и ее прозрачностью – 49% и 32%, неудовлетворительные условия труда – 28%,
включая ошибки в подборе – 22%.
Следовательно, снижение текучести персонала является важной задачей
для ООО «ЭСКОМ¬. Применяя разные подходы, включая создание
комфортных условий работы, конкурентоспособную заработную плату,
бонусные программы, развитие корпоративной культуры и управление
талантами, можно увеличить удержание сотрудников и снизить «индекс
вращающихся дверей¬. Это положительно повлияет на деятельность
строительной организации и укрепит ее позиции на рынке.
Далее отметим, что уровень производительности труда в строительной
отрасли, можно определить через количество продукции, выработанной в
единицу времени (иначе выработкой) и затратами времени, которые
затрачиваются на изготовление единицы продукции (трудоемкостью) (см.
таблицу 2.5).
Таблица 2.5
Показатели оценки динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости
продукции в ООО «ЭСКОМ¬ за 2021-2022 гг.
Показатель
2021 г.
2022 г.
Рост/падение уровня показателя,
%
план
факт
план к
2021 году
факт к 2021
году
факт к
плану
Объём
строительной
продукции, тыс.
руб.
176 230
240 000
243 837
136,2
138,4
101,6
Отработано всеми
рабочими, чел.-ч
53 244
63 136
55 244
118,6
103,8
87,5
Удельная
трудоемкость на
1 тыс. руб., ч
0,302
0,263
0,227
87,1
75,0
86,1
Среднечасовая
выработка, руб.
3 310
3 801
4 414
114,8
133,4
116,1
46
Удельная трудоемкость в 2022 году у ООО «ЭСКОМ¬ к факту 2021 года
уменьшилась на 25%, к плану составила -13,9%, значит технологический
процесс оптимизируется, и работа улучшается. При этом видно, что
среднечасовая выработка увеличивается, что связано с тем, что объем
строительной продукции вырос на 56,1% к уровню 2021 года и на 1,6% к
плановым показателям.
Плановый прирост часовой выработки за счет снижения трудоемкости
продукции:
ΔСС
пл
= (ΔТТЕ • 100) : (100 – ΔТТЕ) = (12,9 • 100) : (100 – 12,9) = 14,8 %.
Фактический рост производительности труда за счет снижения
трудоемкости к уровню 2021 года:
ΔСС
ф
= (25,0 • 100) : (100 – 25) = 33,3 %.
План по снижению трудоемкости перевыполнен на 14,8 %, в результате,
среднечасовая выработка продукции возросла на 33,3%.
На заключительном этапе представляется логичным провести факторный
анализ рентабельности персонала, чтобы определить, насколько продуктивно
работают сотрудники ООО «ЭСКОМ¬ (см. таблицу 2.6).
Таблица 2.6
Исходные данные для факторного анализа рентабельности персонала
ООО «ЭСКОМ¬
Показатели
2021 г.
2022 г.
Изменения,
+,-
Прибыль от продаж, тыс. руб.
2 982
1 379
-1 603
Объём строительной продукции, тыс. руб.
176 230
243 837
67 607
Выручка от продаж, тыс. руб.
162 724
253 997
91 273
Среднесписочная численность работников, чел.
39
46
7
Рентабельность продаж, %
1,8
0,5
-1,3
Удельный вес продаж общей их стоимости, доля
0,923
1,042
0,118
Среднегодовая выработка одним работником, тыс.
руб./чел.
4 172
5 522
1 349
Прибыль на одного работника, тыс. руб.
57,6
9,1
-48,5
47
Выявим влияние факторов, вызвавших изменение представленных в
таблице 2.6 данных, способом относительных разниц.
1) за счет производительности труда:
∆????ппп = 1349 ∙ 0,923 ∙
1,8
100
= +19,98 тыс. руб.
2) за счет удельного веса реализации в общем ее выпуске:
∆????ппп = 5522 ∙ 0,118 ∙
1,8
100
= +11,73 тыс. руб.
3) за счет рентабельности продаж:
∆????ппп = 5522 ∙ 1,042 ∙
0,8
100
= +46,03 тыс. руб.
Общее изменение факторов: 19,98+11,73 + 46,03 = +77,74тыс. руб.
Повышение эффективности использования кадрового потенциала в ООО
«ЭСКОМ¬ обусловлено, в первую очередь, увеличением среднегодовой
выработки на одного работника, поскольку выручка за год увеличилась на
91 273 тыс. руб., или на 56,1%, тем не менее, прибыль от продаж снизилась на
53,8%.
Подводя итоги второй главы, сформируем вывод.
Строительная компания «ЭСКОМ¬ работает на рынке с 2017 года и
занимается строительством жилой и коммерческой недвижимости, а также
объектов гражданского строительства на территории Москвы и Московской
области.
Сложившаяся динамика финансово-экономических показателей
характеризуется неоднозначно. В 2021 году показатели объемов произведенной
продукции снижены на 25,1%, в 2022 году, несмотря на рост продаж на 56,1%,
чистая прибыль уменьшилась на 81,3%. Пандемия, ограничительные меры,
резкая смена внешнеполитической обстановки в 2022 году, нарушение
хозяйственных связей и перестройки логистических цепочек, неизбежно
отразились на строительной отрасли.
В целом, финансовое развитие строительной организации можно
охарактеризовать положительно, поскольку даже в сложные для экономики
48
периоды, предприятие сумело справиться с санкционными ограничениями,
выдержать их последствия, адаптироваться к текущим условиям экосистемы,
реально получить прибыль, обеспечить работников заработной платой.
Численность персонала организации в 2021 году увеличилась с 32 до 39
человек, или на 7 работников. В 2022 году в связи с ростом объемов заказов
численность персонала увеличилась до 46 работников. Несмотря на то, что
текучесть кадров в ООО «ЭСКОМ¬ снижается с уровнем 2020 года с 21,9% до
17,4%, это выше среднеотраслевой текучести по отрасли в 13%.
Используемая в строительстве практика временного найма (34%) влияет
как на качество выполненных работ и на квалификацию персонала. Поэтому,
среди основных средств обучения, применяется обучение на самой
строительной площадке и наставничество. Стоит отметить и некачественный
процесс набора, отбора и найма персонала, поскольку 41% среди рабочего
персонала совсем не имеют как специального образования, так и опыта для
производства строительных работ.
Сочетание «энергии молодости и опыта зрелости¬ возрастных категорий
персонала ООО «ЭСКОМ¬, способствует применению в организации
современных интернет-технологий. Новые информационно-коммуникативные
технологии улучшают работу строительства, делают его более конкурентным,
давая возможность для роста. Компании, которые активно инвестируют в
технологические инновации, их внедрение, получают значительные
конкурентные преимущества и формируют будущий облик отрасли.
Процесс управления персоналом в ООО «ЭСКОМ¬ автоматизирован на
основе «1С: Управление строительной организацией 8¬ (1C: УСО) на
платформе «1С: Предприятие 8¬,от «1С-Рарус¬.
В целом, система управления персоналом ООО «ЭСКОМ¬ находится на
приемлемом уровне, несмотря на сложные экономические условия,
руководство организации тратит значительные средства на охрану труда и
технику безопасности своих работников, поскольку строительство – одна из
самых травмоопасных отраслей.
49
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ СОВРЕМЕННЫХ
ИНТЕРНЕТ-ТЕХНОЛОГИЙ В ООО «ЭСКОМ¬
3.1. Разработка комплекса мероприятий по повышению эффективности
управления персоналом на основе применения интернет-технологий в
ООО «ЭСКОМ¬
Новые условия развития бизнеса и высокая скорость принятия решений
наложили свой отпечаток на все бизнес-процессы, связанные с HR-функцией.
Строительная отрасль России в последнее время стала переживать ряд
изменений и вызовов, которые связаны с быстрым развитием технологий и
цифровизацией всех отраслей экономики, возвращение к системе подготовки
специалистов, обеспечивающей «отраслевую зрелость¬, развитие системы
непрерывного обеспечения качественными кадрами строительной отрасли.
Интернет-технологии играют ключевую роль в модернизации
строительной отрасли. Они позволяют сделать все процессы более
прозрачными, управляемыми, эффективными. Традиционная парадигма, в
которой создавались относительно изолированные приложения для решения
отдельных функциональных задач, постепенно уходит в прошлое. На смену
приходят полностью автоматизированные сквозные бизнес-процессы, которые
охватывают все этапы работы с информацией, объединяя все функциональные
подразделения.
Поскольку процесс набора, отбора и найма персонала в ООО «ЭСКОМ¬
находится не на должном уровне, а текучесть персонала находится в пределах
17,4%, что выше среднеотраслевой текучести в 13%, нехватка
квалифицированной рабочей силы, стала серьезной проблемой в системе
управления персоналом организации. Продолжающийся рост автоматизации
HR, отбор резюме с помощью искусственного интеллекта и другие
технологические достижения, меняют характер работы и требуют от
50
сотрудников новых навыков. Но, в то же время, они значительно экономят
время и усилия по найму. В данной связи, в ООО «ЭСКОМ¬ необходимо
внедрять различные варианты интернет и коммуникативных технологий,
платформ, программ, и мероприятий, которые направлены на расширение
интеллектуальной базы, обеспечение эффективного обмена информацией и
знаниями среди сотрудников различных подразделений и участков, что будет
способствовать решению общих производственных задач.
Любая технология имеет ценность для компании только лишь при
условии ее гармоничного встраивания в бизнес-процессы. Организациям
приходится создавать у себя целую экосистему взаимосвязанных решений:
платформ управления бизнес-процессами, RPA (автоматизация бизнес-
процессов с помощью роботизации), чат-ботов, инструментов процессной
аналитики, BI-решений и прочее. Мобильные приложения позволяют
оперативно вносить данные с объектов, отслеживать ход работ, решать
возникающие вопросы.
Сегодня на российском рынке информационных технологий (ИТ)
представлено много компаний-разработчиков, предлагающих услуги по
внедрению систем и программ управления персоналом.
I. HR-система «МояКоманда¬ подходит для малых и средних
предприятий, которые стремятся построить единую среду для адаптации,
развития и вовлечения сотрудников и повысить эффективность HR-процессов.
Эта система представляет собой комплексное решение для повышения
эффективности работы с персоналом и развития человеческого капитала в
компании. HR-система позволяет оцифровать данные персонала и построить
эффективные HR-процессы для комплексного управления опытом, оценкой,
развитием и адаптацией сотрудников. С помощью встроенных инструментов
онлайн-сервис «МояКоманда¬ позволяет сократить затраты и повысить
скорость выполнения рутинных операций HR-специалистами.
Платформа предоставляет современный подход к управлению талантами,
что позволяет эффективно вовлекать, развивать и удерживать персонал.
51
Благодаря сервису для поиска, подбора и оценки персонала
«МояКоманда¬ не нужно тратить время на анкетирование и оценку кандидатов.
Все это может проводиться удаленно (через интернет), за счет прохождения
соискателями специальных онлайн-тестов (см. рисунок 3.1).
Рис.3.1. Этапы автоматизации в системе «МояКоманда¬
Для HR-автоматизации важно собрать лучший пользовательский опыт
(best practice), интерфейс. Самое важное для бизнеса, в текущих
обстоятельствах, – это надежность и безопасность HR-системы, поэтому
многие компании предпочли использовать российские разработки. В то же
время, у бизнеса есть запрос на широкую функциональность, которую
предоставляли ранее зарубежные решения. Решением комплексных проблем
строительной сферы может стать новый порядок обучения и нормы адресной
системы управления персоналом, включая безопасность и здоровье своих
работников, а также автоматизация процессов для максимальной защиты
сотрудников.
Существуют инструменты, основанные на искусственном интеллекте в
Абонентское сопровождение программы по подбору персонала, техническая
поддержка
Консультации пользователей, обучение работе с системой
Настройка и тестирование, при необходимости – доработка, корректировка
Внедрение (установка) и запуск системы подбора персонала
Выбор необходимого программного обеспечения (ПО)
Разработка и согласование технического задания (ТЗ)
Анализ, аудит подбора персонала; выявление проблем, ошибок, тонких мест
52
сфере подбора персонала, которые могут анализировать данные из социальных
сетей и других источников информации. Благодаря им, компании могут
пригласить на собеседование потенциальных сотрудников, которых было бы
сложно найти при использовании традиционных методов рекрутинга.
II. Автоматизированная проверка персонала – это эффективная
альтернатива службе безопасности для небольших компаний. Специалистам
останется только дополнительно проверить финальных кандидатов, если это
потребуется, первые проверки быстро и надежно проведет SpectrumData.
Сервис «Проверка соискателя и сотрудников¬ от SpectrumData позволяет
узнать основную информацию о кандидате перед наймом и определить
недобросовестных соискателей. С помощью этого сервиса можно выявить:
- действительность паспорта кандидата;
- наличие проблем с законом (судебные дела);
- банкротство, кредитный рейтинг;
- задолженности перед судебными приставами и многое другое.
В расширенный пакет входит также проверка социальных сетей
кандидата и его групп в Telegram. Сервис через API можно интегрировать в
программы для подбора персонала, с которыми компания уже работает.
III. Playhunt – инструмент, который используют для оценки пригодности
кандидатов к работе и решения многих проблем, связанных с наймом. Playhunt
использует такой интересный метод, как «Асинхронные Видео Интервью¬.
При таком методе соискатели и рекрутеры не привязаны к определенному
времени. Вопросы составляются заранее, а ответы записываются соискателями
на видео в удобное время.
IV. Дефицит кадров в строительной отрасли сохраняется: больше всего не
хватает квалифицированных рабочих и IT-специалистов, а из всех форм
обучения в основном – это наставничество. Несмотря на то, что этот метод
может быть довольно эффективным для индивидуального обучения, он требует
значительных временных затрат со стороны самого наставника. Для того чтобы
подготовить сотрудников «под себя¬, ООО «ЭСКОМ¬ расширяет