23
реально оценить, насколько эффективна существующая на предприятии
система управления. Здесь уместен комплексный подход, сочетающий
количественные, качественные и комбинированные виды оценки
эффективности управления персоналом.
Критерии измерения эффективности (ключевые показатели), или KPI
(Key Performance Indicator), позволяют определить, как выполняются
стандарты работ, установленные в конкретной организации. Обычно
используется группа ключевых показателей, определенных как для
отдельных служб организации, так и для оценки результатов работы
организации в целом. KPI показывают, насколько достигнуты цели,
поставленные перед организацией. Следует подчеркнуть, что критерии
измерения эффективности должны соответствовать требованиям техники
SMART, эта техника позволяет создать работоспособные KPI.
Основные правила установки KPI, которые по определению должны
быть связаны с целями организации [37, с.58]:
1. Процедура установки KPI осуществляется сверху вниз на основании
общей стратегии развития организации. Например, если KPI отдела или
службы не связаны с целями организации, то отдел двигается в неверном
направлении. Соответственно, если индивидуальные KPI сотрудника не
связаны с KPI его отдела, то сотрудник также движется в ошибочном
направлении.
2. KPI должны быть управляемыми и контролируемыми. То есть,
менеджер отдела должен быть в состоянии контролировать и управлять
критериями эффективности работы своего отдела, влиять на них. А рядовой
сотрудник должен влиять и управлять своими индивидуальными
критериями.
3. Количество критериев эффективности должно быть минимальным.
Наиболее разумное их число – от четырех до семи. Все зависит от положения
структурного подразделения в иерархии организации и задач, которые стоят
перед этим подразделением и перед сотрудниками. Если критериев меньше
24
четырех, трудно получать достоверную информацию о работе. И, наоборот,
при большом количестве KPI цели становятся расплывчатыми, в итоге можно
запутаться, что важно, а что нет.
В самостоятельных организациях показатели эффективности
разрабатываются профессиональными экспертами с привлечением ключевых
менеджеров организации, устанавливаются генеральным директором и
каскадируются сверху вниз по иерархической лестнице организации.
В любом случае, формирование KPI происходит исходя из конкретных
задач, исполнение которых и является работой служб и отдельных
сотрудников. В свою очередь, задачи формируются исходя из целей
организации. Возникает цепочка процесса организации деятельности
компании: «цели – задачи – работа по их исполнению – оценка результата с
помощью KPI – при необходимости корректирующие действия¬.
Итак, система управления персоналом играет важную роль в
деятельности любого предприятия. Формирование эффективной системы
управления персоналом является одной из наиболее важных задач в области
управления. Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это
системное, планомерно организованное воздействие с помощью
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на
процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на
уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых
качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного
функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем
работников.
Эффективная система управления персоналом – залог успешного
существования и финансовой стабильности любой фирмы. Отсутствие в
настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки
эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск
оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики
и оценки.
25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ККК¬
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ККК¬
Предприятие «ККК¬ создано в соответствии с Гражданским кодексом
Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с
ограниченной ответственностью¬, другим действующим законодательством,
в частности. В основе деятельности предприятия лежат его учредительные
документы: Устав предприятия и учредительный договор.
На сегодняшний день ООО «ККК¬ - поставщик программно-
аппаратных комплексов и абонентского оборудования для частных,
государственных, муниципальных и корпоративных заказчиков. Всего
зарегистрировано 22 вида деятельности по ОКВЭД.
Миссия ООО «ККК¬ - внедрение инновационных технологий
спутниковой навигации в целях модернизации и повышения
конкурентоспособности российской экономики, включая совершенствование
транспортного комплекса РФ.
Основные направления деятельности:
1) Профессиональные системы дистанционного мониторинга,
управления и охраны подвижных объектов (транспорт, персонал).
Решаемые задачи:
- предоставление достоверной информации о местоположении объекта
в любой момент времени;
- устранение несанкционированных сливов топлива, отклонений от
заданных маршрутов и несоблюдение временных интервалов;
- снижение производственных издержек и непроизводственных потерь;
- повышение безопасности грузоперевозок;
- повышение дисциплинированности персонала и многое другое.
2) Интеллектуальные системы дистанционного мониторинга,
управления и охраны объектов недвижимости («умный дом¬, «умный
26
офис¬).
Решаемые задачи:
- управление всеми устройствами на объекте, имеющими
электропитание с единого пульта внутри объекта;
- дистанционное управление электроприборами с помощью
мобильного или стационарного телефона;
- мгновенное реагирование системы на чрезвычайную ситуацию
(задымление, затопление, утечка газа, и т.д.), автоматическое её устранение,
информирование по телефону о произошедшем событии и предпринятых
мерах;
- мгновенное информирование пользователя о чрезвычайных ситуациях
связанных с личной и экономической безопасностью и многое другое.
3) Продажа и сервисное обслуживание автомобильных GPS-
навигаторов Shturmann®.
Для предприятия ООО «ККК¬ характерна линейно-функциональная
организационная структура, представленная на рисунке 2.1.
Рис.2.1. Организационная структура ООО «ККК¬
Генеральный директор ООО
«ККК¬
Начальник отдела
информационных
технологиий
Специалисты
по
программно-
аппаратному
обеспечению
Специалисты
по интернет-
технологиям
Начальник отдела
маркетинга и
продаж
Менеджер по
закупкам
Склад
Кладовщик
Менеджер по
продажам и
работе с
клиентами
Водитель-
экспедитор
Финансовая
служба
Бухгалтерия
Кадровая
служба
27
Организационная структура ООО «ККК¬ обеспечивает выполнение
возложенных на управление задач, и дает представление о самом
предприятии, позволяет увидеть его работу изнутри и проследить
взаимосвязи между сотрудниками, отделами, направлениями и
руководством, их ответственность, сферы компетенции, права и обязанности.
Ясная структура показывает, какие участки работы дублируются, а какие
остаются без должного внимания. Это помогает оптимизировать работу
компании, сократить издержки, повысить эффективность производственных
затрат. В целом структура управления ООО «ККК¬ соответствует уставным
требованиям и требованиям законодательства РФ.
Одним из результатов хозяйственной деятельности ООО «ККК¬
выступает размер его доходов и являются его финансовой базой,
обеспечивающей решение следующих важнейших задач, и характеризуется
следующими основными технико-экономическими показателями,
представленными в таблице 2.1 за 2015-2017 гг.
Таблица 2.1
Основные технико-экономические показатели ООО «ККК¬
за 2015-2017 гг.
Показатели
2015г.
2016г.
отклонение
2016г. к 2015 г.
2017г.
отклонение
2017г. к 2016 г.
+,-
%
+,-
%
Выручка
86 167
96 009
9 842
11,4
137 565
41 556
43,3
Себестоимость
59 482
89 216
29 734
50,0
105 591
16 375
18,4
Валовая прибыль
26 685
6 793
-19 892
-74,5
31 974
25 181
370,7
Коммерческие
расходы
527
2 723
2196
416,7
121
2 602
-95,6
Управленческие
расходы
17 239
13 987
-3 252
-18,9
21 467
7 480
53,5
Прибыль от
продаж
8 919
(9917)
-998
-
10386
469
-
Прочие доходы
473
14 932
14 459
3 056,9
20 281
5 349
35,8
Прочие расходы
4 030
2 650
1 380
-34,2
21 074
18 424
695,2
Прибыль до
налогообложения
5 362
2 365
-2 997
-55,9
9 634
7 269
307,4
Чистая прибыль /
убыток
4 178
2 021
-2 157
-51,6
8 420
6 399
316,6
28
Из данных таблицы 2.1, следует, что предприятие получает доходы, как
от основной, так и прочей деятельности. Так, выручка от продаж продукции
в ООО «ККК¬ в 2016 году по отношению к 2015 году выросла на сумму – на
11,4%, а в 2017 году выросли на 43,3%, убытки от продаж в 2016 году
сложились в сумме ‒ 9917тыс.руб.
Доходы от прочей деятельности в 2015 год составили – 473тыс.руб., в
2016 году – 14932 тыс.руб., в 2017 году - 20281 тыс.руб., и увеличились за
три года в 42 раза, тем не менее, прочие доходы не приносят прибыли
предприятию, так в 2015 году прочие расходы составили – 4030 тыс.руб., а в
2017 году прочие расходы опередили доходы, и составили – 21074 тыс.руб., в
2016 году прочие расходы составили – 2650 тыс.руб., и это ниже, чем прочие
доходы.
В целом, по финансовым показателям – динамика положительная, что
показано на рисунке 2.2.
Рис.2.2. Основные технико-экономические показатели ООО «ККК¬
за 2015-2017 гг.
Представленный рисунок 2.2 демонстрирует преимущественно
положительную тенденцию динамики технико-экономических показателей
86167
96009
137565
59482
89216
105591
8919
-9917
10386
4178
2021
8420
-20000
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
140000
160000
2015 г. 2016 г. 2017 г.
тыс.руб.
Выручка Затраты Прибыль от продаж Чистая прибыль
29
ООО «ККК¬ за 2015-2017 гг., где сдерживающими факторами в развитии
положительной тенденции динамики финансовых результатов, является
высокая себестоимость произведенной продукции и осуществляемых услуг.
Опережающий рост себестоимости над выручкой связаны со следующими
факторами: высокие затраты на закупку оборудования, расходов на
эксплуатацию и техническое обслуживание, высокие логистические
издержки, все это влияет на себестоимость продукции и услуг. Тем не менее,
уже в 2017 году при росте выручки – на 43,3%, себестоимость выросла – на
18,4%, и предприятие получило прибыль от продаж в сумме – 10386 тыс.руб.
Чистая прибыль в 2017 году выросла к уровню 2016 года практически в 4
раза.
Партнеры компании - ПАО «Навигационно-информационные системы¬
(ПАО «НИС¬), Компания АТОЛ ДРАЙВ, Omnicomm, ГК «СКАУТ¬, RVi
Group, Компания «ШТРИХ-М¬ и ее структурное подразделение ООО «НТЦ
«Измеритель¬, «Атлас-карт¬ и другие.
Решаемые задачи и возможности ООО «ККК¬:
1. Повышение эффективности планирования и оптимизация работы
транспортного парка за счет автоматизации диспетчерского управления.
2. Сокращение расходов на эксплуатацию и техническое обслуживание
за счет aвтоматизированного контроля эксплуатационных показателей
транспортного средства (ТС) (пробег, расход топлива, время работы
двигателя, время работы навесного оборудования).
3. Повышение качества и оперативности управленческой информации
за счет автоматизированного учета, хранения и документирования работы
транспортного парка.
4. Cнижение рисков хищений за счет автоматизированного контроля
местонахождения и перемещения транспортного средства в реальном
масштабе времени.
5. Повышение качества эксплуатации за счет автоматизированного
контроля параметров, характеризующих состояние узлов, агрегатов и
30
механизмов транспортных средств.
Для реализации этих стратегических планов - необходимо постоянное
совершенствование и повышение эффективности их работы. Достижению
этой цели сопутствует решение многих задач, одними из которых являются:
минимизация затрат предприятия, увеличение объемов продаж при
сохранении и дальнейшем расширении рынка сбыта.
2.2. Анализ состояния персонала в ООО «ККК¬
Система управления персоналом в ООО «ККК¬ регламентируется
комплексом документов, включающим функциональную стратегию
управления персоналом. Стратегические принципы управления персоналом
изложены в Политике управления персоналом. Нормативные документы и
процедуры, информационные и технологические системы поддержки, другие
необходимые компоненты инфраструктуры управления персоналом
разрабатываются и выстраиваются исходя из положений основных
составляющих политики управления персоналом ООО «ККК¬, представлены
на рисунке 2.3.
Рис.2.3. Составляющие политики управления персоналом в ООО
«ККК¬
Служба управления персоналом ООО «ККК¬ – важное структурное
1.
• Повышение результативности работы на всех уровнях
2.
• Привлечение на работу в Компанию «лучших из лучших¬ и обеспечение
эффективного использования их возможностей и потенциала
3.
• Обучение и развитие, планирование кадрового потенциала
4.
• Создание эффективной системы общего вознаграждения
5.
• Построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное
развитие
31
подразделение, играющее ключевую роль во всей системе управления
персоналом. Кадровая политика ООО «ККК¬ - это система мероприятий по
управлению персоналом, сознательно принятая руководством и действующая
в компании, и включает в себя следующие аспекты:
- общие принципы и приоритеты целей компании;
- организационно-штатная политика (планирование потребности,
набор, продвижение, перемещение, увольнение, создание резерва
сотрудников);
- организационно-трудовая политика (условия труда, техника
безопасности);
- информационная политика (принципы системы движения
информации);
- финансовая политика (принципы распределения средств, основы
системы компенсаций);
- политика развития персонала (принципы подготовки программ
развития персонала);
- оценка результатов деятельности.
На данный момент, численность работников компании составляет 35
работников. Квалификационный состав работников компании ООО «ККК¬ за
2015-2017 гг., представлен в таблице 2.2 и на рисунке 2.4.
Таблица 2.2
Квалификационный состав работников ООО «ККК¬ за 2015-2017 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
изменения
2017 г.к 2015 г.
чел.
уд.вес.
чел.
уд.вес.
чел.
уд.вес.
+,-
%
Численность всего,
чел.
32
100
33
100
35
100
3
9,4
В том числе
основного персонала
23
73,9
24
75
25
75
2
8,7
Оперативный
персонал, чел.
5
8,7
5
8,3
6
8,3
1
20,0
Руководители,
специалисты
4
17,4
4
16,7
4
16,7
0
0,0
По данным таблицы 2.2 видно, что с увеличением объемов
32
выполняемых работ и услуг, соответственно возросла и численность
персонала ООО «ККК¬, с 32 человек до 35 человек, рост составил – 9,4%.
Основной персонал в общей численности персонала составляют – 75%,
оперативный персонал и руководители – 25%.
Рис.2.4. Структура персонала ООО «ККК¬ по категориям
за 2015-2017гг.
На сегодняшний день IT-бизнес развивается стремительными темпами.
Человек, обладающий достаточным объемом знаний, чтобы работать в
данной отрасли, никогда не останется нетрудоустроенным, поскольку
потребность в квалифицированном персонале постоянно растет. Гибкая
организация труда, самоорганизация работника и групп работников, их
сознательное участие не только в производственном процессе, но и в
управлении производством становится отправной точкой создания систем
управления трудом в компании.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их
возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа
изучают изменения в составе трудовых ресурсов по эти признакам. С целью
17,4
16,7 16,7
73,9
75,0 75,0
8,7
8,3 8,30
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Руководители Основной персонал Оперативный персонал