13
основ тут – эффективность трудовой деятельности этого персонала, и здесь
необходимо измерять, отслеживать и оптимизировать трудовую деятельность
каждого работника предприятия и каждой группы работников. Если это
происходит продуктивно, то можно утверждать и о высокой эффективности
управления персоналом [22, с.115].
На сегодняшний день сложилась такая ситуация, при которой
конкурентные преимущества предприятия, определяются не столько
технологией промышленного производства, размещением производственных
сил, объемом инвестиций и прочими организационно-экономическими
составляющими, сколько обеспеченностью предприятия
высококвалифицированным персоналом, обладающим компетентностью и
способным принимать оптимальные решения в сложной обстановке. При
этом, компании стали более тщательно подходить к оценке эффективности
работы сотрудников, считать расходы, планировать численность
сотрудников, а также поддерживать интерес к работе при возросших
нагрузках [17, с.159].
Для успешного развития организации необходимо знать свои
перспективы, исправлять ошибки, непрерывно совершенствоваться. Эти
задачи эффективно решаются с помощью оценки персонала. Ее возможности
позволяют HR-службам более эффективно проводить кадровую политику, а
руководителям принимать грамотные управленческие решения,
направленные на повышение результативности персонала [15, с.1205].
Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматривать как
часть эффективности общественного производства, поскольку труд является
одним из важнейших факторов производства. В экономической теории
эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция
достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. То есть, в другой
интерпретации, эффективность всегда связана с отношением ценности
результата и ценности затрат.
Очевидно, что эффективное управление организациями как системами
14
возможно только при наличии эффективных систем управления. В общем
случае под системой управления организацией будем понимать совокупность
всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов,
обеспечивающих заданное функционирование организации [12, с.101].
Показатели, характеризующие эффективность управления персоналом,
определяются количественными и качественными характеристиками.
Количественными показателями рационального управления трудовыми
ресурсами предприятия является положительная динамика уровня
производительности труда и объема выработки. Основные качественные
характеристики управления персоналом заключаются в [7, с.79]:
- отсутствии внутрифирменных конфликтов;
- успешном развитии корпоративной культуры;
- большом стаже работников на конкретном предприятии;
- организации корпоративных вечеров и различных мероприятий;
- соблюдении субординации между руководителями и подчиненными.
Выше указанные элементы оказывают положительное воздействие на
отношения между работниками внутри фирмы, а, как известно,
благоприятный климат способствует улучшению производительности.
Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно
сотрудники организации используют свой потенциал для реализации
стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми.
Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из
базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным
условием создания эффективной системы управления персоналом.
С целью увеличения основных показателей деятельности предприятия,
необходимо на постоянной основе повышать эффективность управления
персоналом. Основными мероприятиями, направленными на достижение
данной цели, могут быть [10, с.66]:
1. Использование системы мотивации и стимулирования персонала. В
качестве стимулов, побуждающих сотрудников предприятия к увеличению
15
эффективности своего трудового процесса, следует использовать
инструменты как материального, так и нематериального характера.
Примерами материальной мотивации могут быть:
- увеличение заработной платы;
- увеличение объема премиальных выплат;
- увеличение объема надбавок и компенсационных выплат;
- предоставление сотрудникам кредитов под льготный процент.
Примерами нематериального стимулирования являются:
- участие в принятии решений, касающихся деятельности предприятия;
- символические награды, например, доски почета, присвоение звания
«лучший сотрудник¬, именные сувениры;
- доверительное отношение руководителей;
- похвала и моральные поощрения;
- предоставление гибкого графика работы;
2. Предоставление социальных условий. Эффективное управление
персонала заключается и в удержании высококвалифицированных
специалистов на предприятии путем создания такой рабочей атмосферы,
которая будет полностью удовлетворять потребности работников.
Инструментами формирования благоприятной атмосферы на предприятии
являются [14, с.129]:
1) Наличие социального пакета. Сотрудники будут привязаны к
предприятию, которое предоставляет им социальные гарантии в результате
наступления определенных случаев, которыми могут быть выплаты
больничных пособий, выплаты пособий по уходу за ребенком;
2) Предоставление работникам возможности отвлечься от трудового
процесса путем создания зон отдыха и образования мини-кафе;
3) Оплата обедов, абонементов в фитнес-центры и бассейны, оплата
санаторно-курортного лечения;
4) Организация корпоративных мероприятий.
3.Организация на базе предприятий мероприятий по обучению,
16
подготовке, переподготовке и повышению уровня квалификации персонала.
Данные мероприятия позволят рационально использовать имеющиеся у
сотрудников навыки, способности и умения, усовершенствовать их, а также
обеспечить работникам необходимые уровень, характер и сферу образования
в соответствии с требованиями предприятия. Помимо выше сказанного,
высокий уровень квалификации персонала будет способствовать
осуществлению производственной деятельности с минимальными
издержками.
4. Формирование на предприятии кадрового резерва. Создание
кадрового резерва позволит сократить финансовые потери предприятия в
результате увольнения работников путем скорейшего замещения должности.
Так же кадровый резерв будет способствовать выявлению сотрудников,
отличившихся в производственной должности с положительной стороны.
5. Поддержка молодых специалистов. Данное мероприятие будет
способствовать привлечению в трудовой коллектив молодых специалистов,
обладающих высоким уровнем производительности, инициативностью,
энергичность и способность быстро принимать решения. Поддержка
молодых специалистов может осуществляться путем предоставления
возможности бесплатного обучения на курсах повышения квалификации,
предоставления временного места жительства, определения детей в детские
сады.
Предполагается, что использование предложенных мероприятий будет
способствовать повышению эффективности системы управления
персоналом.
К сожалению, для многих организаций характерна противоположная
тенденция - оценивать эффективность управления персоналом, с помощью
специально созданных для этого показателей: удовлетворенности
сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное
обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные
показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от
17
организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе.
Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее
следствием) и широко распространенное представление о том, что
специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от
основной деятельности, и практически не оказывают на нее никакого
влияния.
Подводя итог, стоит отметить, что эффективное управления
персоналом оказывает благоприятное воздействие на конечные результаты
деятельности предприятия. Следовательно, для достижения высокого уровня
эффективности управления трудовыми ресурсами необходима грамотно
разработанная политика, мероприятия которой будут реализовываться на
постоянной основе. Результатом формирования эффективной системы
управления является сосредоточение усилий на реализацию конкретной
стратегии и операционных конкретизирующих программ на выполнении
определенных задач, намеченных по целевым периодам.
1.3. Методика оценки эффективности системы управления
персоналом
Решение проблем управления персоналом, повышение качества этого
управления, мониторинг работы кадровой службы - таков неполный перечень
задач, которые ставятся при проведении анализа и оценки эффективности
управления персоналом. Деловую оценку в управлении персоналом нужно
проводить как в самом начале деятельности компании, так и на более
поздних этапах ее существования. Грамотно сформулированная проблема,
четкое понимание объекта и предмета исследования позволят выбрать
адекватные методы проведения анализа и определить актуальность и
практическую ценность полученных результатов.
Оценка персонала - это скрупулезный анализ профессиональной
деятельности сотрудников компании. С помощью грамотно проведенной
оценки руководитель может оценить эффективность работы каждого
18
сотрудника, раскрыть его потенциал и направить в нужное русло. Такая
оценка должна быть объективной, релевантной и адекватной конкретной
ситуации. Полученные в ходе мониторинга данные, должны быть правильно
интерпретированы, чтобы обеспечивать грамотный расчет оценки
эффективности системы управления персоналом. Прежде чем проводить
расчет оценки эффективности управления персоналом, нужно разработать
программу исследования, определить цели, объем и уровень детализации
анализа [13, с.343].
Эффективность управления персоналом: технология анализа и оценки
позволят дать обоснованное заключение о текущем состоянии системы
управления, ее эффективности, причинах существующих проблем,
возможных угрозах и стратегическом потенциале.
Существует множество видов оценки эффективности управления
персоналом. Их можно условно разделить на три группы по типу подхода к
проведению анализа [209, с.736].
Первый тип подхода: с точки зрения результатов производства. В
данном случае мы проводим деловую оценку как технологию управления
персоналом на основе анализа результатов производства. Она исчисляется
такими показателями, как затраты на один условный рубль продукции,
размер дивидендов на акцию и общий уровень рентабельности организации.
Второй тип подхода: с точки зрения результативности и сложности
труда. Расчет оценки эффективности системы управления персоналом в
данном случае проводится на основе оценки нормы выработки на одного
условного работника, величины фонда заработной платы, удельного веса
оплаты труда в конечной себестоимости товара и средних показателей
темпов роста производительности труда.
Третий тип подхода: с точки зрения мотивации сотрудников и оценки
уровня социально-психологической адаптации участников производства.
Критериями оценки становятся уровень квалификации персонала, объем
затрат на обучение и социальные программы, а также показатели текучести.
19
Оценка эффективности управления персоналом основана на
информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные,
квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и
психологические параметры, производительность и новаторская активность и
может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого
процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в
каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла,
каков, наконец, ее действительный психологический смысл.
Оценка эффективности подсистемы управления наймом и учетом
персонала осуществляется по следующим функциям: организация найма
персонала, отбор и прием персонала, учет приема перемещений и увольнения
персонала, профессиональная ориентация и организация рационального
использования персонала, управление занятостью (обеспечение занятости),
информационное обеспечение системы управления персоналом.
Для оценки эффективности существующей подсистемы управления
трудовыми отношениями используется метод, основанный на теории
эффективной системы управления, в основе которого лежит оценка
групповых показателей или критериев функционирования отдельных
подсистем управления персоналом, который позволяет определить по
наиболее важным критериям оценки – социально-психологический климат в
коллективе [29, с.135].
К числу наиболее важных критериев оценки управления трудовыми
отношениями следует отнести удовлетворенность, или привлекательность
работы в коллективе, анализ и регулирование групповых и личностных
взаимоотношений, анализ и регулирование отношений с руководством,
управление производственными конфликтами и стрессами, социально-
психологическая диагностика, соблюдение этических норм
взаимоотношений.
При оценке эффективности процесса управления эффективность
управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой
20
системы управления, уровня технической оснащенности управленческого
труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая
факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не
сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности
предприятия.
Экономичность системы в общем виде может быть выражена
удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или
на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).
Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через
оценку рациональности организационной структуры кадровой службы.
Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются
косвенные критерии, такие как [31, с.224]:
- затраты на содержание данной структуры управления и их доля в
общей сумме производственных затрат предприятия;
- простота структуры (количество иерархических уровней, размер
структуры, количество отделов и «мостов¬ связи, профиль и однородность
задач каждого отдела) и др.
Так, выбор критериев оценки результативности труда работника,
зависит от его принадлежности к той или иной категории работников:
руководители, специалисты и другие служащие. Результат труда
руководителя, как правило, выражается через итоги работы фирмы: рост
прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-
экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда,
увеличение льгот и т.п.). Результаты труда специалистов определяются,
исходя из объема, качества, своевременности, полноты выполнения
закрепленных за ними должностных обязанностей.
Результаты теоретического изучения и анализа чужих практик
становятся основой системного подхода в ходе комплексного решения
проблем каждого конкретного предприятия. Было бы наивно предполагать,
что такое сложное явление, как оценка управления персоналом, использует
21
один-единственный метод изучения. Комбинация и конфигурация методов в
самых различных модификациях - таков тренд проведения исследования в
современных условиях. Актуальные в настоящие время методы деловой
оценки как технологии управления персоналом можно сгруппировать в
четыре блока [35, с.15]:
Первый блок – субъективный – использует данные о знаниях, опыте и
интуитивных предположениях участников производственного процесса. В
данный блок можно включить такие популярные методы, как мозговой
штурм, метод экспертных оценок, «Дельфи¬, метод проведения деловых игр,
метод «Дерево целей¬. Оптимальными и высокоэффективными признаны в
настоящее время метод деловых игр, в основу которых положен поиск
решений по заданным критериям, а также «Дельфи¬, являющийся
модификацией мозгового штурма с обратной связью, позволяющей
корректировать анализ в режиме реального времени.
Второй блок – объективный – использует статистические данные,
математический анализ и экономическое моделирование. Методы,
основанные на теоретическом моделировании, могут быть
высокоэффективными, при условии что параметры, заданные в модели, не
выходят за рамки реально допустимых значений. Важным здесь будет общее
количество и диапазон параметров. Чем их больше, тем точнее будет
результат.
Третий блок – комплексный – объединяет методы и полученные
данные первых двух. Очевидно, что именно эти методы позволяют получить
результаты, максимально точно демонстрирующие теоретические
возможности оценки управления персоналом на предприятии.
Четвертый блок – информационный – использует данные, полученные
при анализе информационных потоков, связанных с кадровым обеспечением
предприятия и оценкой службы управления персоналом. Объектом анализа
здесь становятся документационные потоки, сам процесс обмена
информацией между структурными подразделениями предприятия. Методы
22
этого блока являются дополнительными по отношению к методам из первых
трех блоков и в наибольшей степени используют современные возможности
компьютерного анализа больших объемов данных.
Специфика деятельности предприятия определяет выбор методики, по
которой будет производиться оценка его эффективности. Оценка
эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные
в объективных показателях развития производства, которые представлены в
таблице 1.1 [39, с.44].
Таблица 1.1
Статистические показатели эффективности управления персоналом
Направление анализа
Показатели
Показатели экономической
эффективности
Производительность труда
Объем реализации на одного работника и его
динамика
Объем прибыли до уплаты налогов на одного
работника и его динамика
Улучшение качества
продукции, услуг
Количество рекламаций и их динамика
Удельный вес брака и его динамика
Издержки на персонал
Общие издержки фирмы на персонал за
период
Доля издержек фирмы на персонал в объеме
реализации за период
Издержки на одного работника и их
динамика
Эффективность
управленческих программ
Затраты на отдельные направления и
программы деятельности служб управления
персонала в расчете на одного работника
Эффект воздействия отдельных программ на
результативность деятельности работников и
фирмы в целом
Показатели экономической
эффективности
Социально-психологический
климат в коллективе
Взаимоотношения с коллегами
Взаимоотношения с руководством
Взаимоотношения с общественностью,
коллегами
Уровень удовлетворенности
персонала
Соответствие организационных и личных
целей
Коэффициент текучести персонала и его
динамика
Уровень абсентизма
Уровень конфликтности в коллективе
Количество жалоб от работников
Критерии оценки управления персоналом необходимы для того, чтобы